新媒體——招聘新利器？

| 文·本刊記者 馮嘉雪

越來越多的中國企業都意識到了新媒體的力量，隨著新媒體招聘的不斷升溫，甚至已經有人預見它們將代替傳統招聘網站。新媒體招聘的魅力何在？他們真能成為中國企業的招聘利器嗎？假以時日，市場會給出答案

中國企業管理者對于新媒體的態度，在短短幾年內就發生了一百八十度的轉變。三年前，他們還在為員工沉溺于開心網的游戲而頭疼，但從2011年起，CEO和HR卻發現，社交網站是一個拉近人才距離的有效溝通平臺。一年前，很多管理者還搞不明白為什么公司的90后員工那么熱衷于“織圍脖”，而今天，越來越多的明星企業家和HR都選擇第一時間在微博上發布招聘信息。

2011年，中聯重科首次在大街網招聘實習生，殼牌、雅虎等名企業也開始通過人人網等SNS網站招賢納士。2012年1月，諾基亞一口氣在天際網上發布了500個新職位，這個名為“精英計劃”的項目旨在為諾基亞即將落戶北京的全球創新中心網羅人才。

“現在企業做招聘時，不能僅局限于傳統招聘方式。使用新媒體進行招聘是市場的大勢所趨。”殼牌中國及香港招聘經理郭霞對《中國新時代》說，殼牌集團從2009年就開始在全球使用新媒體來進行雇主品牌宣傳和招聘，殼牌中國也從2010年開始使用新媒體招聘人才。

談及使用新媒體的原因，郭霞認為，當下人才市場競爭非常激烈，新媒體在溝通、宣傳上更能滿足候選人的行為習慣和需求，溝通更快速、針對性更強，目標人群定位也更準確。

無疑，越來越多的中國企業都意識到了新媒體的力量，隨著新媒體招聘的不斷升溫，甚至已經有人預見它們將代替傳統招聘網站。新媒體招聘的魅力何在？他們真能成為中國企業的招聘利器嗎？假以時日，市場會給出答案。

大勢所趨

盡管是一家老牌五百強企業，但殼牌在新媒體招聘方面的嘗試卻十分踴躍。2011年，殼牌同時在LinkedIn 和Facebook上舉辦了“Target Campaign”的網絡宣傳活動。通過研究業內專業人士在商務和社交網上的行為，殼牌設計了具有很高針對性和相關性的行業話題，成功吸引到一批專業人士的參與。

“80后和90后已經成為中國人才市場的主力，他們每天花費大量時間在網絡上，新媒體已經成為一種生活方式。這些應聘者們已經習慣于通過新媒體來搜索招聘信息和了解企業文化。”郭霞說。

“現在我們為外資公司和知名企業尋找人才，首選是LinkedIn，其次是微博。”科銳國際人力資源有限公司總監邢志明說。他們發現，不僅是歐美人才，大量中國人才也聚集在LinkedIn上。

LinkedIn于2003年在美國上線，是一家面向商業客戶的社交服務網站。網站的目的是讓用戶維護他們在商業交往中認識并信任的聯系人。個人用戶可以在LinkedIn上編織人脈關系、拓展職業發展機會，企業和獵頭則可以利用它招聘中高級人才。

2011年5月，LinkedIn登陸紐交所，市值一度達到90億美元。LinkedIn的成功上市被華爾街解讀為社交媒體商務價值的首次量化。

目前，Linkedin的注冊用戶過億，平均每一秒鐘都有一個新會員加入。正是豐富的會員數量，為LinkedIn的收費服務奠定了基礎。

據悉，截至2011年第二季度，LinkedIn的會員囊括了來自《財富》500強企業各個層級的雇員，《財富》100強企業中有75家購買了“招聘解決方案”，更有超過200萬家公司在LinkedIn上擁有各自的主頁。這些商業用戶則是LinkedIn的付費主體。

LinkedIn的付費服務主要分為“高級訂閱服務”、“招聘解決方案”和“營銷解決方案”三種。其中，“招聘解決方案”為LinkedIn貢獻了50%的營業收入。

個人用戶可以通過LinkedIn免費檢索想要的職位并投送簡歷，在查閱職位時，他們還能看到自己的哪些“人脈”在相關企業中有過任職經歷，此外用戶還可以通過付費獲得“直接郵件聯系招募者和招聘管理者”、“以獨特應聘者身份列于首位”、“被直接推薦給公司內部人員”等增值服務。

企業則能在LinkedIn上自助發布招聘信息，并且可以利用檢索工具尋找想要的候選人。社交網絡的一大價值就是能對龐大用戶數據、關系網進行深度挖掘，進而幫助企業找到想找的人。

更重要的是，對于企業來說，在會員活躍度較高的社交網站上，他們對于某個人才的了解不再局限于“簡歷”的層面，其人脈圈的顯示，也是一個人職業經歷和能力的良好佐證。而在與目標人選建立“關系”后，企業就可以通過站內私信或直接發送郵件等方式與對方建立聯系。但這不是無限制的，如果企業想要接觸到足夠多的候選人，就要向LinkedIn交納一定費用。

