高校教師薪酬激勵機制探析

陳建輝

（福州大學 人事處，福建 福州 350116）

高校教師薪酬激勵機制探析

陳建輝

（福州大學 人事處，福建 福州 350116）

高校教師薪酬激勵是薪酬管理的重要組成部分，在吸引、保留優秀教師方面起到關鍵作用。以福建省S學院為例，運用實地調查法與訪談法，對其薪酬激勵機制以及效果進行了分析，同時指出其缺陷所在，并提出相應的對策。

高校教師；薪酬；激勵機制

一、研究背景

高校教師薪酬激勵是薪酬管理的重要組成部分，在吸引、留住優秀教師方面發揮著關鍵作用，從而不斷為高校在激烈的競爭中謀發展贏得競爭優勢。薪酬激勵機制的合理指數，關系到高校吸引人才的能力、學術創新能力以及核心競爭力的培育[1]。因此，研究高校教師的薪酬激勵機制具有其內在邏輯的必要性。本文以福建省S學院為例，來探討這個問題。

二、S學院教師薪酬激勵分析

（一）S學院教師薪酬現狀

經過調查，筆者發現，目前S學院的薪酬體系分為基本工資、津貼、補貼和校內福利四項。其中基本工資分為崗位工資與薪級工資，其總和占到工資總和的24%左右；津貼又分為崗位津貼與職務津貼，其總和占工資總和的5%左右；補貼主要是高校按照所在地政府規定政策執行的各項津貼，占工資總和的19%左右；而校內福利的種類比較多，主要有考勤補助、交通補助、伙食補助、住房補貼以及院齡補助等多項，其總和占工資總和的52%左右。分析該薪酬結構，可以發現，作為學校根據自身情況自主分配的校內福利部分，占整個工資結構的比例超過1/2，在薪酬分配調整中占據主導地位。

（二）S學院激勵機制現狀

目前，S學院對教師的激勵主要有以下幾個方面：考核激勵、院齡激勵、培訓激勵、人才引進激勵以及科研獎勵激勵。下文筆者依次進行闡述。

1.考核激勵

學院對教師的考核一年一次，主要從品德、才能、勤奮、業績四個方面進行考核。其中在業績方面采取定量分析，由教師填寫工作業績表，此表主要內容有：教學工作量、教學質量、學生評教得分、教改立項、教學成果獎、論文、課題項目等。然后由教師在系進行述職，由同事打分，再由領導確定考核成績。考核合格的，兩年可以自動提升一級工資。

2.院齡激勵

學院設置此項激勵主要是為了減少教師的流動率，提升教師對學院的歸屬感以及責任感，該項對進院教師的不同院齡設置了各級補助，補助的差距比較大。如該學院的教師，在職稱相同時，院齡為4年與院齡為2年，院齡補助相差600元。此項激勵在穩定教師隊伍方面起到重要作用。

3.培訓激勵

調查中發現，學院對教師實施的培訓主要有以下幾種形式：崗前培訓、骨干教師高級研修課程培訓、專業研討會、國內訪問學者培訓、校際間學術會議、學術交流、學歷教育培訓、教學技術培訓等。這些培訓費用可以通過學院設立的教師培養基金報銷。學院還積極為教師的培訓創造便利條件，如攻讀在職碩士博士的，學習期間除發給工資福利以外，還可適當報銷學費等。這基本上滿足教師更新知識，拓展能力的需要。2011年學院新增15名教師攻讀博士學位，新增5名教師攻讀碩士學位，有多名教師參加國外進修、國內訪學、骨干教師高級研修課程培訓等。

4.人才引進激勵

最近幾年學院不斷繼續加大人才引進的力度，多次公開招聘，廣開渠道，創造各種條件，廣泛吸納優秀人才。學校每年都根據實際情況出臺人才引進辦法，在科研啟動費、安家補貼、配偶工作的安排等方面提供多項優惠政策。

5.教學獎勵激勵

此項激勵主要是為了進一步調動學院廣大教師投身于教學工作的積極性，提升教學水平與教學質量，深化學院的教育教學改革與研究。教學獎勵分為教學名師獎、教學質量優秀獎、精品課程獎、優秀教材獎、教學教改論文獎、指導學生競賽獎、最佳一課獎等。這些獎勵力度很大，如獲省級教學名師稱號，學院一次性獎勵10000元；指導學生參與國家級競賽獲一等獎的獎勵指導教師10000元；對于獲得教學質量優秀獎的，學院一次性獎勵5000元；獲省級精品課程立項，學院一次性獎勵5000元等。

