科技人才技術(shù)創(chuàng)新業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模型研究

○李云梅 朱麗娟 錢 虹

（武漢科技大學(xué)管理學(xué)院 湖北 武漢 430081）

在科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的大環(huán)境下，技術(shù)創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，甚至成為企業(yè)的戰(zhàn)略立足點(diǎn)與發(fā)展導(dǎo)向，在一定程度上決定著企業(yè)市場(chǎng)份額的數(shù)量和行業(yè)發(fā)展的高度。然而，決定企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵要素是企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新人才，如何激發(fā)科技人才的技術(shù)創(chuàng)新熱情，提高他們的技術(shù)創(chuàng)新積極性與主動(dòng)性，是進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)自主創(chuàng)新能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。通過(guò)對(duì)知識(shí)型人才激勵(lì)理論的研究表明，除了物質(zhì)性的激勵(lì)因素之外，知識(shí)型人才更加側(cè)重于精神上的激勵(lì)。因此，對(duì)科技人才創(chuàng)新業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，使他們的創(chuàng)新成果得到企業(yè)和社會(huì)的認(rèn)可，能夠更加有效地激發(fā)科技人才的技術(shù)創(chuàng)新熱情和創(chuàng)新潛力。

目前，技術(shù)創(chuàng)新業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)已經(jīng)廣泛地應(yīng)用于國(guó)內(nèi)外的技術(shù)創(chuàng)新管理活動(dòng)中。國(guó)內(nèi)在科技創(chuàng)新業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的研究還僅僅局限于抽象的創(chuàng)新能力特征評(píng)價(jià)，對(duì)于創(chuàng)新業(yè)績(jī)的定量分析還處于概念與理論階段。而國(guó)外學(xué)者對(duì)人才測(cè)度、科技成果評(píng)估和知識(shí)員工績(jī)效評(píng)估等方面的研究頗為深入，這為我國(guó)企業(yè)客觀公正地評(píng)價(jià)科技人才創(chuàng)新業(yè)績(jī)提供了一定的參考價(jià)值。但是這些研究仍然存在如考核維度不全面、考核指標(biāo)操作性不強(qiáng)、指標(biāo)權(quán)重分配不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)主觀性較強(qiáng)等缺陷。因此，本文針對(duì)以上問(wèn)題提出了科技人才創(chuàng)新業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系模型，運(yùn)用該模型可以將科技人才的創(chuàng)新成果進(jìn)行量化累計(jì)，能夠?qū)萍既瞬诺膭?chuàng)新成果進(jìn)行較為客觀的評(píng)價(jià)。

一、科技人才創(chuàng)新業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模型

1、模型構(gòu)建

科技人才的創(chuàng)新業(yè)績(jī)可以從多個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)：有以結(jié)果為主的評(píng)價(jià)，如Robert Szakonyi指出，高等院校及科研院所經(jīng)常使用像申請(qǐng)專利，發(fā)表文章、專著及文獻(xiàn)被引用次數(shù)等指標(biāo)評(píng)價(jià)其科研人員，但在追求利潤(rùn)和控制成本的企業(yè)中，這些與目標(biāo)關(guān)聯(lián)度不大的指標(biāo)則不受重視；有以行為為主的評(píng)價(jià)，如J·C·弗蘭根提出的關(guān)鍵事件法、等級(jí)量表法、行為錨定法等；還有以能力素質(zhì)為主的評(píng)價(jià)，如Klaus提出對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考評(píng)應(yīng)該包括六種個(gè)人素質(zhì)和十種認(rèn)知能力。

圖1 科技人才創(chuàng)新業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模型

表1 科技人才創(chuàng)新業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)

