淺談油田企業(yè)績效考核存在的問題及對策

王 芳

（中國石化江漢油田分公司采油工藝研究院，湖北 武漢430035）

淺談油田企業(yè)績效考核存在的問題及對策

王 芳

（中國石化江漢油田分公司采油工藝研究院，湖北 武漢430035）

績效考核是合理分配的依據、是激勵企業(yè)職工的重要手段、是職工培訓的依據。當前油田企業(yè)員工績效考核存在著理念和引導方向不明確、指標和標準設計不科學、過程缺乏完整性、結果沒有被有效利用等問題。要提高油田企業(yè)績效考核效果，必須提高員工對績效考核作用的認識；建立規(guī)范的績效考核運作機制；切實抓好績效考核的組織與落實；加強對績效管理的分析應用。

江漢油田；績效考評；現狀；改進措施

績效考核是現代企業(yè)調動人力資源積極性、挖掘潛力的一種重要管理手段，它是對企業(yè)職工工作取得成績和業(yè)績的確認、評價、反饋和結果管理的過程，通過績效考核能最大限度地調動企業(yè)人力資源的主觀能動性。

1 績效考核在油田企業(yè)管理中的主要作用

1．1 績效考核是合理分配的依據

職工只有根據其崗位工作說明書的要求完成自己的工作任務，才能取得相應的薪酬，績效考核可以判斷職工是否實現了崗位目標。通過對職工進行公平的績效考核，密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，可以使職工的勞動付出與獲得的報酬相適應，使他們感到公平，從而更加努力地工作。

1．2 績效考核是激勵企業(yè)職工的重要手段

油田企業(yè)不僅將績效考核的結果作為職工績效工資合理分配的依據，還把績效考核的結果視為單位職工選拔任用、職務升降、培訓發(fā)展和獎懲的依據。為了讓績效考核發(fā)揮應用的作用，工作人員應根據被考核對象相應設置科學合理的考核目標和考核指標，并輔以詳細具體的考核細則。當企業(yè)員工對考核結果滿意時，能使被考核職工產生滿足感和成就感，而且能夠最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性，有助于在企業(yè)內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛。這不僅有利于企業(yè)職工工作績效的提高，還有利于提高企業(yè)的競爭力，有利于企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

1．3 績效考核是職工培訓的依據

按照績效考核的指標和考核的細則對員工進行考核后，對本單位職工的政治思想素質、工作表現和業(yè)務技能等方面進行一個適時和全面的評價，可以準確地發(fā)現本單位職工工作中的薄弱環(huán)節(jié)，找出本單位職工實際能力與崗位現實要求的差距，在此基礎上可以對本企業(yè)職工的能力和專長進行推斷，制定行之有效的培訓計劃。所以，企業(yè)績效考核能夠讓職工與時俱進，能夠為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步提供培訓依據。

2 當前油田企業(yè)員工績效考核存在的問題

2．1 績效考核的理念和引導方向不明確

在實施績效考核工作中由于缺乏正確的宣傳，很多管理人員與被考核的企業(yè)員工沒有真正了解績效考核的理念，一些單位的管理人員把績效管理僅僅看作是對員工的考評，甚至變成了簡單的考勤。正因為不能真正理解績效考核的內涵，對績效考核的目標和引導方向不明確，績效考核工作變成了為考核而考核，而且在考核操作中缺乏嚴肅性和連續(xù)性，導致企業(yè)績效考核很難達到預期的目標。

2．2 績效考核的指標和標準設計不科學

企業(yè)績效考核指標主要圍繞崗位職責和職責標準兩方面來設計，由于很多人沒有真正理解績效考核的理念，對績效考核的標準設計本身就模糊不清，一些指標難以準確量化。而且隨著油田企業(yè)精細化管理要求的提出和實施，崗位職責分得越來越細，職責標準也越來越詳細，再用那些模糊不清或難以量化的考核標準對越來越細的崗位職責進行考核，必然導致對被考核者缺乏客觀的判斷。

2．3 績效考核的過程缺乏完整性

績效考核工作也是一項系統工程，涉及生產技術、管理、成本費用，甚至德、能、勤等方方面面。所以績效考核工作不僅僅是企業(yè)人力資源管理部門的工作，它還涉及企業(yè)其它部門和其它層面。而目前我們的績效考核工作還主要停留在注重考評結果這個環(huán)節(jié)上，而忽視了績效考核的其它環(huán)節(jié)，這樣難以達到績效考核工作預期的目標。

2．4 績效考核的結果沒有被有效利用

很多單位特別是不少基層單位，對績效考核的目的認識不明確，變成了為考核而考核，一些工作人員工作態(tài)度馬虎，對職工的考核變成了走過場。在績效考核工作之后，沒有對考核結果進行科學的分析，很大程度上降低了考核成果的可用性。還有些領導對績效考核的結果根本不支持，對考核的結果也不反饋給企業(yè)，職工也不知道應在哪些方面改進工作，完全失去了績效考核的作用。

