規范勞務派遣用工 促進企業和諧發展

馬晨華

（中國石化湖北石油分公司人力資源處，湖北 武漢430030）

規范勞務派遣用工 促進企業和諧發展

馬晨華

（中國石化湖北石油分公司人力資源處，湖北 武漢430030）

勞務派遣用工主要在員工招聘過程、員工日常管理、勞動合同管理和勞務派遣公司選擇等方面存在著法律風險。要規避勞務派遣用工法律風險，就要依法規范招聘勞務派遣員工，避免法律風險；規范勞務派遣員工勞動合同內容，加強用工單位對勞務派遣員工的直接管理；選擇實力較強的派遣機構，減輕企業連帶責任。

勞務派遣；用工形式；員工管理；法律風險

勞務派遣在我國又稱為勞務租賃，是指勞務派遣機構（勞務公司）根據用工單位的要求，與用工單位簽訂勞務派遣協議，與勞務派遣員工（勞動者）訂立勞動合同，建立勞動關系，并將勞動者派遣到用工單位，勞務派遣員工在用工單位的指揮和管理下提供勞動，派遣機構從用工單位獲取勞務費，并向勞務派遣員工支付勞動報酬的一種特殊用工形式。勞務派遣是一把雙刃劍，因其用工關系的靈活性，員工進出的便捷性，拓寬了企業用工渠道；同時，在實際操作中也遇到了很多問題，處理不好容易產生勞資糾紛，承擔法律風險責任。在這種情況下，如何規范勞務派遣用工，是當前石化油品銷售企業急待思考的課題。

1 勞務派遣用工存在的主要法律風險

勞務派遣用工的主要特征是“用工不用人，用人不招人”；最典型的特點就是“雇用”和“使用”相分離，勞動力支配權發生了轉移。勞務公司與勞動者有勞動關系卻沒有勞動，用工單位與勞動者沒有勞動關系卻有勞動的存在。勞務派遣公司招聘員工后，不提供工作崗位，而是將員工派遣給用工單位用工。一旦發生勞動爭議，爭議的主體也發生了根本性的改變，由以往的爭議雙方變為如今的爭議三方。因此油品銷售企業在勞務派遣工招聘、管理等工作中都存在法律風險。

1．1 勞務派遣員工招聘過程中的法律風險

1．1．1 勞務派遣員工招聘不規范的法律風險

用工單位考慮到油品、資金安全等因素，對勞務派遣公司招聘的人員可能不放心，在實際操作中，就普遍出現了這樣的一種操作模式：由用工單位招工，招到合適人員以后，再由勞務派遣公司與勞務派遣員工簽訂勞動合同，建立勞動關系。這樣就會給勞務派遣員工造成錯覺，認為與之建立勞動關系的是用工單位，加之員工是在用工單位工作，所以就更會加重其錯誤認識。雖然通過簽訂勞動合同可以向勞務派遣員工說明用人單位是勞務派遣公司，但一旦發生勞動糾紛，勞務派遣員工會直接向用工單位要求維權或將用工單位列為共同訴訟對象。

1．1．2 勞務派遣適用崗位的法律風險

《勞動合同法》規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。由于勞務派遣工作崗位的范圍無明確規定，在具體運用中存在著諸多的問題。因此，全國人大法工委就勞務派遣疑問答復勞動部，明確規定，勞務派遣期限不得超過半年、崗位為非主營業務的可替代性崗位。油品銷售企業勞務派遣員工主要在加油站、油庫一線，派遣期限一般在一年以上。對油站、油庫一線崗位，是否屬于臨時性、輔助性或者可替代性的工作崗位，雖然目前沒有明確規定，但地方勞動部門認定為主要工作崗位的可能性很大。一旦發生勞動爭議，勞務派遣員工要求認定用工單位與其之間有事實勞動關系的主張，往往會得到相關部門的支持。

1．2 勞務派遣員工日常管理中的風險

1．2．1 勞務派遣員工違章后無法追訴的法律風險

勞動者在用工單位工作時，如果因過錯損害到用工單位的一些合法權益，給用工單位造成經濟損失，是需要賠償用工單位經濟損失的。但是，勞務派遣員工與用工單位沒有勞動關系，勞務派遣員工給用工單位造成損失，用工單位根據雙方協議向勞務派遣公司提出賠償要求，勞務派遣公司再向勞動者提出賠償要求。如果勞動者的經濟承受能力有限，就會選擇一走了之，雖然可以通過法律途徑追訴，但涉及損失主體無法追訴，追訴主體沒有損失的復雜情況，用工單位的經濟損失往往很難得到完全的彌補。

1．2．2 勞務派遣公司實施員工管理缺乏有效監督的風險

勞務派遣員工進入用工單位后，勞務派遣公司一般只負責檔案管理、工資發放、保險繳納等事宜，有些公司甚至不承擔任何管理責任和義務，不知道員工的派遣崗位，不了解員工在企業的工作情況，不熟悉勞動合同履行程度，無法對勞務派遣員工實施有效的管理，只收取企業支付的管理費用。一旦出現勞資糾紛，勞務派遣公司往往會開脫經濟責任，并將經濟責任主體推到用工單位。

