河北省中小企業核心人才激勵因素實證研究

郝建林，胡靖宇，和蘇超，閻 斌，王 龍

(1.承德石油高等專科學校，河北承德 067000;2.蘭州商學院工商管理學院，甘肅蘭州 730101)

河北省中小企業核心人才激勵因素實證研究

郝建林1，胡靖宇1，和蘇超2，閻 斌1，王 龍1

(1.承德石油高等專科學校，河北承德 067000;2.蘭州商學院工商管理學院，甘肅蘭州 730101)

對我省四家中小企業的72名核心員工進行問卷調查，研究結果顯示核心員工的薪酬激勵因子在工作性質上存在顯著差異。我省中小企業應根據不同工作性質的核心員工的特點，定制個性化的、能夠產生良好激勵效力的薪酬激勵方案，以保持企業人才的持久的競爭力，實現中小企業可持續發展。

河北省中小企業;核心人才;激勵因素

截至2011年，河北省擁有中小企業16萬多家，加快我省中小企業發展，是推動區域國民經濟發展、促進社會繁榮穩定的重要任務。但在當前國際金融危機的背景下，我省中小企業由于自身管理方面的缺陷，面臨巨大挑戰。在調查中我們發現，我省中小企業缺乏科學合理的核心人才激勵方案設計，致使企業核心人員流失嚴重。

1 研究背景

我省中小企業在吸收大批農村剩余勞動力的同時，提供了近80%的城鎮就業崗位，在國際金融危機背景下，中小企業由于受資金、人才以及市場等因素影響，其自主調整能力不足。為使中小企業實現可持續發展，必須加強核心人才管理，在核心人才的激勵上做文章。這就需要我們了解核心人才需要，制定合理的核心人才管理方案。在對企業調查的過程中了解到:許多企業的薪酬激勵方案缺乏科學性，影響了企業員工特別是核心員工工作潛能的發揮。我省中小企業急需建立并完善薪酬激勵制度，制定科學合理的薪酬激勵方案，這一方案將在當前金融危機的背景下，為我省中小企業的發展提供有力的保障。

2 定義核心人才

所謂核心人才，就是在企業發展過程中通過其優秀的專業素養、技能，為企業做出或者正在做出卓越貢獻的員工，或是因為他們的存在而彌補了企業發展過程中的某些空缺或者不足的員工。核心人才不僅具有企業人才的特點還具有其特殊性。核心人才具有比其他員工更強的競爭性［1-2］。管理大師彼德·德魯克說:“核心人才不能被有效管理，除非他們比組織內的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。”

中小企業人才一般包括通用人才、特殊人才和核心人才，這些人才在企業中所發揮的作用各不相同，但最為重要的是其擁有的核心人才。因此中小企業人才管理策略中最重要的就是實現核心員工的價值，給予核心員工以足夠的激勵。調查中我們了解到，中小企業管理人員、研發人員以及銷售人員對企業的貢獻最大，為企業創造的價值最多，這三類員工即為中小企業的核心員工。

3 研究方法

此次調查，在我省4家中小企業工作的三類核心員工(研發類、管理類和銷售類)中隨機抽取了80人，并向其發放調查問卷。在回收的80份調查問卷中有效問卷為72份，數據的錄入與分析利用SPSS 13.0軟件。

4 中小企業不同工作性質核心員工激勵因素實證分析

調查過程中，作者與部分中小企業人力資源管理經理進行了交流與探討，并與部分核心員工(管理類、研發類和銷售類)座談，借此掌握我省中小企業薪酬激勵方案制定情況，并了解三類核心員工對企業采取的的激勵方法與手段的評價。

4.1 調查樣本

調查問卷主要圍繞7個激勵因素設計調查問題，激勵因素分別為:固定收入、福利、獎金紅包收入、競爭性薪酬、工作環境、工作成就感和社會認可程度等。采集的樣本中三類核心員工男性占70.5%，女性占29.5%。45歲以下核心員工居多。核心員工以本科為主，占55%，高中以下學歷較少。

4.2 不同工作性質核心員工的激勵影響因素分析

本次調查包括20名核心管理人員、33名核心技術人員和19名核心銷售人員。現對我省中小企業三類核心人員(管理、技術、銷售)的激勵因素依次進行分析。利用SPSS 13.0進行數據分析過程中，數據的調整決定系數擬合度較好，相關系數反映自變量與因變量之間均具有高度相關性，方程的各變量顯著性不存在共線性問題，具有統計學意義。

4.2.1 核心管理人員激勵因素分析

表1 核心管理人員激勵因素分析

表1分析數據顯示，中小企業核心管理人員整體激勵效果的平均值為2.56，高于對核心銷售人員的薪酬激勵效果的平均值2.52，但低于全部核心人員整體激勵效果平均值的2.69。獎金紅包收入、工作成就感和社會認可程度對中小企業核心管理人員激勵效果最為顯著。數據反映對于中小企業的核心管理人員，獎金紅包收入和內在報酬(工作目標制定、工作內容安排等)對中小企業核心管理人員激勵效力較大。對其產生激勵作用最小的是競爭性薪酬，其標準化回歸系數的絕對值為0.029，可以看出“競爭性薪酬”對其激勵效果不明顯。表1中數據中“福利”平均值最低，表明我省中小企業對“福利”這一塊重視力度不夠。

