“怠工求解雇”的法律投機

“怠工求解雇”的法律投機

近日，廣東東莞東莞臺升家具有限公司千名工人為求被廠方解雇，選擇消極怠工。原來，當事工廠由于效益不好減少生產線，通過減少員工的工資來倒逼工人辭職。

當前，要真正維護勞動者權益，協調好勞資關系，就必須改變完全由資本對勞動力進行控制的局面，即通過有效的制度建設與制度激勵，來彌合保護工人權益中存在的制度缺陷。

根據《勞動合同法》相關規定，勞動者以收入減少為由提出解除勞動關系，用人單位可不給予經濟補償。而被廠家辭退則可收到補償金，為此，工人們選擇采取怠工方式逼迫廠方解雇自己。

怠工以求被解雇，這是當前勞資博弈的一種怪象。工廠效益不好，可能與市場大環境有關，也可能因為廠家本身運營出了問題。在這種情況下，勞資雙方會訴求各自利益最大化，做出相應的選擇。對工人來說，怠工是消極表現，造成勞動力浪費，不值得提倡。值得注意的是，工人這種做法，仍然是試圖在法律框架下來最大程度實現自身利益，其中也有理性的一面。與其過多從道德層面去指責怠工者，不如好好反思一下，工人對廠方為何沒有安全感與歸屬感，以及這種怠工維權背后的制度問題。

必須強調的是，相較于強大的資本，作為個體的勞動者，很多時候是以弱者身份參與勞資博弈的。也正是為了制止資本對勞動力的過度掠奪與殘忍盤剝，才有了《勞動合同法》這樣的利益矛盾調節器。在“怠工以求被解雇”這起事件背后，利益博弈關系復雜微妙——廠方減少生產線后勢必會進行裁人，主動裁人則將支付巨大的成本，廠方會通過降薪手段逼迫工人主動離職，來既達到節約成本，又實現裁人目的。只不過，資本這樣的“算盤”招致工人主動反擊，千名工人“怠工求解雇”形成的對峙，結果當然是勞資雙方“共輸”。

在勞資復雜博弈的語境下，“怠工以求被解雇”絕不是孤例。而且，恰恰是因為有了《勞動合同法》這樣剛性的法律調節器，才使得這樣的勞資博弈有了制度土壤。勞動者與用人單位之間的“利益性”關系不斷的被強化與泛化，很容易增強勞動者在職場生活中的“過客心理”。如果不能增加職工的職業認同感和職業歸屬感，他們自然也就難以為個人和集體創造出更大的價值。

從這個意義講，面對“怠工以求被解雇”，這家工人首先要反思的，就是自身的管理問題。企業經濟效益不好，很大程度上就與員工積極性不高有關。現在工人再以“怠工”的方式表達權益訴求，無疑更加惡化用工環境，造成工廠生產力下降。而這種反思，除了著眼于對工廠小環境的改善，恐怕更多還是要指向勞資雙方的制度環境。我們必須認識到，僅僅靠一部《勞動合同法》來調節勞資利益矛盾，是遠遠不夠的。如何在勞動合同中增加一些更加人性的、人文的內容，讓職工心靈更能融入到現實的生產和生活中，需要更多的配套制度與執行。

當前要真正維護勞動者權益，協調好勞資關系，就必須改變完全由資本對勞動力進行控制的局面，即通過有效的制度建設與制度激勵，來彌合保護工人權益中存在的制度缺陷，加大對侵犯勞動者權益現象的打擊力度，來消解資本的威懾力與控制力，為勞方維權提供強力支撐，讓勞動者擁有更多的安全感與歸屬感。