科技人才的技術(shù)創(chuàng)新業(yè)績(jī)主要是通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新成果體現(xiàn)出來(lái)。本文通過(guò)文獻(xiàn)查閱及實(shí)際訪談?wù){(diào)研選取了最為重要的三個(gè)維度：技術(shù)評(píng)價(jià)、經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)及戰(zhàn)略評(píng)價(jià)。這三個(gè)維度能夠比較全面的衡量科技人才技術(shù)創(chuàng)新業(yè)績(jī)。技術(shù)評(píng)價(jià)維度主要衡量技術(shù)創(chuàng)新成果的技術(shù)先進(jìn)程度，是評(píng)價(jià)技術(shù)創(chuàng)新成果價(jià)值的關(guān)鍵，包括自主創(chuàng)新程度，項(xiàng)目規(guī)模、復(fù)雜程度，關(guān)鍵技術(shù)的先進(jìn)程度等指標(biāo)。其中自主創(chuàng)新程度是指項(xiàng)目在技術(shù)或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)中解決關(guān)鍵技術(shù)難題并取得技術(shù)突破情況，即自主創(chuàng)新技術(shù)在總體技術(shù)中的程度；項(xiàng)目規(guī)模、復(fù)雜程度是指項(xiàng)目的綜合技術(shù)難度，涉及專業(yè)領(lǐng)域的廣度，參與單位、部門的數(shù)量；關(guān)鍵技術(shù)的先進(jìn)程度是指解決復(fù)雜、關(guān)鍵技術(shù)的數(shù)量以及關(guān)鍵技術(shù)在國(guó)內(nèi)外所處的位置。經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)維度主要衡量技術(shù)創(chuàng)新成果創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益情況，包括直接經(jīng)濟(jì)效益和間接經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。其中直接經(jīng)濟(jì)效益是指對(duì)于提高產(chǎn)量、降低成本、提高市場(chǎng)占有率帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益；間接經(jīng)濟(jì)效益是指專利、所獲獎(jiǎng)項(xiàng)等可能帶來(lái)的潛在經(jīng)濟(jì)收益。戰(zhàn)略評(píng)價(jià)維度是為了考察技術(shù)創(chuàng)新成果對(duì)企業(yè)和社會(huì)技術(shù)進(jìn)步的貢獻(xiàn)程度，具有前瞻性，包括技術(shù)輻射力和與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略的符合度等指標(biāo)。其中技術(shù)輻射力是指對(duì)其他技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的影響力；與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略的符合度是指在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略的推進(jìn)過(guò)程中所做的貢獻(xiàn)。每個(gè)維度下設(shè)有二級(jí)或三級(jí)指標(biāo)，科技人才創(chuàng)新業(yè)績(jī)的具體評(píng)價(jià)模型如圖1所示（假設(shè)有n項(xiàng)成果類型，s項(xiàng)創(chuàng)新成果，m名待評(píng)價(jià)的科技人才）。

2、指標(biāo)選取原則

在上述模型中，每個(gè)維度設(shè)有不同的二級(jí)指標(biāo)，而二級(jí)指標(biāo)的選取也遵循著與企業(yè)實(shí)際相符合的原則。指標(biāo)選取原則主要包括：第一，操作性強(qiáng)。與企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)中常用的指標(biāo)相銜接，避免使用抽象的指標(biāo)內(nèi)容，如推廣應(yīng)用的社會(huì)效益、承擔(dān)課題質(zhì)量等。第二，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)性。選取指標(biāo)時(shí)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作性與團(tuán)隊(duì)成果的分配。第三，避免重復(fù)指標(biāo)。各指標(biāo)之間往往存在相互的影響和聯(lián)系，分析指標(biāo)間的關(guān)系，從而避免反復(fù)度量的指標(biāo)，如市場(chǎng)推廣能力與經(jīng)濟(jì)效益，科技成果商品化周期較長(zhǎng)，要經(jīng)過(guò)工試、制造、銷售、推廣才能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，而真正的市場(chǎng)化推廣能力也只有推廣后才能確定。第四，戰(zhàn)略導(dǎo)向性。強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)指標(biāo)中的戰(zhàn)略導(dǎo)向，旨在評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，使與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合的技術(shù)或產(chǎn)品能加快開(kāi)發(fā)速度。第五，注重激勵(lì)性。指標(biāo)的設(shè)計(jì)要讓科技人才感覺(jué)公平、公正，從而引導(dǎo)和鼓勵(lì)科技人才的創(chuàng)新行為。因此，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)科技人才的個(gè)人貢獻(xiàn)，區(qū)分不同層次的科技人才，以調(diào)動(dòng)其創(chuàng)新積極性。基于以上原則，本文在文獻(xiàn)研究基礎(chǔ)上分析總結(jié)出該模型的評(píng)價(jià)指標(biāo)，具體指標(biāo)見(jiàn)表 1。由于表中 U1、U2、U3、U4分別代表不同類別的技術(shù)創(chuàng)新成果，因此評(píng)價(jià)指標(biāo)略有差別。

