南京紅山森林動物園崗位評價設計與應用研究

徐學群，王國棟

（江蘇省南京市紅山森林動物園，江蘇 南京 210028）

1 引言

2009年9月2日國務院常務會議決定，從2010年1月1日起，所有事業單位實行績效工資。事業單位實行績效工資制度是事業單位工資改革的重要舉措，這項改革將在一定程度上消除我國事業單位目前仍然普遍存在的工資分配上的平均主義傾向，推動事業單位薪酬管理從過去計劃、行政手段下的品位分類管理，逐步轉變為市場導向的體現崗位價值的崗位定價、績效導向的績效薪酬制，從而有效調動廣大事業單位人員的工作積極性。

目前事業單位薪酬結構中各組成部分實質上體現的仍然是行政職務、技術職稱和技能等級，沒有發揮薪酬應體現員工實際從事崗位工作價值的作用。因此，一些事業單位在新收入分配制度具體實施中，為了使得薪酬分配能夠體現不同崗位之間勞動強度、崗位責任和崗位貢獻的差距，設置了績效獎金，將其作為績效工資的重要組成部分。績效獎金是根據員工從事的實際工作或所處的職位來確定其基本薪酬［1］，即“以崗定薪”。許多學者對事業單位（多數為高校和科研單位）績效工資已從多個不同角度進行了研究，而針對公益性自收自支的事業單位這方面的研究較少，如何在崗位評價的基礎上建立事業單位績效獎金設計，并未發現有相關文獻的明確闡述。本文擬以南京紅山森林動物園為例，應用評分法進行崗位評價，劃分崗位級別，設計崗位系數，確定績效獎金，旨在為事業單位進行績效獎金設計提供一種量化方法。

2 崗位評價方法評析

常用的崗位評價方法有排序法、分類法、因素比較法、評分法等［2］。排序法沒有對崗位進行要素比較，方法相對簡單；分類法是以崗位為對象、以事件為中心的崗位評價方法；因素比較法是對排序法的改進，選擇多種報酬要素，按照各種要素分別進行排序；評分法是選取若干關鍵性薪酬要素，并對每個要素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的點數，然后按照這些關鍵的薪酬要素對崗位進行評價，得到每個崗位的總點數，以此決定崗位的薪酬水平［3］。崗位評價的各種方法本身沒有優劣之分，而在于是否針對企業的具體情況選擇了最適合的方法。本文選擇評分法作為崗位評價方法主要有以下原因：

（1）作為一種量化的崗位評級技術，易于解釋和理解，通過崗位的點值直觀表現了每個崗位的重要性和貢獻，員工對于采用這種評價方法得出的結果比較信任。

（2）綜合性的崗位評估方法。考慮到各個崗位之間的相對價值，確定各崗位之間的差距，具有系統的觀點和看法。

（3）該動物園已有完整的崗位說明書，崗位類別已經界定清楚（管理類、專技類和工勤類），采取評分法已經有了比較好的基礎。

3 崗位評價模型構建

應用評分法進行崗位評價，首先要選取各類崗位具有代表性的評價要素，并依據要素的重要程度、難易程度劃分為幾個等級，然后分別對各個等級、等級內的各個要素賦予不同的權重。崗位評價模型的構建過程主要包括：評價要素的選擇與權重分配、評價要素等級的界定，以及評價要素等級的賦分。

3.1 評價要素的選擇與權重分配

在崗位評價要素的選擇上，外企采用較多的是Mereer國際評價法和HAY三要素評價法，主要偏重組織影響力、責任范圍、溝通技巧、任職資格等要素。在國內公司特別是國有企業的崗位評價中，通常選擇崗位責任、專業技能、工作強度和工作條件進行崗位評價，即四因素法［3，4］。

績效獎金設計的目的是體現不同崗位之間勞動強度、崗位責任和崗位貢獻的差距，針對動物園的實際情況與統計出的動物園價值導向結果，確定了每部分因素的分值，并對部分因素進行了修改，最終選定風險控制責任、經濟效益責任、指導監督責任、溝通協調責任、領導決策責任、最低學歷要求、工作經驗要求、專業知識技能、解決問題能力、語言文字應用能力、計算機能力、工作負荷、工作壓力、腦力辛苦程度、體力勞動強度、工作時間特征、工作場所、接觸不良異物受影響的程度、危險性或職業病共19個因素。

3.2 評價要素等級界定

設定二級評價要素分為5個等級，對每個要素等級進行界定，如經濟效益責任二級評價要素5個等級分別界定為：1－基本不影響所在部門經濟效益；2－直接影響所在部門經濟效益；3－直接影響動物園經濟效益；4－明顯影響動物園經濟效益；5－嚴重影響動物園經濟效益。

3.3 要素等級賦分

設定評價要素的總點值為1000，國際上通用的責任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環境因素這四大部分比例為400∶300∶200∶100，根據動物園的實際將此比例調整為400∶270∶180∶150，按照因素的權重進行點值的分配，其中：