3 提高油田企業(yè)績效考核效果的對策

3．1 提高員工對績效考核作用的認識

許多人誤認為績效考核就是按照勞資等部門規(guī)定的時間，在勞資等部門提供的考核表上給單位職工在過去一段時間的表現進行填表打分，然后按照被考核者的綜合得分給職工劃分等級。這種“打分”式的做法對績效考核真正的內涵和定位把握是不準確的，至少是不全面的，沒有真正發(fā)揮績效考核幫助企業(yè)職工改善績效的作用。對績效管理的作用認識應體現在以下幾個方面：首先，績效考核最根本的作用和出發(fā)點應該是改善企業(yè)職工的績效，成為確定企業(yè)職工收入、職位晉升、培訓等依據；其次，通過績效考核找出企業(yè)職工在工作中存在的不足，為企業(yè)職工提供培訓信息依據；再就是，績效考核可以成為企業(yè)職工職業(yè)生涯設計和管理的信息依據。

3．2 建立規(guī)范的績效考核運作機制

要提高油田企業(yè)績效考核效果，應立足油田企業(yè)實際，創(chuàng)新績效考核工作體制，規(guī)范績效考核運作機制。因此，績效考核要以“規(guī)范、有效”為工作著力點，精心設計績效考核體系，進一步夯實績效考核的基礎工作，加強對績效考核結果的分析，并對考核結果進行有效利用，讓績效考核真正起到激勵員工的作用。績效考核運作機制應該包括企業(yè)制度、指標評價、工作質量、薪酬福利等內容，由企業(yè)管理層、執(zhí)行層和監(jiān)督層三個層面合力推進績效考核工作向前發(fā)展。對于管理層、執(zhí)行層和監(jiān)督層每一個層級的考核，必須置于自上而下的考核、監(jiān)督和自下而上的監(jiān)督、評價之中。

3．3 切實抓好績效考核的組織與落實

績效考核關系到企業(yè)發(fā)展和職工的切身利益，從標準的制定、分值的設計到考核工作人員的選定都要認真組織。績效考核是一項專業(yè)性較強的工作，績效考核工作人員必須具有良好的職業(yè)素質和較高的專業(yè)水平。考核標準是績效考核工作中最關鍵的操作部分，考核標準應盡可能公平合理。否則，不但發(fā)揮不了應有的作用，反而使被考核的人對考核結果產生不滿，考核也就不能取得預期效果。各指標分值比例的確定是績效考核的另一關鍵因素。各指標分值比例應充分考慮經濟指標完成情況和生產任務完成情況等方面。在實施過程中考核工作人員要深入生產一線，查閱記錄或相關資料，走訪和搜集管理部門或主管領導的意見和建議。考核結束后，考核工作人員應當對考核的情況進行匯總分析，給出綜合考核結果，并將其公布或反饋給被考核者。

3．4 加強對績效管理的分析應用

績效考核的最終目的就是要將考核的結果應用到企業(yè)人力資源的管理中去，達到改善企業(yè)職工績效的目的。績效考核結果不僅僅是確定職工薪酬的重要依據，還是技術職稱評聘、職位變動、評先選模的重要參考依據。所以，我們應該加強對績效考核結果的分析應用，利用信息化手段，建立職工考核反饋和綜合分析應用人事管理檔案，對考核中收集到的職工考核信息經分析整理后備檔，將綜合結果反饋給被考核者和相應部門，讓職工和相應部門及時了解績效考核的真實情況。對職工業(yè)績、能力、技能和態(tài)度等方面存在的問題和差距，著力找出原因，制定有針對性的、合理的整改措施，限期予以整改。

企業(yè)的績效管理是一項涉及面廣、內容復雜、環(huán)節(jié)繁瑣的系統工程。在績效管理工作的實施過程中，企業(yè)的績效管理工作者應結合企業(yè)的生產經營實際，不斷改進和優(yōu)化績效管理工作，使績效管理工作能發(fā)揮預期的作用。

On the Problems and the Corresponding Solutions of Performance Appraisal in Oil Companies

WANG Fang

（Oil Production Technology Institute of Jianghan Oilfield Company，SINOPEC，Wuhan，Hubei 430035 China）

Performance appraisal serves as the basis of appropriate distribution and worker training and an important tool of mobilizing employees．There are still some problems in current performance evaluations in oil companies such as ambiguous guidance，unscientific index and standard designs，incomplete procedures and failure to make use of the results effectively．A better performance appraising efficiency can only be obtained through workers＇better awareness of the importance of performance appraisal，through standard mechanism，through rigid implementation and through stepping up the analysis and employment of performance appraisal management．

Jianghan Oil Field；Performance Appraisal；Status Quo；Improvement Measures

F272．92

A

1009—301X（2012）04—0101—02

2011－09－17

王芳（1967－），女，大學，現在中國石化江漢油田分公司采油工藝研究院主要從事黨政工作。

［責任編輯 趙 芳］