知識型員工離職傾向在專用性人力資本與工作績效間的中介作用研究

蔡志剛，竇嬌嬌，唐吉平

學術交流與探討

知識型員工離職傾向在專用性人力資本與工作績效間的中介作用研究

蔡志剛，竇嬌嬌，唐吉平

專用性人力資本對工作績效的正向影響已得到廣泛認可，且已有研究發現，專用性人力資本是離職傾向強有力的預測因素，而高離職傾向對工作績效有負向作用。但國內現有的研究大多著眼于專用性人力資本的定價測量，而鮮見涉及員工專用性人力資本影響工作績效的機制問題的研究。實證結果表明，知識型員工專用性人力資本通過離職傾向影響其工作績效。

知識型員工；專業性人力資本；離職傾向；工作績效

一、理論框架和假設

目前，已經有研究驗證了人力資本對公司績效產生影響（Becker，Huselid，Pinkus和Spratt，1997；Youndt和Snell，2004），研究結果表明人力資本水平與組織績效正相關。但是針對專用性人力資本對于工作績效的影響的研究較少。

國內學者張一弛，陳云云，方芳（2007）通過研究驗證了專用性人力資本投資意愿對于工作績效的影響。而該研究理論假設表明，員工的專用性人力資本投資意愿通過工作熱情影響工作績效。

根據企業資產專用性理論，專用性人力資本是稀有的、難以模仿、難以轉移的，因此為企業產生核心競爭力。在這個過程中，員工掌握的專屬本企業的專用知識與技能愈多，員工對企業的狀況掌握的越熟悉，員工的工作自主性就會越高，員工的工作績效就越有可能提高。

因此，基于現有研究和相關理論，我們可以看出，專用性人力資本與工作績效的關系還是得到學術界的認可的。

綜合以上分析，我們可以推出：

H 1：知識型員工的專用性人力資本水平對其工作績效有顯著影響。

H 1a：知識型員工的專用性人力資本水平對其角色內績效有顯著影響。

H 1b：知識型員工的專用性人力資本水平與其角色外績效有顯著影響。

回顧以往的研究，大量經典文獻認為專用性人力資本對離職傾向有重要影響。（李斯特，1841；威廉姆森，1979；方竹蘭，1997；周新軍，段聯合，2007）。一般來說，人的經驗、習慣和技術，在失去了本業以后，大部分將不復存在（李斯特，1841）。威廉姆森（1979）提出，資產專用性是資產交易的專用性，其實質是一種“套住效應”，即專用性資產一旦形成并應用于某領域，將被鎖定在一種特定形態上，若再作他用，將會貶值。

國內學者方竹蘭（1997）認為人力資本的專業性反映了社會分工對人力資本所有者進入退出企業的客觀性制約。周新軍，段聯合（2007）指出，專用性資產會導致企業和知識員工相互壟斷，產生套牢效應。

以上研究都是從資產專用性的性質角度進行的理論分析，而謝俊紅（2008）通過人力資本特征的流動決策模型，從理性經濟人的角度來解釋知識型員工的流動決策行為。該研究指出，專用性人力資本流動壁壘來源于目標工作狀態無法提供比目前工作狀態更大的收益，且目標工作與目前工作的收益不足以抵償人才流動產生的直接成本。而國外學者M incer（1988）利用實證研究指出企業在職培訓可以顯著地降低員工工作轉化率，從而提升了雇傭關系的穩定性。

以上研究將專用性人力資本看作是一種投資或者資產，分析其對員工流動的效應。而還有一些學者將專用性人力資本與通用性人力資本分類對比，比較其對員工流動的決定效應。Korpi和Mertens（2003）將德國偏重的企業的專用性學徒培訓與瑞典偏重的學校的一般性職業教育進行對比，發現瑞典員工的流動率總體上要高于德國。

因此，基于現有研究和相關理論，我們可以推出：

H 2：知識型員工的專用性人力資本水平對其離職傾向有顯著影響。

目前以離職傾向或工作績效為研究對象的研究很多，但是較少有關于二者間相關關系的研究，且研究結果也存在分歧。

Roderick和Stephen（2000）針對美國員工的實證研究表明，工作績效與自愿性離職顯著負相關。楊祖力，鄭宇，常亞平（2008）指出中國競爭性企業的職工離職傾向與工作績效相互影響。李金波等（2006）經過實證研究，發現離職傾向對個人工作績效顯著負相關。

因此，基于現有研究和相關理論，本研究提出如下假設：

H 3：知識型員工的離職傾向對其工作績效有顯著影響。

H 3a：知識型員工的離職傾向對其角色內績效有顯著影響。

H 3b：知識型員工的離職傾向對其角色外績效有顯著影響。

基于以上研究與假設，員工的專用性人力資本水平的提高可能會提高其離職壁壘，從而降低其離職傾向，進而帶來較高的工作熱情，產生較高的工作績效。因此，本研究提出如下假設：