1．2．3 勞務派遣員工管理上隨意性的風險

在日常操作過程中，部分用工單位存在管理上的隨意性，主要有以下幾種情況：一是未經勞務派遣公司授權，直接以工資的名義向勞務派遣員工支付勞動報酬，發放相關福利，形成員工與企業事實勞動關系的相關條件；二是未經勞務派遣公司授權，直接對勞務派遣員工實施日?？记?、績效考核，以企業的名義辦理社會統籌關系，對勞務派遣人員進行黨團組織和群團組織管理。三是勞務派遣員工辭職、違規或是其他原因需要離開企業時，不是按程序退回勞務派遣公司，由勞務派遣公司進行處理，而是直接接受勞務派遣員工的辭職、直接辭退勞務派遣員工或是開除勞務派遣員工等，形成法律糾紛的相關事實證據。

1．3 勞務派遣員工勞動合同管理不規范的法律風險

企業在使用勞務派遣員工時，對勞務派遣公司與勞動者是否簽訂勞動合同、是否建立勞動關系往往缺乏必要的審核，在員工未與勞務派遣公司建立勞動關系的情況下貿然使用，形成事實勞動關系，引發勞動關系上的糾紛。

按照《勞動合同法》規定，勞務派遣員工辦理完離職手續后，用人單位要保存勞動合同2年以上。但在實際運行中，勞務派遣公司一旦沒有業務發生就可能注銷，保存勞動合同只是一紙空談。勞務派遣員工一旦在離職后提出爭議，相關的應訴工作就落到了用工單位，由于員工勞動合同等相關資料的缺失，用工單位將面臨敗訴的法律風險。

1．4 勞務派遣公司選擇不當造成的法律風險

1．4．1 勞務派遣公司經營實力差的法律風險

勞務派遣公司成立初期，大部分是勞動部門下屬機構，有一定的經濟實力?！秳趧雍贤ā穼嵭幸院?，勞務派遣公司與勞動部門脫鉤獨立，社會勞務派遣公司也紛紛成立起來，雖然規定了50萬元的設立規定，但大多數勞務派遣公司的流動資金并不多，基本上以收取管理費用維持正常運轉。如果員工發生工傷或其他損害，勞務派遣公司沒有能力承擔其應負的責任，勞動部門就會依據“連帶責任”的法定標準，將責任轉移到用工單位身上。這樣，用工單位非但沒有實現減少用工風險的目的，反而給自己帶來了更大的不可控風險。

1．4．2 勞務派遣公司工作人員專業素質低的法律風險

勞務派遣是近幾年產生的新生事物，社會勞務派遣公司成立的時間不長，服務的對象主要是國有上市公司，經常出現多家勞務派遣公司爭奪一家企業的情況。勞務派遣公司的勞務費收入不高，難以聘請到有豐富工作經驗的勞資人員，資歷較淺的工作人員對國家勞動法律政策及地方各項法規不熟悉，難免會出現工作上的失誤。近幾年來，國家相繼提高了傷害補償標準，一旦出現工作失誤，本應由勞動部門承擔的費用轉由企業承擔，后果是十分嚴重的。

2 規避勞務派遣用工法律風險的主要措施

勞務派遣工是油品銷售企業的用工主體，在實際工作中，只有認真執行以人為本理念，嚴格遵照《勞動合同法》，構建和諧勞動關系，才能有效控制用工的法律風險。

2．1 依法規范招聘勞務派遣員工，避免法律風險

2．1．1 認真落實勞務派遣員工招聘程序，明確用工主體

一是統一招聘。石油公司不參與勞務派遣公司的用工招聘，只向勞務派遣公司提出招工需求，由勞務派遣公司出面招聘，以免引起不必要的主體混亂。如果石油公司子女或其他社會關系提出上班要求的，可以向其說明情況，統一由勞務派遣公司進行招聘，履行手續。二是履行書面派遣手續。勞務派遣員工到石油公司上崗，必須持勞務派遣公司派遣通知單，石油公司才安排上崗，使勞務派遣員工清楚本人勞動關系。

2．1．2 加快用工結構調整和自助加油，減少勞務派遣員工總量

雖然目前的法律對臨時性、輔助性以及替代性崗位沒有做出明確的規定，但是，從字面上理解，企業的經營崗位或管理崗位肯定不是臨時、輔助、可替代的崗位。目前企業內部不少加油站長、機關與片區管理人員、甚至片區經理都是勞務派遣員工，已遠遠超出了“三性”崗位的范疇，屬于違規超范圍使用勞務派遣員工，而負責勞動監察的行政主管部門不可能長期默認企業這種違規行為的存在。如何解決企業在勞務派遣上的“整體”違規？筆者以為一是要加大用工結構調整力度，放寬用工結構調整過程中對學歷、年齡、工作年限等限制條件，在較短時間內從根本上解決勞務派遣超范圍問題；二是規范崗位配置，從用工形式上徹底規避超范圍使用勞務派遣員工。從油品銷售企業目前情況來看，無論是在崗位聘用上還是待遇標準上勞務派遣員工與合同制員工都沒有較大的區別，從某種意義上講，在《勞動合同法》實施以后，直接與企業簽訂勞動合同的員工與歷史上形成的正式工是有嚴格區別的；三是多措并舉，提高簡單操作崗位人均勞效，減少勞務用工總量。