3、指標(biāo)權(quán)重的確定

本文主要采取定性與定量相結(jié)合的方法分配權(quán)重，最后用分值累計(jì)的形式體現(xiàn)個(gè)人創(chuàng)新業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果。權(quán)重分配中采用的評(píng)價(jià)方法主要有德?tīng)柗品ā哟畏治龇ā⒘勘碓u(píng)定法以及序關(guān)系法。其中，運(yùn)用德?tīng)柗品▽?duì)指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，得到指標(biāo)間的判斷矩陣，在判斷矩陣的基礎(chǔ)上運(yùn)用層次分析法計(jì)算各層指標(biāo)的權(quán)重，并從上而下逐層計(jì)算各層指標(biāo)對(duì)目標(biāo)層的合成權(quán)重，這兩種方法主要用于計(jì)算一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)的分配；將量表評(píng)定法和序關(guān)系法結(jié)合主要用于判斷同一類型的創(chuàng)新成果中不同等級(jí)之間的權(quán)重分配。以下是具體計(jì)算過(guò)程與結(jié)果。

首先，計(jì)算各個(gè)評(píng)價(jià)維度之間的權(quán)重分配。根據(jù)德?tīng)柗品ㄅ袛嗟贸黾夹g(shù)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)同等重要，而戰(zhàn)略指標(biāo)相比更重要些，然后再根據(jù)層次分析法，可計(jì)算各指標(biāo)層的權(quán)重，并利用matlab檢驗(yàn)判斷矩陣一致性，如表2所示。

表2 科技成果評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)

表3 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)

一致性比率CR≈0.0000＜0.1000，故判斷矩陣有整體滿意的一致性。

其次，依據(jù)上述方法計(jì)算出不同類型創(chuàng)新成果之間的權(quán)重分配，如表3所示。

一致性比率CR≈0.0000＜0.1000，故判斷矩陣有整體滿意的一致性。

最后，根據(jù)前面的計(jì)算結(jié)果，得出創(chuàng)新業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的指標(biāo)權(quán)重，如表4所示。

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

科技人才創(chuàng)新業(yè)績(jī)的結(jié)果是以分值形式呈現(xiàn)的，因此必須將定性化的指標(biāo)進(jìn)行量化，以便對(duì)創(chuàng)新業(yè)績(jī)進(jìn)行分值量化。

根據(jù)前面的分析可知，3個(gè)評(píng)價(jià)維度下設(shè)不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)分別設(shè)置了相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)研究結(jié)果，本文將評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分值設(shè)置區(qū)間為0—5分，設(shè)置檔次為四檔，其中4—5分為第四檔，也就是最高檔，3分為第三檔，1—2分為第二檔，0分為第一檔，也就是最低檔，最高檔說(shuō)明該項(xiàng)創(chuàng)新成果業(yè)績(jī)較好，最低檔說(shuō)明該項(xiàng)創(chuàng)新成果業(yè)績(jī)較差。

表4 創(chuàng)新業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)各指標(biāo)權(quán)重

表5 評(píng)分結(jié)果

5、創(chuàng)新業(yè)績(jī)分值累計(jì)方法及公式

在各級(jí)指標(biāo)權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確定之后，將科技人才的所有創(chuàng)新成果歸類打分，得到各類創(chuàng)新成果的單項(xiàng)分值，計(jì)算公式如下：

式中Ti是指?jìng)€(gè)人第i項(xiàng)成果最后總得分；∑AiXi是指技術(shù)指標(biāo)的權(quán)重與打分的乘積的總和，∑BiYi、∑CiZi與∑AiXi相同；個(gè)人貢獻(xiàn)率是指?jìng)€(gè)人在某項(xiàng)成果中的貢獻(xiàn)程度，貢獻(xiàn)率主要根據(jù)個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的排名確定，一般用百分比表示。

在計(jì)算出個(gè)人單項(xiàng)創(chuàng)新成果得分之后，再對(duì)其所有的成果進(jìn)行匯總，最后得出其個(gè)人綜合得分：

式中N1表示第1個(gè)人的綜合分?jǐn)?shù)；U1*Tui表示第一種類型創(chuàng)新成果的權(quán)重與其得分的乘積，后面的算法與此相同。

表6 各等級(jí)權(quán)重系數(shù)

表7 各等級(jí)分值表

二、實(shí)證研究

筆者在對(duì)W公司相關(guān)人員訪談?wù){(diào)研的基礎(chǔ)上，取得W公司科技創(chuàng)新人員的相關(guān)資料，主要包括W公司從1985—2010年之間科技獲獎(jiǎng)成果原始數(shù)據(jù)以及科技創(chuàng)新人才的基本信息。通過(guò)對(duì)原始數(shù)據(jù)的規(guī)范整理，統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示有效數(shù)據(jù)為19786項(xiàng)，其中重大科技專項(xiàng)數(shù)據(jù)1730項(xiàng)、專利數(shù)據(jù)4439項(xiàng)、科技進(jìn)步獎(jiǎng)數(shù)據(jù)6958項(xiàng)、技術(shù)訣竅數(shù)據(jù)6659項(xiàng)。