H 4：知識型員工的離職傾向在員工的專用性人力資本水平和工作績效間起中介作用。

根據以上研究假設的推導，模型中各個變量間的因果關系可以通過圖1來表示：

圖1 專用性人力資本與工作績效關系假設模型

二、研究設計與方法選擇

（一）研究對象與數據搜集方法

本研究選擇知識型員工作為研究對象。樣本的選擇由于受資金、時間等客觀因素限制，問卷選取在長春市內人群較密集的商業圈等地進行發放，通過攔截訪問的方式收集，還有部分問卷通過發E-mail的形式發放。本問卷采用匿名的方式，由被調查者自行填寫。

本研究采取便利抽樣的方法，問卷發放周期為10天，共發放問卷500份，扣除無效問卷，共回收有效問卷439份，問卷有效率回收率為87.8%。

（二）測量工具

1.知識型員工的專用性人力資本水平測。本研究量表參照Lepak&Snell（2001）所編制的“人力資本獨特性（human capitaluniqueness）量表翻譯編修形成8個題項。本文將專用性人力資本定義為員工所擁有的難以編碼、需要與特定環境相聯系才能夠產生價值的專用知識和技能的總和。量表一共包含8個項目。問卷采取五點李克特量表的形式，1代表非常不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，而5代表非常同意，分數越高表示對其具有的專用性人力資本水平越高。

2.知識型員工的離職傾向的測量。本研究所使用的離職傾向量表是根據臺灣學者崔來意（2000）和崔勛（2003）的研究方法發展出來的，本研究選擇了主觀意愿和客觀困難兩個因素來衡量離職傾向。

3.知識型員工的工作績效測。本研究采用的工作績效量表參考了陳加州（2001）的工作績效問卷中的工作績效部分，該問卷將工作績效分為“角色內績效”（in-role performance）和“角色外績效”兩個維度，共8個項目。

三、數據統計與分析

（一）回歸分析

1.專用性人力資本影響工作績效的回歸分析。回歸分析得出的結果如表1：

表1 知識型員工專用性人力資本與工作績效的回歸分析

從上表的回歸分析結果可以發現，由于專用性人力資本對于工作績效回歸分析的F值達到了0.001的顯著水平，校正后的R?為0.731，說明專用性人力資本對工作績效存在正向的影響，假設H 1成立。

另外，通過專用性人力資本對工作績效中的角色內績效的回歸分析可知，二者的回歸分析的F值達到了0.001的顯著水平，專用性人力資本總共解釋角色績效維度的64.3%。所以，假設H 1a成立。

同理可知，專用性人力資本對角色外績效的回歸分析的F值也達到了0.001的顯著水平，且校正后的R?為0.814，說明專用性人力資本可以解釋角色外績效的81.4%；專用性人力資本與角色外績效存在顯著的正向影響。所以假設H 1b成立。

2.專用性人力資本影響離職傾向的回歸分析。以專用性人力資本為自變量，離職傾向為因變量，進行回歸分析，得出的結果如表2：

表2 知識型員工專用性人力資本與離職傾向的回歸分析

***：P＜0.001

表中專用性人力資本對于工作績效回歸分析的F值達到了0.001的顯著水平，且校正后的R?為0.7186，所以專用性人力資本對工作績效存在正向的影響，假設H 2成立。

3.離職傾向影響工作績效的回歸分析。以離職傾向為自變量，工作績效為因變量，進行回歸分析，得出的結果如表3：

表3 知識型員工離職傾向與工作績效的回歸分析

從上表的回歸分析結果可以發現，離職傾向對于工作績效總體水平存在顯著影響。由于離職傾向對于工作績效回歸分析的F值達到了0.001的顯著水平，且根據校正后的R?為0.654，說明離職傾向對工作績效存在正向的影響，假設H 3成立。

同理，通過離職傾向對工作績效中的角色內績效和角色外績效的回歸分析可知，假設H3a、H3b成立。

4.離職傾向中介作用的回歸分析。以專用性人力資本、離職傾向為自變量，工作績效為因變量，進行回歸分析，得出的結果如表4所示：

表4 離職傾向中介作用回歸分析

如上表所示，在檢驗“離職傾向”在“專用性人力資本”和“工作績效”之間的中介作用中，第一個回歸方程顯示，專用性人力資本對離職傾向的回歸效應顯著（Adj.R 2=0.7186，顯著性＜0.001）。第二個回歸方程表明，專用性人力資本對工作績效的回歸效應顯著（Adj.R 2=0.731，顯著性＜0.001）。第三個回歸方程顯示，當專用性人力資本和離職傾向同時對工作績效進行回歸時，專用性人力資本和離職傾向都進入了回歸方程，但專用性人力資本對工作績效的影響作用下降（標準β從0.855降為0.646），顯著性水平不變，說明離職傾向對專用性人力資本和工作績效間的關系起到部分中介作用。即，假設H 4成立。

責任編輯：郭一鶴

F272

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1671-6531（2012）07-0030-02

蔡志剛/吉林大學商學院黨委書記，副研究員，博士（吉林長春130012）；竇嬌嬌/吉林大學商學院企業管理專業碩士研究生（吉林長春130012）；唐吉平/吉林大學管理學院辦公室主任，副研究員（吉林長春130012）。