社會企業人才隊伍建設的歷程、問題和對策

● 陳俊峰 孫宇凡

■責編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

社會企業興起并逐漸成熟于公益組織發達的西方國家，西方學術界對社會企業的研究起步較早并已形成較為深入的認識。英國學術界將社會企業定義為擁有明確的社會目標而不是以股東和所有者的利益最大化為動機、所獲得的利潤都再投入到企業或社會之中的一種企業。意大利學術界認為社會企業是一種以公共利益為目標，運用企業生產方式提供滿足社會需求的產品和服務的私人組織。

在借鑒西方學術界相關概念界定的基礎上，我們認為，社會企業是以社會效益為首要目標，通過商業手段獲取利潤并將其50%以上進行公益投資的組織。這一定義具有三個層面的意涵：（1）社會企業的首要目標是社會效益，而非商業利益，這是社會企業區別于商業企業的重要標準。（2）社會企業的運營手段與商業企業基本相同，例如采用商業企業的營銷策略，這是社會企業區別于非營利組織（NPO）的重要標準。（3）社會企業的利潤分配方式以公益投資為主，而非用于股東分紅，這是衡量社會企業績效的根本指標。

作為近年來在我國新興的一種組織形態，社會企業日益受到國內學術界的關注。然而既有的研究成果偏重于從組織行為角度探討社會企業的運作過程。例如李晶晶、肖瑋瑋以壹基金為例分析了社會企業在創業機會識別、開發與資源整合過程中的運作機理等。但通過對我國社會企業的考察發現，人才隊伍建設滯后問題已成為當前社會企業發展的重要瓶頸，因此從人才隊伍建設角度切入，對我國社會企業的發展困境及其制約因素進行深度研究，探索我國社會企業合適的人力資源管理模式，培養適合中國國情的社會企業家團隊，就成為一項重要的現實議題。本文以社會企業人才隊伍建設歷程分析為基礎，對其存在的主要問題進行歸結并提出相應的對策建議。

一、研究方法與研究設計

本研究主要借助上海財經大學社會企業研究中心（SERC）所提供的會員資料，案例內容的信度與效度有充分的保證。我們還進一步通過各案例企業的官方網站收集相關信息，以提高本研究資料的可信度。

鑒于當前社會企業發展存在著跨領域、多樣化的復雜特征，我們以羅伯特·殷的跨案例分析法作為本研究的方法依據。該法是針對兩個或兩個以上的案例進行同質性比較或差異性比較，從而建構理論框架或驗證理論假設的一種研究方法。在案例篩選與案例分析過程中，跨案例分析法遵循的是復制法則，而非抽樣法則。這種基于復制法則的推廣性具體表現為，對于那些聲稱具有某種效果的研究對象而言，其他個體只要遵循相同的程序也可以產生相同的效果。從上述研究主題出發，我們確定了兩項篩選標準：（1）盡量來自于不同的行業、不同的議題；（2）案例信息較為翔實，可以進行充分的分析。最終，本研究篩選出8個案例作為分析對象，以下為這些案例的基本信息。

上述8企業都符合社會企業的屬性，即以商業開發手段致力于社會服務。同時，從各企業的主要議題來看，它們的組織目標都要求企業必須建設一定規模與素質的人才隊伍。最后，雖然各企業的創建時間有所不同，但至今各企業都只發展至中小企業的規模與水平。因此，這里以創建時間為指標的時間變量并不影響復制法則的運用。

表1 八個社會企業的基本信息

二、社會企業人才隊伍的建設歷程

1.創始人階段

在這一階段，創始人受到工作經驗的直接影響，并在一些情感經歷的推動下從一般工作者轉變為社會企業家。因此，創業決心的確立與身份的轉化是該階段的主要分析對象。

第一，創始人受到工作經驗的影響決定創立社會企業。例如海口天翼特教中心的創建者周逢君女士曾經從事多年的自閉癥教育工作，接觸了很多自閉癥的案例。同樣，齊放網創始人陳國權曾在美國華爾街資本市場工作12年左右，積累了豐富的網絡資金運作經驗。當然，工作經驗并非創辦社會企業的決定性影響要素。

第二，創始人還可能受到情感經歷的影響從而萌生了創立社會企業的意愿。這些情感經歷一般具有偶然性，在案例資料中也多采用“偶然的”、“巧合的”等概念。例如，采桑子文化藝術發展中心的創始人劉立軍在游歷了歐洲眾多民間藝術博物館時，發出了“中國的在哪里”的感慨，從而激發了對傳統民間手工藝進行保護與開發的志趣。