4.2.2 核心技術人員激勵因素分析

表2 核心技術人員激勵因素分析

表2分析數據顯示，中小企業核心技術人員激勵效果平均值為2.98，高于全部核心人員整體激勵效果平均值。回歸分析結果表明，獎金紅包收入、工作環境和工作成就感對中小企業核心技術人員激勵效果最為顯著，標準化回歸系數分別為0.612、0.538、0.401。數據表明對核心技術人員激勵效果最為顯著的第一要素為“獎金紅包收入”。在與中小企業核心技術人員座談時了解到，他們的工作內容主要是具有創新性和挑戰性的產品設計開發，需要不斷進行知識更新，他們更看重工作給個人帶來的成就感。迫切希望企業能為其成長搭建平臺，營造良好的技術學習氛圍，并得到應有尊重。固定收入對核心技術人員激勵效力最小，其標準化回歸系數為0.145，說明“固定收入”對中小企業核心技術人員激勵效果不明顯。“福利”這一項平均分最低，表明我省中小企業對核心技術人員“福利”這一塊重視力度不夠。

4.2.3 核心銷售員工激勵因素分析

表3 核心銷售人員激勵因素分析

表3分析數據顯示，中小企業核心銷售人員激勵效果平均值為2.52，低于核心技術人員和核心管理人員激勵效果的平均值。工作環境和工作成就感是核心銷售人員滿意度較高的兩個激勵因素。獎金紅包收入、固定收入和福利平均值均小于零，這表明以上三個因素對核心銷售人員的激勵作用較小。原因在于銷售人員基本工資較低，收入主要以銷售額提成為主，這種工資結構極易使銷售人員產生不穩定感。回歸分析結果表明，固定收入和獎金紅包收入是對中小企業核心銷售人員薪酬滿意度影響最大的兩個因素。分析結果說明，對中小企業核心銷售人員主要從固定收入和獎金紅包收入兩個方面考慮制定有效的激勵措施。

5 核心員工激勵因素分析

對我省中小企業核心員工調查結果表明:核心管理人員重視個人內在激勵因素，核心技術人員更看重獎金紅包收入、工作環境和工作成就感，而核心銷售人員則對獎金紅包收入和固定收入比較重視。

獎金紅包收入因素對核心管理人員有較大的激勵效力。此外工作成就感和社會認可也會對核心管理人員產生明顯的激勵作用，原因主要在于核心管理人員是企業文化的倡導者和建設者。所以為了實現更大的激勵作用，中小企業必須為核心管理人員制定更具挑戰性的工作目標，制定能發揮其潛能的工作內容。具有競爭性的獎金紅包收入因素是核心技術人員的首要需求。掌握企業核心技術的研發人員決定了企業的競爭力，中小企業必須為他們提供充分的學習機會以更好地發揮其工作的創造性，同時企業應該注意到，核心技術人員對工作內容和工作環境有較高需求。對核心銷售人員來說，獎金紅包收入即業績提成是他們首要的薪資要求，固定收入對核心銷售人員也有較好的激勵效果。此外，由于工作不穩定感，核心銷售人員特別關注工作環境，所以中小企業必須注重和諧文化氛圍的營造，創設良好的工作環境。

6 建議

6.1 中小企業應重視薪酬福利在激勵中的重要作用

在我省中小企業整體薪酬激勵方案設計的過程中，大多數企業一直以來不夠重視福利這一激勵因素。所謂薪酬福利是指企業發放給員工的報酬，以及給有貢獻的員工的補助，薪酬福利是每個員工都關注的問題，企業薪酬福利的制定與實施對企業人才管理有著舉足輕重的作用，也是提升員工滿意度的關鍵因素之一。隨著核心員工年齡和工齡的增長，會愈發重視能為其帶來生活穩定性的福利因素。基于此，企業對“老員工”應更多關注福利因素所發揮的有效激勵作用。

6.2 中小企業應保持企業人才的持久競爭力

我省中小企業其自身缺乏科學性的管理，在危機面前特別是面對2008年爆發的全球性金融危機時極易導致企業衰退甚至倒閉，因此中小企業必須采用科學的人力資源管理方式，特別是在與企業生存發展有緊密聯系的核心人員的激勵上，應給予足夠的重視。在市場競爭愈演愈烈的21世紀，人是企業第一寶貴資源，對企業有著重要價值的核心員工更是如此。我省中小企業管理者應做到尊重核心員工，在為其創造良好工作環境與氛圍的基礎上，建立有效的企業薪酬激勵制度，充分挖掘其工作潛能，為實現企業可持續發展打下堅實基礎。

［1］杜鳴，鐘定國，李柯.國有企業員工薪酬滿意度影響因素的多變量分析［J］.經濟師，2005(3):16-17.

［2］吳萍.我國企業薪酬激勵存在的問題與對策分析［D］.東北師范大學碩士學位論文，2005.

Empirical Study of Incentive Factors of Key Staffs in
Small and Medium Enterprise in Hebei Province

HAO Jian-lin1，HU Jing-yu1，HE Su-chao2，YAN Bin1，WANG Long1
(1.Chengde Petroleum College，Chengde 067000，Hebei，China;2.College of Business Administration，Lanzhou University of Finance and Economics，Lanzhou 730101，Gansu，China)

The author designs the questionnaire focusing on the characteristics of SMEs through survey in five SMEs in Hebei province in the paper.SMEs in Hebei province should customize the personal incentive compensation program based on the different characteristics of key staff to obtain better result.At the same time，SMEs in Hebei province should strengthen emotional incentives，pay more attention to family ties to keep a sustainable competition capability.

SMEs in Hebei province;key staff;incentive factor

F276.3

BA

1008-9446(2012)04-0101-04

河北省高等學校人文社會科學研究重點項目(河北省中小企業薪酬激勵機制研究):SKZD2011105

2012-10-25

郝建林(1980-)，女，河北承德寬城縣人，承德石油高等專科學校管理工程系講師，主要從事經濟管理、人力資源管理的教學與研究工作。