公立醫院人力資源管理初探

□文/趙永濤

（石家莊市第三醫院 河北·石家莊）

隨著全球經濟一體化進程的加速和我國市場經濟體制改革的不斷深入，人力資源的開發和利用在社會生產和生活中起著越來越重要的作用，人力資本已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為經濟和財富增長的源泉。由于人才的特殊性，使得人才競爭的國際化進程也越來越快，對人力資源的爭奪成為當今各類組織關注的焦點。面對日趨激烈的競爭環境，醫院尤其是公立醫院也不例外。公立醫院只有把握掌握核心技術的人才的發展最新趨勢，并采取積極有效的應對措施，才不至于在市場競爭中處于被動地位。

一、公立醫院人力資源管理存在的問題

1、管理理念相對滯后。作為不完全競爭的社會主體，公立醫院由于受傳統計劃經濟體制的影響，現代人力資源管理理念尚未完全深入管理者的內心，還有相當一部分公立醫院把醫院職工看作是一種生產成本，沒有把人視之為一種無限可開發的資源或者說是作為人力資本來看。大部分公立醫院人力資源管理者仍將管理理念停留在傳統的人事管理上，具體表現為：工作中存在著循規蹈矩、墨守成規、拘泥于執行現有的政策法規的現象，工作缺乏前瞻性、主動性和創新性；在用人上注重人力資源的職前學歷，對人力資源的終身教育方面往往停留在完成相應的學分或為了完成職稱晉升乃至加強醫德醫風教育方面；注重人力資源的醫院本身的工作需要，忽視人力資源的個體需求；注重人力資源的一般使用，忽視人力資源的職業生涯規劃與管理。

2、考核獎懲力度欠缺。人力資源中的考核是根據設計科學合理的考評指標體系，經過科學的考評程序，給予被考評對象在一段時期內工作表現和業績的一個正確的、客觀的評價。其目的是使被考評對象能不斷提高自身的素質并完善自我，將組織目標與個人奮斗目標更緊密地結合為一體，為實現共同愿景而努力。考評、獎懲工作是人力資源開發不可缺少的環節，它將直接影響到人力資源使用的合理性和科學性。然而，目前公立醫院人力資源管理在很大程度上沒有系統完整的、科學的績效考核體系，考評考核方法仍然有相當一部分是用較為簡單的一些生產或經濟指標來考核，還不夠科學；對工作態度、責任心、團隊精神等在考核中很少涉及，雖然有醫德醫風考評，但是并沒有與績效真正掛鉤；評估因素單一，指標體系不合理，考評結果與薪酬的掛鉤率低，績效的優劣對薪酬的影響小，對職務的晉升則影響更小。長此下去，考核不僅會失去檢查、監督的基本作用，而且還會對人力資源的管理帶來負面效應。有些員工尤其是護理工作者對薪酬現狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現在：一是薪酬分配上不公平現象嚴重；二是缺乏相應的福利制度，使她們沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發展的需要，結果造成能人留不住。

3、人力資本開發和投資不足。公立醫院大多缺乏對人力資本投入的意識，只顧眼前利益，不舍得對人力資本進行投入，怕“給別人做嫁衣”，所以一般不輕易或者很少為個人投入培訓資金，有一部分公立醫院，由于培訓制度不完善，使一些渴望學習新技術、新知識，想提高才能的員工得不到合適的培訓機會，而是被有關系或處于要職的人員搶占培訓機會，成為了培訓專業戶。還有許多院內組織的培訓卻表現得流于形式，人們只是出于不被點名或責罰而不得不參加培訓，收不到任何成效，可以說是勞民傷財。當醫院運行中出現問題時才采用“腳痛治腳，頭痛治頭”的方式，追求短平快，臨時抱佛腳。培訓方式和內容不具有新意，不能充分調動參加培訓人員的積極性和主動性，考核脫離實際，這樣不僅不能幫助員工進步，反而會造成員工對培訓產生反感，無法達到理想的培訓效果。其實培訓不僅是一種有償投資，更是一種雙贏投資，不但能夠提高員工的主動性、積極性和創造性進而增加組織的效率和價值，還能增強員工自身的素質和能力，使員工價值得到最大限度地發揮。

4、崗位設置與人員配備不合理。人力資源管理的人為性比較強，在很大程度上信奉“情感經濟”，充分任用所謂的“自己人”，認為只有“自己人”才是全能的、高效的，才是最適合的。在員工配備上，領導者個人色彩在一定程度上很有市場，甚至在某些公立醫院中，財務等重要部門和核心職位都由“自己人”掌握，論資排輩、能進不能出、任人唯親、任人唯近的裙帶關系現象普遍存在，任人唯賢、任人為能鮮有涉及。崗位設置大多根據拿來主義、管理者個人經驗或者某一時段內工作任務的數量來決定是否需要增加崗位，隨意性較強，很少對所需崗位的人員素質做出適應崗位自身特點的要求。推過攬功、辦事拖拉、溜須拍馬大有市場，甚至出現了“不能干、不會干的可以站著職位不干，能干、會干的不干還不行”，用人處理人大看特看是否有“背景”等典型官僚作風，“職工普遍反映”幾乎成了領導決策的重要借口。公平正義在某些領導眼中顯得那么渺小，領導者個人傾向和意圖則成了公平正義的量天尺，領導則成了公平正義的代言人。

