職業經理人能讓民營企業破繭成蝶??
——再生資源行業如何在產業升級時期有效引進職業經理人

□記者/鐘志華/

職業經理人能讓民營企業破繭成蝶??
——再生資源行業如何在產業升級時期有效引進職業經理人

□記者/鐘志華/

已步入發展期的我國再生資源企業，多數是從傳統小作坊式的家族企業而發展起來的，自創建之初就充滿著濃厚的血緣、親緣和地緣關系。到了今天，為數不少的企業老板感到創業初期的家族管理模式，已不能適應企業發展的要求了。現代企業制度的缺欠，已成為阻礙企業產業升級轉型或多元化發展的“硬傷”。近年來時髦而流行的“職業經理人”，似乎讓眾多民營企業或家族企業在無法醫治企業發展“硬傷”的時刻找到了一劑良方。

那么，目前，再生資源行業是不是真的需要引進職業經理人，再生資源行業在產業升級時期如何才能有效地引進職業經理人機制呢？

一、再生資源行業是否真的需要引進職業經理人

職業經理人（可以是一個人，也可以是一個團隊），就是以經營管理企業為職業的職業管理者，通俗地說就是企業的“保姆”。對職業經理人一般要求擁有非常專業的企業管理知識，豐富的管理經驗和對自己職業的忠誠，并承擔對企業資本保值增值的責任。

“十一五”時期，我國再生資源產業受政策扶持和市場需求如雨后春筍般快速成長。截止到2011年底，全國再生資源行業共有回收網點20萬個，回收利用加工企業1萬多家，從業人員1800萬人，形成了廢鋼鐵、廢有色金屬、廢塑料、廢舊輪胎、廢紙、廢棄電子電器產品、報廢汽車以及報廢船舶共八大類別，再生資源行業在產業規模、技術水平和發展模式上都獲得了長足的發展，節能減排效果顯著，對整個國民經濟的發展起到了重要作用。隨著經濟格局全球化程度的不斷加深，特別是“十一五”期末國際金融海嘯影響下，中國經濟增速下滑后，國家將“十二五” 定格為社會轉型期和產業升級期。

產業升級，一定程度上可以認為是民營企業的第二次創業，企業解決第一次創業的生存問題，第二次創業可以認為是要解決發展問題，這是至關重要的。曾有位資深企業家對此預言：“若能成功，企業將走上快車道，與世界500強一爭高低；若失敗，將退出市場的角逐。”這似乎夸大其詞，但在目前再生資源產業普遍處于微利的形勢下，產業升級的確是痛苦的，“陣痛”也是在所難免的。在這種形勢下，企業面臨著許多的抉擇，其中，是否引進“職業經理人”也是考驗企業家膽識、魄力、智慧的一個關口。

中國學盟全國教育文化界聯合會副秘書長司馬巖曾指出：對于企業體系制度都不是很健全的民營企業來說，一個好的職業經理人能夠實現企業的升級和國際化，而一個糟糕的職業經理人卻很容易把一個企業帶向深淵。最可怕的是那些沒有誠信卻很有能力的職業經理人，他們會直接打消廣大民營企業家聘請職業經理人的積極性。這也就阻礙了企業的發展。

縱觀近二十年來中國民營企業引入職業經理人機制的情況來看，民營經濟體或家族企業引進職業經理人的成功概率很低。記者通過對部分再生資源企業采訪了解后發現，雖然資源再生行業引進職業經理人機制的成功比例與其他行業不分伯仲，但也不乏成功的企業，如：江蘇華宏科技、湖北金洋、浙江萬泰鋁業等。

再生資源行業屬于朝陽行業。“十二五”時期，國家把再生資源行業作為大規模發展循環經濟的重要抓手進行推動，資源再生產業也被國家列為戰略性新興產業之首。最近，國務院印發了《“十二五”節能環保產業發展規劃》，明確了節能環保產業的戰略意義，確立了未來5年間再生循環產業的重要地位。規劃指出，到2015年，形成資源再生利用能力2500萬噸，其中再生銅200萬噸、再生鋁250萬噸、廢鋼1000多萬噸、黃金10噸，實現產值4300億元。毋庸置疑，再生資源行業正進入做強做優的政策利好的機遇期。

有關專家認為，引進人才團隊的民營企業要滿足三個條件：一是企業經濟具有了一定規模，二是企業內部沒有人才儲備，傳統人脈關系又無法滿足企業發展需要時，必須把眼光投向職業經理人。三是企業老板高屋建瓴希望謀求更大的發展空間。民營企業又為什么要請職業經理人?一位中山大學經濟學教授認為，這是家族式企業在做大之后對資本和管理專業人員的需要，是民營企業向更高層次發展的必然要求。因此，對于蓬勃發展的再生資源產業的民營企業來說，在社會轉型和產業升級的關鍵時期，引入職業經理人管理企業是值得那些希望做大做優的民營企業深思熟慮的。