2．2 規范勞務派遣員工勞動合同內容，加強用工單位對勞務派遣員工的直接管理

2．2．1 完善勞務派遣員工勞動合同內容，將用工單位規章制度列入合同內容

用工單位要想讓自己的規章制度對勞務派遣員工有約束力，可以采取兩種辦法來解決：一是在派遣協議中明確約定，勞務派遣員工應同時遵守派遣服務機構和用工單位的規章制度，兩個單位的規章制度有沖突時，以用工單位的規章制度為準。同時加強溝通，建立雙方認同的規章制度。二是要求勞務派遣公司與勞務派遣員工簽訂的勞動合同增加勞務派遣員工執行用工單位的規章制度條款，若造成經濟損失，用工單位可直接追訴損失。

2．2．2 加強與勞務派遣公司的溝通

用工單位應加強與勞務派遣公司的溝通，明確雙方對派遣人員的管理責任，如派遣公司無法實施對勞務派遣員工的日常管理，應該在雙方協議中授權給用工單位，明確管理權限和管理范圍。

2．2．3 處理好員工離職手續

員工主動辭職或是企業辭退、開除勞務派遣員工時，要按程序履行相關手續，企業不能直接接受員工辭職，更不能直接辭退、開除勞務派遣員工，遇此情況必須作退回派遣公司處理。即使是員工提出辭職，并與派遣公司解除勞動合同，主體方仍然是派遣公司。勞務派遣員工離職后的相關資料由勞務派遣公司管理的同時，用工單位復印后備查，做到有備無患。

2．2．4 合規合法支付勞務報酬

要按照約定的時間、方式向派遣公司支付勞務報酬，不得直接以工資的名義向勞務派遣員工支付勞動報酬，如果經過勞務派遣公司授權，也應該在支付勞務報酬時注明“代勞務派遣公司支付”。如未經過授權，就必須監督勞務派遣公司按時足額向勞務派遣員工發放工資。

2．3 選擇實力較強的派遣機構，減輕企業連帶責任

2．3．1 擇優選擇實力較強的勞務派遣公司，降低企業風險

在選擇勞務派遣公司時，可以通過招投標的形式，提出明確要求：一是要符合相關條件，同時長期保持一定額度的風險儲備金；二是有勞動糾紛處理經驗的專業人員；三是對其抵御風險承受能力進行評估。招投標的目的是最大限度地降低企業因勞務派遣單位承擔責任能力不足而被連帶追償的風險。

2．3．2 加強對勞務派遣公司整體能力的評估，為續訂協議做好基礎工作

用工單位可以從勞務派遣單位提供的服務項目種類、服務對象大小、服務網絡分布、服務品牌知名程度、服務水平高低等方面進行評估，選擇那些服務項目多、網絡廣、規模大、知名度響的勞務派遣單位。其次還應考慮勞務派遣單位是否具備提供增值服務的能力，如對被派遣勞動者在政策咨詢、技能培訓、補充保險、職業關懷、爭議調解等方面提供服務的能力，能否及時有效處理可能出現的問題，以減少發生勞動爭議的機率。

中石化用工制度改革不斷市場化，企業控制用工總量，精簡人員，勞務派遣成為企業避免直接沖擊社會，進行正常減員的重要用工形式。企業在使用勞務派遣用工的過程中，一定要規范用工，依法管理，充分利用勞務派遣的優勢，同時也正視勞務派遣用工管理的風險，積極采取有效措施加以防范，構建和諧勞動關系，促進企業和諧發展。

［1］晏岸．勞動用工管理研究［J］．現代商業，2011（29）：102．

［2］陳剛，陳瑩．關于企業勞動用工管理的誤解和分析［J］．水電與新能源，2011（6）：36．

Regulating Labor Dispatch to Boost Companies＇Sound Development

MA Chen－hua

（Manpower Resource Division of Hubei Oil Company，SINOPEC，Wuhan，Hubei，430030，China）

There are some legal risks in labor dispatch in terms of recruitment，employee management，labor contract management and the selection of labor dispatching companies．To avoid the legal risks，the recruitment should strictly follow the rules and laws．It＇s important to regulate the labor dispatching contract，reinforce employers＇direct management of dispatched workers and choose competitive dispatching organizations to alleviate companies＇joint lia

bilities．

Labor Dispatch；Labor Using Form；Employee Management；Legal Risks

F241．32

A

1009—301X（2012）04—0106—03

2012－04－09

馬晨華（1972－），男，大學，現任中國石化湖北石油分公司人力資源處主管，主要研究方向為人工成本管理、勞動用工管理。

［責任編輯 趙 芳］