（三）S學院激勵機制評價

1.工資福利激勵效果分析

根據美國管理學家赫茨伯格的雙因素理論，工資報酬不僅僅是一種保健因素，而且也具有很重要的激勵作用[2]。通過訪談調查，筆者發現，學院教師中分布不平衡，年輕教師普遍反映工資較低，特別是剛參加工作不久的年輕教師，差不多都是“月光族”，如果當月有同事同學結婚之類，可能還需借款度日。連教師的低層次需求都滿足不了，可見學院的工資福利激勵效果對于年輕教師是很不理想的。可是，從目前來看，這部分基本按國家有關規定，按職稱與年限確定，學校制定的自主權少。只是我們現在對基本薪資應該有一新的認識，它不僅僅是一種成本，同時也是一種對組織成員的實實在在的投資，是一種激勵。

2.考核激勵效果分析

學院現行的考核制在具體實施考核時，考核標準往都是定性標準，沒有細分為具體的量化標準。在實際的考核中，不具有操作性，結果出現只要沒有教學事故，都是“合格”以上的局面，存在一定的片面性。因此，目前學院在績效結果的應用上更多體現了為評而評的現象，既沒有相應的獎勵、懲罰，也不能起到對教師的培養作用。自然也就沒能達到激勵教師努力工作的目的。而且績效考評缺少人文關懷、重形式而不重實質、隨意性過大而科學性不強。筆者認為，科學的績效考評應當關注教師的發展，應當是過程管理中的一種動態考評。

3.院齡激勵效果分析

院齡激勵的效果比較明顯，在實施這項激勵之前，學院的教師流動性較大，在實施之后，流動率大幅度下降。以2011年為例，只有13名教師調離學院。

4.培訓激勵效果分析

在調查中，筆者發現，學院的教師培訓機制有其缺陷所在。崗前培訓存在形式化和應試教育化現象。剛入校工作的青年教師，均需參加崗前培訓，但這種培訓往往帶有較大的目的性，只要通過規定課程的考核，便可獲得上崗證。國際間學術會議、學術交流的機會，也存在論資排輩現象。由于學院這樣的機會較少，所以往往是院系領導先享有此機會，而真正相關專業的教師參加的人數卻很少。但在骨干教師高級研修課程培訓方面，大部分教師都可以獲得機會，使得學院的教學水平有較大的提高。

4.人才引進激勵效果分析

由于一系列人才引進政策的制定，許多優秀人才都被吸引到學院工作。近5年來，共引進優秀人才225人，其中博士或副高以上職稱教師26人、碩士以上學位教師108人。學院師資數量不斷充足，隊伍結構不斷完善。

5.教學獎勵激勵效果分析

該項激勵效果也比較明顯。近5年來，有6名教師獲省級教學名師稱號，8名教師獲省級精品課程立項，同時累計指導69名學生在國家性競賽以及省市級競賽中獲獎，參加最佳一課獎的教師累計達292人次。學院的許多教師一改高校中常見的“重科研，輕教學”的作風[3]。

三、S學院教師薪酬激勵缺陷

以下筆者將對學院教師薪酬激勵的缺陷進行分析。

首先，學院薪酬激勵對于教師個人的心理需求分析較為缺乏。根據馬斯洛的需要層次理論，人的需求包括物質要求和更高層次的精神需求。在人的發展階段中，需求也在不斷變化。特別是對于高校教師，他們普遍具有工作的自主性和獨立意識，希望在工作中獲得應有的認可和尊重，期望能夠參與到高校學術管理事務與部分行政管理事務之中[4]。在工作上要求具有較高的自主權，希望自己的意見能夠得到充分的重視。但是，目前的學院管理中，由于分配激勵機制的限制，在制定激勵政策時，學院往往忽略了教師個人的分析，忽視教師在年齡、心理過程、個性心理特征的具體差異，不能建立多層面激勵制度。

其次，激勵的時間、內容、力度也呈剛性，缺乏彈性。激勵時間、內容、強度是一個有效的激勵機制，也是最基本的要素，它激發了教師后續的工作潛力。很多高校對教師激勵都已經制度化以及程序化。比如在發放教師獎金時，一般只在年終、勞動節、中秋節以及教師節時。激勵的內容，也大都是評一些優秀和先進工作者，如果有些老師平時表現非常好，或做出杰出貢獻也不能及時得到認可，激勵效果無疑要打折扣。同時，現有的薪酬水平的系統設置太小，范圍是廣泛的，不能為廣大教師創造一個可以預期的上升和發展空間。同時，由于領導職位是有限的，如系主任、副系主任、教研室主任、副主任等職都很少，很多教師無法升遷到這樣的崗位，工作積極性也會降低。

