多維尺度分析視角下的省管企業勞動爭議研究——以山東省為例*

● 朱曉文

省管企業是指由省政府履行出資人職責、省國資委管理，所在地重要的或主要的國有或國有控股企業。這些企業雖然數量比較少，但涉及人員眾多，社會影響力大，在國民經濟中具有不同尋常的意義。2011年1-9月山東省管企業上交稅費366.42億元，資產總額達到9077.36億元，在經濟社會發展中處于主力軍地位。

國企改革是1997年之后國家經濟體制改革的重點。在改革過程中，勞動者為整體改革做了巨大的犧牲，但自身在社會群體整體比較利益中卻呈現下降趨勢。隨著山東省管企業不斷推進改制進程，企業勞動關系不和諧的現象也越發凸顯出來，諸如飛行員跳槽風波、信貸員解約事件等等，在國內造成比較大的社會影響。和諧的勞動關系是和諧社會的微觀基礎，也是和諧企業的根基，更是解決我國利益關系失衡的突破口。

目前國內學界對勞動爭議的研究雖多，但針對省管企業這一特定類型的研究卻比較少。本研究以發生在山東省管企業的勞動爭議事件為研究對象，并使用多維尺度分析工具來探究事件內在的相互關聯，以期得出比較客觀的結果。

一、省管企業勞動爭議現狀分析

根據主營業務，山東省管企業分屬煤炭、鋼鐵、商貿等九類，覆蓋民生各個方面。本研究為了保證研究對象的代表性，以發表在大眾媒體，包括報紙、雜志、網絡等的勞動爭議事件為研究對象，時間上則從2001起直至2011年，共搜集相關事件413例，其中煤炭等傳統行業仍然是勞動爭議事件發生頻率比較高的行業，具體情況見表1。

本研究對勞動爭議事件的統計分析，主要分為兩步：第一步是確定勞動爭議事件關鍵詞頻，第二步是使用多維尺度分析進行事件內在關聯的探討。

（一）確定勞動爭議事例關鍵詞頻

表1 省管企業勞動爭議事件行業分布表

首先對搜集到的事例做技術分析，根據詞語在文獻資料中出現的頻數確定順序，然后把全部413例事例關鍵詞進行匯總，根據頻數高低確定進行多維尺度分析的關鍵詞。通過查閱相關文獻，并請教企業勞動關系專員，最終確定了20個關鍵詞。

表2 省管企業勞動爭議事件關鍵詞頻表

（二）使用多維尺度分析工具進行聚合分析

本研究使用SPSS17.0統計軟件Scale功能中的多維尺度分析工具 （Multi－dimensional Scale，ALSCAL），采用Euclidean距離模型對勞動爭議事件的共性進行分析，從而得到如圖2所示的二維事件聚合圖譜。多維尺度分析是基于降維的思想，將具有高度關聯和相似性的對象聚集在一起形成一個類團，并利用平面距離來反映研究對象之間的相似程度，它對數據信息的要求比較寬松，是探索事物之間相似性程度（或不相似性）的專門技術。

圖1即多維尺度分析的結果。從圖中可以看出事件關鍵詞呈區域聚集分布的態勢，共有四個相對集中的關鍵詞聚團。根據各聚團內部關鍵詞的含義及聯系，其主題依次概括為以下四個方面：

1．勞動者強烈訴求待遇公平。在引發爭議的原因上，勞動報酬居于首要因素，占到全部勞動爭議事件的30.8%，主要針對工資制度的“同工同酬”原則。如有的企業存在總部及營業部兩個工資標準，職工對此意見很大。同時，待遇公平訴求還體現在社會保障待遇方面，尤以養老保險和醫療保險為重。在本研究中，此類案例占到26.%，最典型的就是信貸員的問題。2006年之前，我國幾乎每個主要村都有一名信貸員，單淄博市就有1000多人。為信用社工作多年被解除勞動關系后，養老保險的繳費成為他們最迫切需要解決的問題。另外，有些職工沒有享受到國家提高企業職工養老金標準的優惠政策，甚至出現養老金不漲反降的現象，引發勞動者的強烈不滿。

