高校推進人事代理制度的探討*

高書國，王建猛，趙敏華，劉志飛

(河北科技師范學院人事處，河北 秦皇島 066004)

高校推進人事代理制度的探討*

高書國，王建猛，趙敏華，劉志飛

(河北科技師范學院人事處，河北 秦皇島 066004)

人事代理是人事管理社會化的一種服務方式，它改變了傳統單一型的人事管理模式。人事代理模式在高校的應用，使高校教師的“能進能出”成為可能，促進了高校人力資源的優化配置，為聘用制度在高校的進一步推進創造了條件。以河北科技師范學院為實證，通過對該校推進人事代理制度必要性、可行性和制度設計的探討，引導教職員工提高對事業單位人事制度改革的認識，促進用人觀念的轉變和人事代理制度在高校的健康發展。

高校;人事代理;人事制度改革

人事代理制度是近年來人事制度改革中逐步形成并不斷發展的一種人事管理模式，是在國家人事政策法規指導下，尊重單位用人自主權和個人擇業自主權，由政府人事部門所屬的人才服務機構為綜合代管部門，接受用人單位和個人的委托，為其提供人事管理綜合性服務的一種人事管理方式。它使人事管理實現從“身份管理”向“崗位管理”，從內部管理向社會化管理的轉變，將“單位人”變成“社會人”，是企事業單位用人制度與社會接軌的一種積極的探索和實踐，人事代理制度引入高校促進了高校人事制度改革，具有非常積極的意義。目前高校在校學生數量不斷增加，很多高校因受事業單位編制的限制師資力量難以匹配，人事代理制度的推行，有力地保障了學校發展的人員需求，也為事業單位人事制度改革的推進提供了制度基礎。實行人事代理制度，有利于人才流動和人力資源開發，有利于促進高校人力資源的優化配置，有利于維護用人單位與職工雙方的合法權益，有利于建立吸引人才、留住人才、人盡其才的社會化管理體制。

一、高校人事制度改革現狀

高校人事制度改革的重點在于科學地進行人才資源規劃、培養使用和管理，做到人盡其才。由于高校在校生數量大，教師隊伍急需擴大，但各高校編制有限，不能滿足教學科研及管理要求，人事代理制度的引入解決了這一矛盾。自1995年國家人事部提出要大力推行和建立人事代理制度以來，人事代理制度發展迅速，許多高校紛紛推出人事制度改革新舉措，進行了大量有意義的探索。如北京大學、南京大學、復旦大學等高校先后根據創建世界一流大學的規劃目標，提出了教授崗位聘任制度、在招聘和晉升中引入外部競爭機制。在我國的高等學校正在逐步推行和建立教師崗位聘任制度，逐步實現高等學校人事管理由身份管理向崗位管理的改變，由行政任用關系向平等協商聘任關系的轉變。實行人事代理的高校和人員迅速增加，范圍和規模不斷擴大，雖然各高校人事代理的方式方法各有不同，但是人事代理的制度在逐步健全，制度的實施為高等學校充分吸收社會人才，以及事業編制人員合理流動提供了更好的環境。我國正在進行的事業單位分類改革和處在征求意見階段的《事業單位人事管理條例》，都明確了高校的事業單位性質和在用人制度上應實行“公開招聘”、“競聘上崗”和“合同管理”，這說明人事代理制度是適應社會發展需要的。

以河北科技師范學院為例，自2000年學校推進了崗位聘任制度。崗位聘任制的實施，出現了少數人因平時工作不努力而“落聘”的現象，一定程度上提高了教職工的工作積極性。2003年河北省人民政府公辦廳印發了《關于在全省事業單位試行人員聘用制度實施意見的通知 》(冀政辦［2003］10號)，但由于河北省社會保險部門沒有出臺相應的社會保障制度，使河北省內高校人員聘用制度的試行工作未能全面展開，人事代理制度因此流于形式。2008年底，河北科技師范學院出臺了《河北科技師范學院全員聘用制度試行辦法》，積極推進人事制度改革，教職工與學校簽訂了確立人事關系的聘任合同，約定所聘崗位工作職責和任務的崗位聘任協議，全面推進了人事制度改革。全員聘用制度在該校的實施，改變了教職工對事業單位用人制度的認識，從某種程度上提高了教職工的憂患意識，為人事制度改革工作的進一步推進奠定了基礎，但因事業單位人員社會保障制度的不完善，使人才“能進能出”暫時成為一種理想化的狀態，急需事業單位人事制度改革工作的進一步推進。