第三，情感經歷與工作經驗相互影響，并最終使得情感經歷占據主導地位，將工作經驗可能具有阻力作用轉化為動力作用，使得這些創始人放棄原有工作，投入到社會企業的創辦活動中。原有的工作經驗在轉化為創始人的創業資源之后，與情感經歷形成了創業的合力，促使創始人從原有企事業單位工作人員轉變為社會企業家。

總的來說，在這個階段，以社會責任感為核心內容的情感經歷是創始人的主要創業動機，先前的工作經驗也因此服從并服務于創業活動，從而使其身份轉化為社會企業的創始人。

2.創業團隊階段

社會企業的創始人必須充分調動各種社會關系，尋求創業伙伴并搭建創業團隊。通過案例分析可以發現，創業團隊的主要紐帶則是情感要素。

第一，創始人與創業伙伴的專業背景、職業選擇都具有相似性，并且原來從事的工作與后來創辦的社會企業所屬的領域具有很強的相關性。例如，齊放網創業團隊的六位成員也都在互聯網開發等方面有著豐富的工作經驗。春芽殘疾人互助協會的創業團隊成員基本為安徽大學本科畢業生，他們畢業后也在一段時間內從事了助殘事業。

第二，創業伙伴與創始人一樣具有相近的情感訴求，而這些情感訴求往往是推動創業團隊組建的決定性要素。例如，心靈容器商店的創業伙伴鈴羽與創始人阿莫都十分關注人生的情感問題，二人在談及“心靈容器”這一概念時一拍即合，決定共同創建該商店。此外，案例資料中在談及創業團隊組建時，頻繁地使用“共同的志趣”、“共同的價值目標”等具有共同情感式的概念，這說明相近的情感訴求在組建創業團隊過程中的重要作用。

可以說，創業伙伴與創始人以共同情感訴求為基礎，相似職業背景為依托形成了創業的合力，使得社會企業人才隊伍較為平穩地從創始人階段過渡到創業團隊階段。

3.工作團隊階段

隨著社會企業的建立與發展，人才隊伍的規模逐漸擴大，尤其是開始招募一些專業人才，例如設計師、財務人員。但是，在這一階段，社會企業的專業人才數量較少、招募難度較大。此外，待遇水平成為影響工作團隊建設的主要因素。

第一，由于社會企業仍處于起步階段，設計師等專業人才的人數一般在五人以內。例如，欣耕工坊僅有一名固定的設計師。創始人朱炳肇直接指出，他的社會企業目前非常需要專業設計師，卻招募不到。

第二，工作團隊整體狀況不容樂觀，而待遇水平較低是導致這一現象的主要原因。真愛教育的負責人郭斌表示，社會企業的專業人才太少，是因為工資待遇太低，沒法和商業企業相比。

因此，在社會企業人才隊伍建設的第三個階段，以專業人才為代表的工作團隊在數量、招募、待遇方面三環緊扣，相互制約，從而導致工作團隊建設緩慢，而這三環中的根本原因是待遇水平問題。

總之，社會企業人才隊伍建設經歷了 “創始人→創業團隊→工作團隊”三個階段，并呈現出以下特征：一是從同到異。從創始人到創業團隊是一個同質性擴展的過程，從創業團隊到工作團隊是一個異質性擴展的過程。創始人與創業伙伴在專業背景、情感經歷等方面十分相似，而工作團隊組建則強調專業性。二是從情到利。一方面，社會企業員工的參與動機漸趨功利化。社會企業的創始人與創業伙伴往往有較為復雜的工作經驗與情感經歷，其中情感經歷占重要地位，而專業員工加入社會企業則僅看重薪酬是否合適。另一方面，人才隊伍的整合紐帶逐漸從情感要素轉向經濟要素。這兩大特征以由內向外、由外入內、內外整合三個維度全面描述了社會企業的人才隊伍建設的過程。

三、社會企業人才隊伍建設存在的問題及其解決途徑

從目前國內社會企業人才隊伍的建設過程來看，存在著若干亟待探討和解決的現實問題，其中有兩點尤為值得關注。

第一個問題是人才隊伍的互補性結構（∠AOB+∠AOa=180°，∠aOb+∠Bob=180°）難以形成，這主要是因為同質性創業團隊 （AOB+aOb，且∠AOB=∠aOb）不易拓展至異質性的工作團隊（AOa與BOb）。根據對社會企業的人才隊伍建設歷程的分析，創業團隊在工作經歷、情感訴求等方面相似性很高，導致創始人與創業伙伴在知識結構、價值觀念方面趨同。但是，隨著社會企業規模逐漸擴大，創業團隊不得不面臨來自于企業內部管理、產品銷售推廣等方面問題，而這些均與創業團隊資源稟賦相差甚遠，導致他們無力解決這些問題，影響了社會企業的發展進程。例如，齊放網的CEO陳國權指出，他的創業團隊專業背景過于相似，這種局限性正逐漸凸顯出來，因而必須努力尋找熟悉商業銀行業務的合作伙伴。