5、醫院文化的凝聚力不夠。醫院文化不僅體現了一所醫院的價值和發展理念，也是增強職工凝聚力、向心力不可或缺的有效手段。思想上達到共鳴，愿景上達到一致，才能有效地防止人才流失，才能更大程度上激發人才的自身優勢。在相當一部分公立醫院中，醫院文化往往還停留在表面，沒有引起足夠的重視，沒有形成系統的、有生命力的、具有自身特色的醫院文化。員工缺乏觀念和信仰，對醫院本身的認同感不強，這往往會造成個人的價值觀念與醫院倡導的發展理念產生錯位，因此，加強醫院文化建設，增強團隊的凝聚力和生命力，將是公立醫院留住人才，防止人才流失的有效手段。

二、公立醫院實現人力資源管理創新的對策

1、強化人本管理，實現全面發展。人本管理就是以人為本加強管理。就是在管理過程中，始終以人為中心，充分調動人的積極性和創造性，追求人的全面發展，使醫院效益最大化。人的全面和自由發展是人本管理理念的精髓，更應該作為公立醫院人力資源管理的核心。市場經濟不斷深入，知識越發對社會進步產生巨大的推動力，知識已經成為各類組織的戰略資產極其重要的資源之一。人是知識的載體，知識作為最重要的生產要素在組織中的配置、傳播和商品化的過程，實際就是對人的配置、培訓和管理的過程。由此可見，人力資源管理已成為一個單位或組織興旺發達，保持持久競爭力的關鍵。公立醫院也不例外，其要根據自己的實際情況，在深刻理解以人為本的管理理念的基礎上，進行積極探索和大膽嘗試，創造出適合本單位的人力資源管理新模式，充分激發人的活力和創新精神，從而實現人的全面自由發展。

2、完善考核和使用機制。我國公立醫院改革進程需要各種各樣的人才，但從公立醫院人力資源的使用效益來看，并不是人才越多越好，也不是人才層次越高越好，只有積極地完善人力資源的管理、考核和使用機制，才能發揮出人的最大效益，這才是公立醫院人力資源管理的最佳選擇。在我國目前的經濟體制和人力資源管理體制下，一方面公立醫院人力資源緊缺；而另一方面浪費人力資源的現象還非常嚴重。尊重人才，首要的問題是杜絕人力資源的浪費。杜絕人才浪費，就是要合理配置人力資源。首先，要建立科學合理的人力資源使用機制，建立公開、公平、公正的人才選拔機制，避免任人唯親，努力做到人盡其才、才盡其用，努力提高公立醫院人力資源的利用效率；其次，要完善崗位責任制，實行考核結果和人才使用、選拔和晉升緊密結合的政策，達到考評結果與獎懲相結合，充分調動人的積極性，發揮個人的最大價值；再次，人力資源考核要注重實效，堅持德、能、勤、績、廉為主體內容的人力資源考核政策。此外，還要建立優勝劣汰、能上能下、能進能出的人才競爭機制和科學合理的、激勵能力強的、多元的薪酬分配體制。

3、完善培訓體系建設。通過教育和培訓提高員工的素質，是提高勞動生產率的重要途徑。早在20世紀六十年代，舒爾茨就指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。可見，加強員工的教育和培訓是提高勞動生產率的最有效途徑，也是組織人力資本增值的重要途徑。公立醫院要始終重視員工的教育培訓，要作為一件大事來抓，加強培訓工作管理：一是加強人力資本投資。充足的資金投入是創建人力資源培訓的基本保障，尤其是經濟效益好的公立醫院。應該將人力資本管理投資作為醫院戰略投資的重要組成部分，在財務上給出相關預算，并且對培訓經費的使用，進行嚴格有效地監督，避免浪費、挪用現象；二是轉變傳統的培訓觀念。通過員工培訓，建立完整的醫院文化和共同愿景，切實將其延伸到員工的思想意識當中，讓員工真正感悟自身發展與醫院發展的相容性和一致性；三是建立健全培訓體系。圍繞教案教材、師資力量、課程設置、培訓資格控制和培訓檔案管理、考核等諸多方面，建立起一整套培訓體系。采取多種形式，如與專業培訓機構合作、聘用外部專家、派員工外出進修等，充分利用外部的人力資源，為實現醫院目標而奮斗。

4、發揮文化的凝聚力作用。“組織文化是組織在長期的運營實踐中所凝結起來的組織價值觀和組織精神，其對組織員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。”公立醫院利用醫院文化的凝聚力來促進人力資源管理的效果提升是時代的需要，也是公立醫院本身的發展趨勢。堅持“以人為本”，將醫院發展戰略與醫院特點牢固結合起來，在適應新的工作過程中不斷做出改變和調整，同時形成自己獨特的醫院文化和持久的文化推動力。為此，公立醫院必須營造適合人才成長的內外部環境，強化職工終身學習理念，造濃學習氛圍，引導員工養成終身學習的自覺性，加強學習型組織建設，發揮文化建設的重要作用，不斷增強凝聚力、向心力。

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