2．企業戰略調整中勞動者權益受損。山東省管企業改制始于1997年10月，2002年有82%的國企完成了公司制改造，并通過整合、破產、重組等三條主要途徑，從67家縮減到目前的24家。在企業戰略調整中，為了“減員增效”，省管企業采取“下崗”、“內退”、“買斷工齡”等辦法裁員，下崗職工占到企業職工總數的20%左右，其中沒有正式勞動合同的勞動者正當其中，事實勞動關系認定遇到比較大的障礙。這些勞動者長期領取低工資，企業甚至拖欠工資和養老保險。其次，企業戰略調整中的員工知情權及股息等利益沒有得到很好保障。最后，工傷和職業病的防治及待遇落實也是勞動爭議的熱點問題，占到總數的25.6%，位列第二，涉及煤炭、化工等多個主要行業，分布廣泛。

3．勞動合同和勞動報酬爭議尋求法律解決途徑。勞動合同爭議主要體現在勞動關系的認定、勞動合同變更與解除，以及隨之而來的勞動報酬追索糾紛，絕大多數是勞動者作為原告起訴企業，如煤炭行業職工通過法律手段來追討工資等案例；也有企業狀告職工的案例，如某化工企業反訴員工不履行勞動合同等，所占比例不到5%。在本文研究的全部勞動爭議事件中，通過法律途徑來解決問題的比例占到71.2%，其中65.3%的事件是因為勞動報酬和勞動合同管理中出現的糾紛。

4．勞動者更加關注休息權。勞動者對自己的休息權十分關注，因加班問題產生諸多糾紛，如拒絕節假日加班被停職甚至辭退、強制加班、企業不支付加班費用等事例。在航空業，超時飛行是引發飛行員離職的首要原因。另外，女職工懷孕休產假的特殊休息權，在企業實際管理中遭遇變相調崗、被迫停職等歧視，不但違反了《生育保險法》的相關規定，也說明女職工利益保護仍是薄弱環節。

二、省管企業勞動爭議特點的原因分析

省管企業勞動爭議呈現上述特點原因，主要有以下三個方面：

（一）實施低成本戰略的負面影響

低成本戰略是企業獲得市場競爭優勢的一大法寶，但其實施往往伴隨著兩個負面影響：

1．低工資影響人才引進和企業的凝聚力。山東省勞動年齡人口和就業人口總量呈上升趨勢，勞動力供大于求。特別是在數量豐富農村勞動力的轉移過程中，省管企業實行低成本戰略確實還有一定的空間，較低的工資也可以雇傭到勞動者。這種狀況在某些勞動力密集型行業，例如煤炭、紡織、建筑中尤為突出。但是，低成本戰略往往引起勞動關系緊張，對企業競爭產生不利影響。

從上表3和圖2可以看出，作為我國GDP過萬億元的三個經濟最發達省份之一，山東省職工工資總額占全省GDP的比重一直在7%到8.5%之間游移，近年來雖開始上升并相對穩定，但仍遠低于12%的全國平均水平。國有企業職工工資總額及所占GDP的比重變化曲線也說明山東省勞動力工資維持在比較低的位置。省管企業中一線職工對薪酬福利的滿意程度明顯低于業務崗位人員、部門領導人員這兩個群體，普通勞動者中超過70%的人認為得到的報酬不合理。在此情形下，如果企業還一味地通過低工資壓縮人力成本，必然會影響人才的引進以及企業的凝聚力提升，這將成為企業鍛造核心競爭力的短板之一。

2．降低參保率引發勞動者不滿。我國法律明確規定，用工企業必須為員工購買社會保險。但社會保障繳費負擔會直接導致勞動成本增加，社保供款率會直接影響到企業營業績效。如社會保障供款率從24%增長到34%，企業利潤就會從每百元出廠價中的5元降到2.9元。為了繼續維持低成本戰略帶來的優勢，有些企業選擇降低員工參保率，如某企業在人數過萬的情況下繳保比例不足四成。因此，如果省管企業不能改進成本控制方法，仍依賴優勢人力成本控制的話，參保率必然會受到影響。

（二）冗員改制進程中的社保不同步

冗員改制不容回避。有研究顯示省管紡織、機械以及煤炭行業企業冗員比例較高，嚴重制約了企業的深化改革。如改組之前的中國重汽，下放山東部分1999年末資產負債率138.5%，企業瀕臨破產，改革勢在必行。山東省政府“十二五”規劃力爭一批企業進入世界500強，為了增強企業的競爭實力，要通過裁員贏得優勢，萊鋼精減6800人卻完成了產鋼166萬噸的歷史最好水平。