此外，該薪酬激勵外部不具競爭力，內部缺乏公平性，薪酬滿意度不高。目前我國高校教師已經處于人才交流市場之中。然而，許多核心崗位、關鍵崗位上的優秀人才的薪酬水平仍遠遠低于市場水平，大部分低于其他行業，如通訊電信業、金融業、醫療設備業等[5]。院齡激勵制度實施后，雖然從一定程度上提高了教師的收入，部分地解決了教師收入太低的矛盾，但是與市場上和自己相同學歷、資歷人員相比，仍屬偏低的水平。就高校內部而言，教師薪酬的增加通常取決于職務的提升和院齡，而不是能力的提高。即使教師個人能力達到了較高的水平，如果內部沒有出現空缺的職位，同樣無法獲得相應的薪酬。學院職工普遍存在的收入水平與他們的期望值還是有較大的差距，薪酬滿意度不高。

四、薪酬激勵改進對策

如前文所述，學院薪酬激勵存在諸多缺陷，筆者認為，要改進薪酬激勵，不僅要適度提高外在薪酬，同時更要從內在薪酬入手。針對高校教師這個特定群體的需求，分類管理，柔性激勵，提高他們工作的責任感與榮譽感，進而提高其對各自薪酬水平的滿意度水平。換而言之，薪酬激勵要與教師的職業發展規劃密切結合，有效引導其邁向與他們能力相適應的發展路徑，進而面向不同類型的教師實施不同層次的薪酬激勵體制。具體來講，薪酬分類激勵可有如下類型：

首先，對于科研能力突出，偏愛于學術研究的教師，對其激勵路徑應是以研究型專業技術薪酬為晉升路徑，即“助理研究員—副研究員—研究員”的發展路徑，以學術研究為主，以教學工作為其補充收入來源，這樣既可以獲得學校學生教學方面的補充，又可以提高學術型教師教學的積極性。其二，對于專業水平高、教學能力強的教師，按“助教—講師—副教授—教授”的路徑發展，以教學工作為主，同時獎勵其額外的學術研究成果，以鼓勵這類教師的科研積極性。其三，對于具備較強管理能力的教師，可在有一定的工作年限或獲得一定職稱后，參與到學校的管理工作中，作為學校管理人員的一類補充，轉入到職級制晉升路徑中，但應大幅降低其科研或教學壓力，以使其更全心投入到學校管理工作中。

這三種教師的能力不同，需求不同，分類激勵，則可以充分滿足其個性化的需求，從根源上提高內在薪酬激勵的效度，克服了學院本身薪酬激勵體制的弊端。當然，筆者亦相信，如果要對高校教師的薪酬激勵機制有更徹底的探討，這無疑需要學界以及管理部門更多的來自實證以及理論上的研究。

[1] 李杲. 總報酬模型視野下高校教師激勵機制要素分析[J]. 繼續教育研究，2011，（8）.

[2] 強明隆. 高校教師薪酬激勵模型設計[J]. 中國人力資源開發，2011，（7）.

[3] 袁東. 高校人才激勵型薪酬制度的構建[J]. 中國高等教育，2006，（7）.

[4] 魯武霞. 高校教師激勵機制創新研究——以高校教師的需求為視角[J]. 教育理論與實踐，2011，（9）.

[5] 李志峰. 我國高校教師薪酬激勵制度價值取向的變遷[J]. 黑龍江高教研究，2007，（12）.

[6] 李曉明. 完善高校教師激勵機制的路徑思考[J]. 學校黨建與思想教育，2010，（11）.

Analysis of the Compensation Incentive Mechanism of University Teachers

CHEN Jian-hui

University Teachers' compensation is the an important part of salary management,which occupy a significant role in attracting andretaining outstanding teachers. S College in Fujian Province as a good illustration, the paper use the method of field investigation and questionnaire survey to analyse the incentive mechanism of the university Teachers' compensation and its effect, point out its defects, and put forward the corresponding countermeasures.

university teachers; compensation; Incentive mechanism

G451.5

A

1008-7427（2012）10-0106-02

2012-07-18