第二個問題是社會企業人力成本較高，這主要是因為工作團隊與創業團隊在情感投入方面相背離（見圖2）。創業團隊成員由于情感投入較多，愿意以無薪或低薪水平工作，而工作團隊由于情感投入較少，更看重薪酬水平。由于當前社會企業的營利模式不明確，大部分仍依賴于基金會等公益投資，因而專業人才的高薪酬無疑是社會企業沉重的負擔。例如，采桑子文化藝術發展中心尚未收回總投資。其原因在于，制作手工藝品的苗族婦女的人力資本較高，且從不拖欠工資，使得擴大再生產的資金較少。

從企業管理的角度來看，出現上述兩大問題的根本原因是社會企業的營利水平不足。由于社會企業沒有招募工作團隊所需的必要資金，使得創業團隊成員在人才隊伍中占較高且較重要的比重，也使得工作團隊較為正常的薪酬要求變成了經濟負擔。因此，如何提高社會企業的營利水平便是破解社會企業人才隊伍建設的關鍵。

我們認為，若要保持社會企業公益性與營利性這雙重屬性不變更，唯有通過內部創業的方式充分提高社會企業中商業項目的營利能力，從而在營利水平得到保障的情況下實現可持續的社會服務。對于社會企業而言，內部創業是指在原社會企業的資源支持與授權許可下，讓有創業意向的員工將有市場前景的商業項目創立為商業企業，其創業成果與原社會企業共享的一種創業模式。目前，部分社會企業開始嘗試將項目多元化運作，已具有內部創業的基礎。例如，花旦工作室通過為商業企業做社會責任項目培訓，獲取商業企業對其非營利項目的經濟支持。

一方面，內部創業將意味著社會企業理順公益與營利之間的關系。由于組織目標與一般商業企業不同，因此社會企業往往限制其商業項目的銷售價格以使更多公眾受益。但是，這也意味著社會企業不能夠獲取較高的利潤，反而可能導致社會企業難以持續發展。鑒于此，內部創業可以將一些商業項目創立為新的商業企業，名正言順地進行商業化運作，并在不影響公眾消費的前提下擺脫公益性的價格束縛，以同等的價格與質量同其它商業主體進行競爭，從而使社會企業的公益與營利屬性從原來的混合搓揉狀態轉變為相互獨立的二重關系。

另一方面，內部創業可以充分激勵專業人才，減輕社會企業的成本負擔。社會企業的專業人才隊伍建設面臨著招募難度大、待遇水平低的問題，而內部創業方式無疑是將待遇水平的控制權賦予專業人才自身，從而既可以讓創業者充分證明自我價值，帶來精神上與物質上的雙重滿足，又可以保證社會企業的成本控制，減輕經濟負擔。

因此，內部創業的解決之道實質上是既開源又節流，在開源中保持社會企業的基本屬性不改變，在節流中促進社會企業專業人才隊伍建設，進而打造一個擁有十足輸血能力的內部企業，為社會企業人才隊伍建設提供有力支持。

1.李晶晶、肖瑋瑋：《機會識別、開發與資源整合：基于壹基金的社會創業過程研究》，載《科技·經濟·社會》，2010年第2期。

2.[美]羅伯特·殷：《案例研究方法的應用》，重慶：重慶大學出版社。

3.蔣勤峰、王重鳴、唐寧玉：《對社會型創業與社會資本的理論研究》，載《中國人力資源開發》，2007年第1期。

4.沙勇：《社會企業發展演化及中國的策略選擇》，載《南京社會科學》，2011年第7期。

5.余曉敏、丁開杰：《社會企業發展路徑：國際比較及中國經驗》，載《中國行政管理》，2011年第8期。

6.任榮偉、毛蘊詩：《跨國公司內部創業行動的邏輯分析》，載《現代管理科學》，2004年第7期。

7.張嘉偉、侯正暾、朱小斌：《中國社會企業的三級概念框架》，載《社會企業研究中心電子通訊》（內刊），2012年第2期。