一級要素點值（M1）＝一級評價要素權重（P1）×1000，

二級要素點值（M2）＝二級評價要素權重（P2）×M1，

二級評價要素不同等級的點值（N）＝級數（S）×M2／5。

具體點值可根據后期分析有所調整。全園崗位各要素的點值得分見表1。

表1 崗位評價因素

4 實施崗位評價

依據崗位評價模型進行崗位評價，是薪酬設計的關鍵環節之一。由崗位評價小組實施崗位評價，評價小組成員的素質及總體構成情況將直接影響崗位評價的公平性、公正性和客觀性，要求評價小組成員必須客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫局部利益，同時，成員要有一定的影響力，確保評價結果具有權威性。評價小組成員應包括單位內各層員工。經過清崗，確定該動物園共有74個崗位。依據崗位價值評價模型進行崗位評價，評價的結果為各個評價要素獲得的點值，總點值的計算采取如下公式：

S為總點值，Sij為第i個評價成員對要素j的評價點值。運用上述公式，部分管理崗位的評價結果如圖1所示。

圖1 崗位評價結果

5 績效獎金設計

5.1 崗位薪級、薪檔設計

與南京紅山森林動物園規模相當的企事業單位的崗位等級一般為10級左右，崗位等級不宜劃分太多，劃分太多容易產生矛盾，而劃分太少又不能充分區分崗位間的重要性。從崗位得分的分布曲線來看，存在10個左右的明顯拐點和斷點，因此課題組最后決定采取10級的劃分方法。全園崗位等級、檔級及其崗位評價得分區間如表2所示。

表2 全園崗位等級、檔級分布

5.2 崗位系數設置

崗位系數設置要遵循的原則是任何一個單位里崗位的重要度都是呈指數曲線變化的，即低等級的崗位變化比較平緩，而高等級的崗位則迅速提升，崗位系數級差反映崗位之間的差別，等級、檔級越高，崗位之間的勞動差別越大，工作價值的差別越大，所以，在高等級崗位之間的崗位系數級差應大一些，在低等級崗位之間的崗位系數級差要小一些。因此，按照上述原則設計的全園崗位系數見表3。

表3 全園崗位系數設置表

5.3 考核評定系數

實行靈活多樣的分配方法，靈活運用津貼、獎金、福利分配，南京紅山森林動物園在確定績效獎金額時所依據的考核指標主要有崗位價值和員工績效考核情況。員工的考核評定系數就是根據員工績效考核情況來確定（由于篇幅問題，員工考核評定系數在此不再贅述），這樣有效地將員工薪酬與其績效掛鉤，有利于提高員工的工作積極性。

5.4 績效獎金的確定

考慮到動物園自收自支的性質和特點，決定采用系數分配法來進行獎金分配。系數分配法是事業單位在制定績效獎金分配方案時廣泛采用的方法，其主要做法是根據單位的性質和特點，選擇能夠比較準確地反映各類人員的勞動量和績效的指標，進行系數測算，然后用單位可分配的績效獎金總量除以每人的測算系數（此處采用崗位系數）之和，得出基準系數的績效獎金數，乘以個人的崗位系數，最后再乘以個人考核評定的系數，即為各位員工實際績效獎金分配額。用公式表示：

單位系數績效獎金＝績效獎金總量／每人的崗位系數之和

員工績效獎金分配額＝單位系數績效獎金×崗位系數×考核評定系數。

5.5 績效獎金的調整

5.1.1 整體調整

（1）績效獎金整體調整是通過動物園總體的績效獎金水平進行的調整，調整的對象為在崗職工，調整的內容主要是績效獎金基數。

（2）績效獎金整體調整由管理處黨群工作部提出計劃，并上報薪酬考核委員會討論審批，于下一年度執行。每一年調整一次，調整時按照上年度實發績效獎金總額與次年經濟效益增長預期為基礎，總體實現績效獎金分配基數逐年遞增10%。

（3）針對年末剩余獎金的分配方案，只要是考核合格者，將按照上述分配方式，如數分配到個人。

5.1.2 個別調整

（1）離崗休養如產假、長期病假和非公派脫產學習，以及其他不在崗且未參加崗位績效考核等人員，不參加發生期內的崗位績效獎金分配；見習期、外借和合同約定停發工資福利待遇的人員，不參加崗位績效考核分配。

（2）部門內部協議用工和勞務派遣工，由用工部門根據考核情況，如考核結果優秀者，可按同崗正式職工的基數參加績效獎金分配。

（3）主持工作的中層副職按正職的基數參加績效獎金的分配。

（4）如因工作需要跨崗兼職時，取較高的崗位基數進行績效獎金分配。

6 結語

績效獎金是事業單位薪酬體系中的重要組成部分，本文應用評分法對南京紅山森林動物園績效獎金進行設計，其特點為：其一，績效獎金的設計是建立在科學的崗位評價基礎之上，能夠體現崗位的相對價值，有利于管理者針對關鍵和核心崗位制定適宜的激勵政策，調整收入分配結構，合理拉大不同崗位之間的收入差距；其二，應用了科學的崗位測評方法，構建了崗位價值評價模型，進行了崗位的分級分檔，明確了崗位的相對價值，為事業單位進行績效獎金設計提供了一種科學的量化方法。

［1］王學力.企業薪酬設計與管理［M］.廣州：廣東經濟出版社，2001.

［2］朱 曄.崗位評價釋義及崗位評價技術研究［J］.中國人力資源開發，2005（7）：16～20.

［3］王吉鵬.職位評估——解密職位相對價值［J］.北京：中國勞動社會保障出版社，2005（50）：23～46，89～90.

［4］方 堅，戴良鐵.要素計點法實施崗位評估的難點剖析及對策［J］.經濟論壇，2006（6）：85～86.