二、推行人事代理制度的必要性分析

傳統的高校人事制度，教職工一經錄用，就等于端上了鐵飯碗，部分人員缺乏危機意識和責任意識，工作缺乏積極性和創造性。事業單位管理模式的弊端主要表現在管理方式行政化、用人機制不靈活和實際上的身份終身制等幾個方面。我國事業單位人事制度改革的目標是逐步建立人員聘用制度和崗位管理制度，實現由固定用人向合同用人轉變，由身份管理向崗位管理轉變。

從國家現有的政策和制度基礎上，要想在高校實現靈活的全員聘用制度尚需時日，現階段高校需要做的是在現有基礎上努力實現人員聘用和崗位管理，在新進入高校的教職工中實現人員的能進能出和崗位管理，在全體教職工中實現崗位管理，在此基礎上引入績效評價體系，建立能進能出、能上能下、競爭擇優、充滿生機活力的用人機制。人事代理制度的設計與推行，為事業單位現階段實現上述目標創造了條件。對單位來講保證了單位用人的自主權，實現人才資源科學合理配置，有效地實現人才資源的良性循環，增強工作人員工作的危機感和責任感，同時將人事部門從繁雜的事務性工作中解脫出來，降低了用人成本。對人才來講，保證了人才擇業自由，加強了競爭意識，提高了工作效率，激發了個人潛能。

高校推行人事代理制度的一般做法是學校與地方政府下轄的人才交流中心簽訂委托代理協議書，明確雙方的權利、義務和責任。人才交流中心負責接收人事代理人員的人事檔案并進行管理，負責代理人的工齡認定、保險費繳納、人才流動以及退休等手續的辦理。學校人力資源管理部門只負責代理人的招聘、考核、工資核定和崗位聘任等，學校定期將人事代理人員的工資關系、職稱晉升、年終考核、教師資格等相關資料轉移到人才交流中心，存入個人檔案，滿足檔案轉出時與社會接軌的需要。人事代理制是介于“終身聘用”與“全員聘用”之間的一種過渡性用人形式，是現階段事業單位最適宜的一種用人方式，隨著事業單位分類改革的進一步推進和高校全員聘用制的全面實施，人事代理制度將會充分發揮其應有的作用。

三、人事代理制度實施過程中需要處理好的幾個問題

人事代理制度在高校的實行，產生了良好的經濟效益和社會效益，促進了人才的合理流動。但是由于高校現有的福利和社會保障體系還不完善，存在的一些問題影響了人事代理工作的開展。人事代理的實施過程中，需要解決好如下幾個人才最關心的問題，努力做到制度留人，事業留人，感情留人。

(一)加強人事制度改革政策宣傳，讓教職工正確認識人事代理制度

長期以來受傳統用人觀念束縛，人們的思想觀念仍停留在傳統的管理模式上，從而對人事代理的管理模式在心理上沒有安全感。特別是在高校，學校負責在編教職工的養老、醫療和住房等各種福利待遇，人員依附于學校，在這樣的環境中推行人事代理制度，觀念的轉變需要一個過程。要加強對人事代理制度的理論研究和宣傳，讓教職工了解人事代理制度的內涵、目標和意義，認識到人才的市場化是社會發展的必然，破除人才為單位人的觀念是暢通人才能進能出的渠道和促進人事制度改革的有效途徑。

大部分人事代理人員是新參加工作的具有碩士研究生學歷的年輕人，是學校可持續發展的重要力量，正處于需要培養和扶植的階段。人事代理人員希望有一個互相尊重的環境，平等、團結、和諧的工作氛圍，希望學校對他們加以重視，為他們提供一個發展的平臺。為減輕代理人員的思想負擔，學校應明確代理人員仍屬于國家干部，仍然可以占用學校的事業編制;沒有實施人事代理的教職工同樣也要與學校簽訂聘用合同確立人事關系，落聘人員同樣要自主擇業。學校在實踐過程中要為人事代理人員努力創造良好的工作環境，從思想、工作、生活上關心他們，體現學校以人為本的理念，鼓勵他們參加學校民主管理，參與學校重大問題的協商，增強他們的對學校的歸屬感、責任感和忠誠度，使他們真正融入學校，盡最大努力為學校的發展貢獻力量。