二、產業升級時期如何才能有效地引進職業經理人

由于資源再生行業的特殊性，國內在這方面的專業人才又十分匱乏，引進什么樣的職業經理人和高級管理團隊，要界定清楚。例如，按照《再生有色金屬產業發展規劃》，為加快再生有色金屬利用步伐，要求進一步優化再生有色金屬產能布局、加快結構調整、實現產業升級、促進技進步，提升整體發展，這些目標都要求再生金屬企業的管理者不但需具備專業知識技能，還需具備較高的綜合素質，需要職業經理人團隊才能來完成的。

采訪諸專家學者后，記者了解到：作為轉型升級中的資源再生行業，如果確實需要引進職業經理人機制，一定要明確引入的目的、需求，做到“選好人、用好人、留住人”方能達到實現雙方“共贏、共存”的預期目的。

一是要高屋建瓴明確“用人”目的

民營企業要根據實際需要來界定清楚專業人才或團隊。因為每個企業發展有它不同的時期，每個時期還有不同的要素，有資本的不同要素，有人力的不同要素，然后各個要素達到一定程度才能解決企業的問題。

民營企業的發展一般分為草創期、發展期以及成熟期。在企業起步階段，往往是老板起主導作用，這個階段引進職業經理人他可能會找不到發揮的空間，因此沒有必要引進。在發展期，是需要職業經理人來幫助企業建立一整套理念和機制。在成熟期，各種制度完善，這時職業經理人的定位就是盡快實現管理目標。

記者2011年在汨羅再生資源產業園采訪時了解到，汩羅是個有百年收購廢品歷史的地區。從清朝末年到二十一世紀，百年變遷，使汩羅人從過去的“一個籮筐一把秤”單一回收廢品演變成“產業集群”。那些靠一斤一兩廢銅爛鐵積累原始資本的“破爛王”們紛紛華麗轉身成為“老板”、“企業家”了。不少民營企業家紛紛引入職業經理人機制。有些企業的目的十分明確：就是由職業經理人做“管家”，替自己打理家業。職業經理人有合適的職位與權限，自然一拍即合給企業帶來變革，幫企業解發展困境之圍。而有的老板為了裝門面聘請了職業經理人，這種用人目的，結局自然是很快雙方就不歡而散了。

二是要海納百川做好“容納人”準備

“筑巢引鳳”的第一步是老板要有充分的心理“抗壓”準備。一般來講，大多數民營企業家在專業領域內非常優秀，他們的“發家”靠的是人格魅力和及家族力量，企業管理“家長式”、決策“一言堂”早已根深蒂固。引進“新人”就有授權問題，勢必沖擊宗族的“集權”或“老人”的排外思想，這些都需要老板有足夠的承受能力和良好的心態來對待。

再生資源行業民營家族企業占多數。隨著企業改革和社會對外開放，能接受“職業經理人”理念的也越來越多。浙江萬泰鋁業是較早在再生金屬行業引進職業經理人的民營企業，企業在浙江和江西的兩個分廠聘用了具有高學歷、 高素質的職業經理人來打理了。企業董事長徐小飛引用《漢書》中韓信曾對漢高祖劉邦說的那句話“臣將兵，而君將將 ”來解釋企業為何要引進職業經理人團隊打理企業。他認為：職業經理人管理企業，這是必然趨勢，企業可以得到更大的發展，這比自己親自管理或者找親戚管理有更廣闊的前景。

因此，如果老板認準了就要不遺余力地率先垂范，帶動創業元老、嫡系向職業化理念轉變。否則職業經理人一個也留不住，企業也將永遠做不大。

三是要火眼金睛具有“選對人”能力

再生資源開發利用是一門涉及面廣的行業學科，優秀的高級管理人才少之又少。因此，作為老板首先必須明確一個觀念，公司需要的人才不一定是最好的人才，但必須是最合適的人才。

目前，國內設有再生資源科學與技術專業的院校僅有北京師范大學、昆明理工大學、西南石油大學、吉林大學等為數不多的幾所。以培養在再生資源領域中從事生產和管理的高級技術工程人才，培養從事固體廢棄物資源化開發研究和設計的高層次人才為專業目標。由于起步較晚，能夠成為優秀職業經理人的鳳毛麟角。

按照《國家中長期科技發展綱要》，再生資源領域的戰略目標是到2020年“科技專業人員占職工的比例達到10%～15%”。據統計，目前全國從業人員1800萬人，專業技術人員不到5萬人，近年來行業內的專業科技人員大多依賴企業內部培育，與本行業的發展需求相差甚遠。所以，想引進優秀的職業經理人并不是一件容易的事。