在對(duì)科技創(chuàng)新獲獎(jiǎng)成果原始數(shù)據(jù)進(jìn)行規(guī)范整理的過(guò)程中，我們將四類創(chuàng)新成果進(jìn)行了等級(jí)劃分。其中，重大專項(xiàng)劃分為三個(gè)等級(jí)，科技進(jìn)步獎(jiǎng)劃分為八個(gè)等級(jí)，專利和技術(shù)訣竅分別劃分為三個(gè)等級(jí)。根據(jù)前面所述模型和方法，專家小組利用評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表分別對(duì)W公司重大科技專項(xiàng)、科技進(jìn)步獎(jiǎng)、專利和技術(shù)訣竅各等級(jí)進(jìn)行評(píng)分，并結(jié)合技術(shù)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和戰(zhàn)略指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，得到結(jié)果如表5所示。

利用序關(guān)系法，得到不同等級(jí)和類型的創(chuàng)新成果的權(quán)重系數(shù)、分值參照表6、表7。

參照上面表格的分值，可以計(jì)算每一位科技人才的創(chuàng)新業(yè)績(jī)量化得分，并通過(guò)累積的方式反映科技人才對(duì)企業(yè)的持續(xù)貢獻(xiàn)能力。

通過(guò)W公司專家的經(jīng)驗(yàn)判斷，對(duì)科技人才創(chuàng)新業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果基本符合事實(shí)，該評(píng)價(jià)結(jié)果還可用于結(jié)合W公司的戰(zhàn)略需求，有針對(duì)性的開(kāi)發(fā)或選拔相關(guān)的科技人才。因此，本文提出的科技人才創(chuàng)新業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系模型具有可行性和適用性。

三、結(jié)語(yǔ)

科技人才創(chuàng)新業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模型是在充分的理論研究與實(shí)際訪談?wù){(diào)研的基礎(chǔ)上構(gòu)建的，并通過(guò)實(shí)際案例證明了其可行性。模型的構(gòu)建為我國(guó)企業(yè)客觀公正地評(píng)價(jià)科技人才技術(shù)創(chuàng)新業(yè)績(jī)提供了一定的依據(jù)和參考，為企業(yè)科技人才激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建奠定了基礎(chǔ)，將在很大程度上提升科技人才的創(chuàng)新積極性與主動(dòng)性。同時(shí)模型的構(gòu)建也為我國(guó)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的考核、篩選、選拔與培訓(xùn)提供了依據(jù)，有利于我國(guó)企業(yè)科技人才隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展。

[1]于綏生：關(guān)于科技人才創(chuàng)新能力的思考[J].科技廣場(chǎng)，2008（6）.

[2]賈夕：基于競(jìng)爭(zhēng)力的中小企業(yè)科技人才吸納與開(kāi)發(fā)策略[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2011（2）.

[3]陳海秋、韓霞、楊健安：我國(guó)科技人才培養(yǎng)及管理機(jī)制創(chuàng)新研究[J]．中國(guó)高校科技與產(chǎn)業(yè)化，2009（4）.

[4]王孝寧、何苗：我國(guó)科技人員科研業(yè)績(jī)綜合評(píng)估現(xiàn)狀與分析[J].情報(bào)學(xué)報(bào)，2002（5）.

[5]Corey E.Miller，Carl L.Thornton.How Accurate Are Your Performance Appraisals[J].Public Personnel Management，2006，35（2）.

[6]Walter G.Tymon Jr.，Stephen A.Stumpf，Jonathan P.Doh.Exploring talent management in India：The neglected role of intrinsic rewards[J].Journal of World Business，2010（45）.

[7]Bobert Szakonyi．Measuring R&D Effectiveness I/Ⅱ [J]．Research Technology Measurement，1994（5—6）.

[8]Klaus Moser，Heinz Schuler，Uwe Funke.The moderating effect of raters’opportunities to observe ratees’job performance on the validity of an assessment center[J].International Journal of Selection and Assessment，1999，7（3）.

[9]香趙政、廖開(kāi)際、劉其輝：基于序關(guān)系確定成熟度評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的簡(jiǎn)易法[J].廣西大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2009，34（6）.