(二)做好薪酬設計工作，在工資待遇上做到同工同酬

待遇是高校吸引并留住人才的重要手段，人事代理人員流動性較高，給予其公正合理的待遇才能留住并激勵其為學校多做貢獻。學校應將人事代理人員薪酬納入在編人員薪酬體系，實行同工同酬，并按照國家規定轉正定級、調整工資，同時享受同等的福利待遇，以消除人事代理人員的顧慮。目前高校的社會保障體系還不完善，養老保險、失業保險等尚未全面推行，進一步束縛了人事代理制度的發展。社會保障是人事代理人員最為擔心的問題，所以對于人事代理人員，學校應按國家政策積極地全面地辦理保險手續。河北科技師范學院按照秦皇島市人力資源和社會保障局相關規定，委托市人才交流中心為受聘者辦理養老保險、工傷保險、醫療保險、生育保險、失業保險和住房公積金手續，解除了他們的后顧之憂。

(三)幫助人才做好職業生涯規劃，為教職工的培養和培訓創造條件

每位教師都希望能夠實現自我價值，實行人事代理的教師這種愿望尤其強烈，他們更希望能夠體現自我價值并取得別人的尊敬。由于教師職業的特殊性，從教師職業轉換為其他職業比較困難，而人事代理“能進能出”的特點又決定了人事代理教師將來有轉換職業的可能性，所以學校應該為人事代理教師的將來著想，幫助他們進行職業生涯規劃。為減少以后轉換職業付出的成本，應正確引導他們從本質上認識到自己的優勢和劣勢，并深入挖掘自身潛能，規劃自己的工作和學習，為適合自己的職業做準備。在規劃過程中，學校和教師要共同參與，要把學校的需要和個人的需要緊密結合起來。首先，教師要對自己做全面而準確的自我評估，主要涉及性格、特長、興趣、技能、思維以及組織協調能力等方面，分析學校對自己的要求。其次，教師要對自己的環境進行分析，找出有利和不利條件以及有可能發生的變化，充分了解自己所處環境。然后，根據對自身以及所處環境的分析確定最適合自己的職業發展方向，并給自己定下切實可行的短期、中期和長期不同階段的發展目標。例如提高教學質量和科研水平，參加繼續教育提升學歷層次等，為學校多做貢獻的同時提高自己的能力水平。最后通過自身努力更新知識、培養能力、實現目標，同時在實現目標過程中學校一定要協助做好評估，把實際執行情況和既定目標相比較，必要時做適當調整。

人事代理人員多為碩士研究生，面臨知識的快速更新和崗位的激烈競爭，大部分人員都希望能夠提高學歷。有些高校在進修、培訓上區別對待在編人員和代理人員，不允許人事代理人員在職提高學歷或對其繼續教育進行條件限制，對于碩士學位的人事代理人員，如果要攻讀博士學位，只能從學校辭職，而在編人員在職攻讀博士學位政策就寬松很多。從人事代理人員角度考慮，如果限制他們提高學歷層次，情緒必然波動，不穩定因素就會增加，進而影響教學科研活動和個人的發展，影響到教職工隊伍的穩定和學校師資隊伍建設。從學校層面考慮，支持人事代理人員提高學歷層次，也會給學校帶來一定程度的風險。學校在這個問題上，應該本著以人為本的理念，為了提高代理人員的主動性和積極性，允許他們在職提升學歷和知識水平。具體在操作過程中，可以在公平公正、雙方協商一致的基礎上，采取與在職進修人員簽訂協議，如規定進修期間工資照常發放，學費由個人先行墊付，待進修期滿履行協議回學校工作后報銷學費，并規定違約條款等措施，這樣既降低了學校的風險，保障了學校與個人雙方的權利與義務，同時也達到了為教師提供培養、培訓條件的目的。