如某再生資源公司招聘再生銅分廠總經理時，崗位要求除了要看他的教育背景、領導技巧、理論素養、溝通能力、培訓經歷等基本必備的情況外，還要考核是否具有本行業的工作經驗，是否具備再生金屬冶煉利用的專業知識技能和實戰能力，是否具善于制定行業發展戰略及把握產業升級政策的能力。

不少引入職業經理人失敗的企業認為“人品絕對比專業能力更重要”，如果職業經理人口頭表達能力高于實際的工作技能，就會使企業老板作出錯誤的選擇方向。因此，除了專業實操能力，考察職業經理人的人品極為重要。選拔“新人”時除解清楚對方的基本情況外，了解清楚對方看中的是高薪水、還是企業的發展前途、或者老板的個人魅力及其它，還要考察他的敬業精神和職業道德操守。

四是要人盡其才掌握“會用人”藝術

“選擇新的經理人加盟是彌補自己的不足，并非是取代自己”。職業經理人或高級管理團隊最重要的使命就是經營管理企業，使企業獲得最大的經濟效益。因此，企業老板要有“會用人”的藝術，實現人盡其才。否則引入的“人才”會因用人不當而變成“庸才”。

首先要給予有效的權限。“新人”上任以后首先要明確他的權限和管理范圍。同時，建立與老板的定期溝通機制和匯報總結制度，使其工作有明確的方向不至于完全失控。

其次要給予支持配合。“新人”往往會根據新的企業戰略而推出一系列的改革措施，這必然會涉及公司一些既得利益者，這時就需要老板的全面支持，如果能夠選擇工作上的彌補以及個性上的配合，雙方就會容易相處，就回樹立起“新人”的威信，便于他更好地把公司的管理推向一個更高的臺階。

其三要給予信任度。對CEO這樣級別的人來說，聘用本身就是基本的信任，如果CEO可以全權代表企業獨立處理方方面面的事情，相當于這個公司的代言人，這樣的信任激勵效果非常好，會使他們更加愛崗如家。

最后要給予適應期。在企業引進“新人”之后，由于高薪聘用，從成本考慮，不少老板急于看到成效，希望能立竿見影。其實，不管職業經理人多么專業、背景多么資深，作為一個外來的空降兵，進入一個新環境，從熟悉到發揮作用都需要一個過程。他需要花一定的時間了解企業內情和外部市場情況；新推出的改革措施和制定企業發展戰略到成效往往需要一個周期甚至一年和兩年，這就要求老板給自己和經理人一個熟悉與磨合的時間。

五是要衡量業績明白“用對人”

引入職業經理人最終目的，就是要實現企業管理目標。因此，評價“經理人”的管理績效是核心問題。對“經理人”進行公正的績效評價，有利于經理人隊伍的穩定，有利于實現企業可持續發展。

現實的狀況是，很多民營企業基礎管理不夠，沒有判斷的依據，所以績效的衡量就成了感性判斷。我國的再生資源企業發展水平也是參差不齊，判斷職業經理人績效工作也存在很大的隨意性。據一些離職的外來高管反映，他們在任職期由于也存在因管理績效沒有考核標準、效益難以評估的問題，最后在老板不信任的情況下選擇離開。這就要求民營企業必須建立職業經理人或高級管理層考核評價機制，明確管理目標。

職業經理人好業績的創造，需要以權力為體現作基礎，尤其是財權和人事權。因為企業可以從賦予的職權使用結果和預期目標進行衡量。根據成功企業的經驗，評價經理人的管理績效至少要關注四個領域，包括：資金的優化配置、人事決策、創新和戰略等等。在營銷行業，不少企業實行目標量化管理方法。這種辦法對具有營銷、制造、技術特質的資源再生行業，完全可以參考。

六是要完善機制以激勵“留住人”

職州業經理人這個團隊在企業中的地位與作用非常突出，是企業的中堅力量，是企業“生命鏈”中相當重要的一個環節。因此，建立職業經理人的激勵約束機制，是留住職業經理人或團隊更長期地跟企業老板合作的基礎，也還是實現雙方“共存、共贏”的保證。

江蘇華宏科技一貫堅持“人才強企”戰略，高度重視職業經理人機制，多年來引進和培養了一批既具有再生資源專業技能和高級管理水平又符合現代企業制度要求的職業經理隊伍。他們靠什么來留住人的呢？據了解，華宏靠的是現代化企業管理制度，建立信用資源和督導系統，其中“完善的管理機制和激勵約束機制”，對衡量職業經理人的工作業績職業經理人的塑造起到了積極的作用，激勵職業經理人或團隊長期地跟企業老板合作，也有效地促進企業的產業升級、做大做優，使華宏科技于2011年12月在深交所成功上市。

有學者認為：中國企業能否做大，關鍵看職業經理人的水平。因此民營企業引進外部職業經理人是一項綜合的、全面化的工作，只有準備好了，才能達到真正的成功——實現企業和職業經理人的長期合作。

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