表3 2001-2010年間山東省職工工資總額及其占GDP比重

減員增效使勞動者的就業權和基本的勞動權受到影響，在裁并冗員的過程中必須做好社會保障工作。本研究中的被裁員工多以上世紀50-60年代出生的人群為主，對他們而言，社會經濟地位越低，對社會保障的關注程度越高。然而，改革措施的不配套，特別是在下崗職工再就業和社會保障體系建立、收入分配、企業破產等方面的政策不健全，導致已有的政策落實也不到位。在社會群體性事件中，因國企改制而引發的占到相當比例。

社會保障建設不同步的重要原因之一是巨額的歷史空賬。以養老保險為例，建國之初實行現收現付制，養老基金未做預留和積累。國企改制之后實施統賬結合，而之前離退休的職工養老費用只能通過社會統籌基金支付，這筆空賬高達8萬億人民幣左右。同時，有些地方政府為減輕負擔，對外來務工人員養老金領取設置高門檻，這些都影響了職工社會保障費用的及時跟進。此外，我國社保制度“雙軌制”的消極影響不容忽視，城鄉差異成為導致“信貸員”勞動糾紛的根源。

（三）勞動者維權意識日益高漲

勞動者維權意識高漲與兩個因素有關：一是省管企業勞動者的教育程度不斷提升。例如濰柴集團本部具有本科以上學歷的職工占總人數的18.9%，濟鋼專科以上學歷者占到集團總數的13.6%，高中的占到44.84%。二是隨著《勞動法》等相關法律的出臺和實施，仲裁機構的增加，勞動者從私了、討說法逐漸轉變為通過訴訟程序的公力救濟行為；而仲裁費用取消和勞動仲裁期限縮短等規定極大降低了勞動者的維權成本，也是勞動爭議訴訟案件增加的直接原因。

三、構建和諧勞動關系企業的建議

勞動爭議最好的解決之道是勞資雙方自我協調矛盾，這需要勞動者借助工會形成集體力量，但我國目前尚需要勞動執法部門和勞動監督部門的介入。國外出現了勞資關系與人力資源管理過程的整合趨勢，即將勞動標準、勞資爭議、勞工福利等考慮納入人力資源管理實踐中，以此實現勞資關系相關職能，這為我們提供了良好借鑒。在人力資源管理的諸多實踐活動中，筆者認為以下三項的建設更具顯著影響：

首先，以保障勞動者的溝通渠道暢通為基礎。信訪制度健全、渠道暢通對于省管企業意義重大。和諧企業的最高標準之一便是勞動爭議得到及時有效的調解。如果能夠做好信訪溝通工作，就會取得良好的社會效益。如山東絲綢總公司改制中2萬多職工無一人越級上訪，成為山東省管虧損企業中扭虧最好的單位。這說明，省管企業應該健全相關信息獲取、訴求表達、利益協商、調解與仲裁等信訪機制。

其次，以建立基于利益共享、工資共決的薪酬制度為核心。勞動者有權利通過談判、協商、合法抗爭等方式實現自身的合法權益，即“利益共享、工資共決”。在此前提下省管企業薪酬制度應該向一線職工傾斜，關注員工福利的落實，如“休假補貼”等，讓普通員工真正享受到企業發展帶來的實惠。如果勞動者不能從經濟增長中獲取與之相適應的利益保證，實現經濟增長難以持續，也不利于和諧社會的建立。

第三，以提升省管企業績效為根本保障。目前我國職工工資未能形成正常增長機制，由工資引發的勞動爭議數量也在不斷增加，而實現這一要求的保障便是企業績效的不斷提升。如重汽集團公司扭虧為盈的同時補交和新繳社保基金5.09億元，有效杜絕群體性事件的發生，充分驗證了績效提升可以更好的保證勞動者的利益。

綜上所述，省管企業是國民經濟的主導力量，企業發展要兼顧公共利益和員工價值的實現，是企業不可推卸的社會責任。在我國勞動關系從個體向集體轉變過程中，省管企業出現的勞動不和諧現狀有其自身特殊的歷史原因。作為國有企業的中堅力量，省管企業應該采取有力措施，主動處理好企業勞動關系。本文期望通過分析省管企業勞動爭議的自身特點和內在聯系，在剖析事件背后折射出的社會原因的同時，提出構建和諧企業更具針對性的對策，以提升企業的競爭力，實現勞動者體面的勞動、有尊嚴地生活。這是企業可持續發展的需要，更是建設和諧社會的需要。

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