(四)建立公平合理的績效考核和激勵機制，探索優秀人員加入事業編制的途徑

要實現高校作為人事代理委托方的權益，就要制定科學合理的考核標準。目前我國大多數高校對人事代理人員的考核機制不夠完善，評價內容單一，大多局限于教學、科研的定量考核，缺乏對綜合素質的評價，這就造成了部分教師為了短期成果放棄長期獨創性的教學和科研，不利于科研工作的開展和學校的發展。學校不應該按照僅僅按年度考核的方法來考核教師，應該根據本校的長遠發展規劃和人才隊伍建設，建立切實可行的人員考核機制，這也是將來實現全員聘任制的重要保障。聘用合同中有關考核的內容應該由年度考核向日常考核轉變，由抽象性評價向具體性要求轉變。在具體實施中，學校應根據不同崗位的專業特點和實際情況，對每個崗位制定考核標準，建立工作數量與工作質量相結合的日常考核體系。考核標準應以聘用合同為基礎，以工作業績為重點，綜合考慮政治思想、職業道德、知識能力、科研創新能力等因素，定量與定性考核相結合。另外，將聘任與考核緊密掛鉤，對于在聘期內不能履行崗位職責人員合同到期終止聘用關系;對于符合聘任條件，履行崗位職責者，可續簽聘用合同。通過建立合理的考核和激勵制度，做到優勝劣汰，促使人員不斷學習提高，從而建立一支蓬勃發展的優秀教職工隊伍。

人事代理人員由于其人事隸屬關系與聘用權、使用權的分離，在現階段與事業編制職工有所區別，人事代理人員都希望能夠調入學校，成為正式在編員工。學校為了提高人事代理人員的積極性，鼓勵其發揮最大潛能為學校發展做貢獻，應考慮讓部分表現優秀的代理人員進入單位事業編制。如果代理人員通過自身努力，達到高層次人才的要求，應根據學校編制實際情況，綜合考慮人事代理人員的學歷層次、專業技術職務高低、教學科研工作業績和工作能力等方面，擇優入編。

結 語

高校人事代理制度可以降低學校用人成本，優化資源配置，引入競爭機制，促進學校發展，隨著人事制度改革的不斷深化，人事代理成為高校人事管理制度不可缺少的用人方式之一。人事代理制度的應用需要在具體實踐中不斷完善和創新，在改革中不斷總結當前高校實行人事代理的經驗，采取更為科學合理的措施。做好這項工作，能夠為高校的人事制度改革注入新的活力，為高校全員聘用制的全面實施奠定基礎，為逐步建立高校人員能進能出、能上能下和人才合理有序流動的新型用人機制創造條件。

［1］艾娟，熊龍彪，王巍，等.高校實施人事代理制度的思考［J］.江西農業大學學報:社會科學版，2009(3):53－55.

［2］韓林.淺談中等專業學校引入人事代理制度［J］.科技創新導報，2011(11):61.

［3］賴傳珍，李明.高校實行人事代理制度的探討［J］.湖北社會科學，2009(6):168－171.

［4］郭愛英，孟慶子.高校人力資源管理體系創新初探［J］.當代經濟管理，2010(11):68－70.

［5］陳鵬，張春美.從高校人事代理看聘用制改革的困境及出路［J］.文教資料，2009(31):150－152.

The Discussion on the Promotion of the Personnel Agency System in College

Gao Shuguo，Wang Jianmeng，Zhao Minhua，Liu Zhifei
(Personnel Department，Hebei Normal University of Science ＆ Technology，Qinhuangdao Hebei 066004，China)

Personnel agency，as a service way of the socialized personnel management，changes the simplistic method in the past.Its application in college makes college teachers’“free flowing”possible，promotes the optimal allocation，and creates conditions for the spreading of employment system in college.The paper discusses the necessity，feasibility of promoting the personnel agency system(take Hebei Normal University of Science and Technology)and its system design，so as to guide the staff to deepen understanding，to renew their concept of employment and to push the agency system developing smoothly in college.

college;the personnel agency;the reformation personnel system

G451.2

A

1672－7991(2012)01－0091－04

2010年河北省高等學校人文社科項目“河北省高校編制外用人管理研究”(SD2010017)。

2012－02－05;

2012－03－16

高書國(1955－)，男，河北省唐山市人，教授，主要從事人力資源管理研究。