2011年11月下旬，美國求職招聘網站Jobvite發布的最新報告顯示，89%的美國企業將使用社交網絡進行招聘，約有64%的企業計劃將社交招聘渠道擴大到兩個或兩個以上。目前，LinkedIn在美國的社交網絡招聘領域占據主導，2011年約有87%的企業使用該網站，其他大型社交網絡的招聘使用量保持平穩，Facebook為55%，Twitter為47%。

2012年2月初，Facebook啟動IPO，融資50億美元，市值1000億美元。這個互聯網新神話的誕生使一些中國SNS網站看到了希望，但開心網卻是一個例外。

2011年，隨著微博的崛起，開心網一蹶不振。“Facebook始終專注于研究其SNS核心業務的發展和變化，并一直為用戶創造更多、更強的人際關系而努力。”易觀國際分析師齊劍哲分析，盡管開心網意在打造中國最大的白領人群的社交網站，一度通過“種菜”和“搶車位”等游戲迅速積累了大量用戶，但在后期，隨著游戲更新速度的不足，開心網的用戶黏性大幅下降。

“事實上，SNS產業的核心是用戶，給予用戶建立人際關系的網絡服務才是其發展的基礎，而應用和內容的豐富是維系和拓展用戶在人際關系網絡之上的表層的方式。這種表層的方式，只能是維系的手段，不能夠從表層解決其根本問題。”齊劍哲說。

“娛樂之后，SNS的下一個價值是什么？”天際網CEO林廷翰認為，就是滿足用戶的商業和職業發展需要。

盡管成立時間要早于開心網好幾年，但天際網卻是在近兩年才漸漸被圈內人士所知曉。“這就是職業SNS網站的特點——成長緩慢。”林廷翰說，天際網的目標人群是職業人士，在這個平臺上，用戶能有效地建立、管理、拓展人際關系網，從而積累職業生涯中最具價值的財富。

隨著LinkedIn和Facebook的順利發展，中國的職業SNS網站似乎看到了他們期盼已久的曙光。

各取所需

向晴是天際網的老會員。多年前她曾創辦過一個心理網站，但以失敗告終。在天際網上注冊后，她建立了一個心理咨詢方面的小圈子，并經常組織一些線下活動，吸引了很多對此感興趣的會員。

漸漸的，向晴在圈里的名氣越來越大，并開始給一些企業開展心理咨詢活動。經過重新籌備，向晴成立了一家名為“智慧果”的心理咨詢公司，開啟了新的事業。

王振韜曾是一名大學教師，性格開朗的他很早就開始關注國內的社交網站，通過這些網站他結識了不少朋友，但同時王振韜也發現，這些網站的會員背景各異，素質也參差不齊。偶然的機會下，他加入了天際網，參加一些線下活動后，他發現雖然這里的會員來自于不同行業，但基本都是白領階層，大家很有共同語言，交流十分順暢。現在，王振韜已經是天際網上的活躍會員，經常組織一些線下活動，如創業心得交流會、時尚酒會、公益活動等。

另一個讓王振韜意想不到的收獲是在2011年，天際網上的一個朋友請他推薦一個婚禮主持人，平時就有主持愛好的他毛遂自薦。原本只是圖新鮮試一把的他卻因為表現優秀，又不斷得到圈內朋友的其他推薦。如今，婚禮主持人已經成了王振韜的兼職工作。

“其實人脈關系就是這樣，無論是線上還是線下，我們都很難從一個人的身上發現價值，可能剛開始你感覺不到它有什么價值，但也許突然有一天，你的人脈關系從某一點爆發開來，作用就不可收拾。”王振韜感嘆。

在林廷翰眼中，職業社交網站對于個人來說有三個價值：第一是維護人脈關系，第二是拓展職業發展機會，第三是開發商業機會。“在職業發展中，你可以把職業社交網站當成一個很好的工具，以人脈為核心，使自己在不同階段能夠做到不同的事情。”

盡管職業社交網站的用戶大多不是急于找工作的人，但這個平臺還是吸引了一些企業的目光。原因很簡單，他們發現通過前程無憂、智聯招聘、中華英才網這三大傳統招聘網站越來越難招到中高端人才。

“核心問題在于大部分中高端人才都是被動求職者。在不需要找工作的時候，他們不會去三大網站，而他們想找工作的時候又怕露臉——擔心會被公司發現。”林廷翰認為，所以三大傳統招聘網站吸引的大多是剛畢業的年輕人和已經離職的人群。

此外，企業利用傳統招聘網站還會面臨的一大問題就是，大企業收到的簡歷太多、太雜，小企業收到的簡歷又太少。“而在天際網上，企業發布信息后，我們的系統能夠幫助企業和個人做匹配，將有關信息推送給相關個人，符合條件、有興趣的人才就會來看企業的招聘信息。”林廷翰說，“我們和傳統招聘網站最大的不同之處就是我們能幫助企業reach到他想要的人。但如果使用三大網站，企業想要的人不想看或看不到有關信息，企業就沒有法子。”

林廷翰透露，目前，天際網正在與一批知名企業洽談合作事宜，2012年，他希望企業能夠借助職業SNS網站更好地開展招聘工作。

事實上，目前多數中國企業利用新媒體招聘還處于嘗試階段，而這之中，也隱藏著另一層深意。“新媒體有利于企業開展口碑營銷，幫助企業加強品牌形象宣傳，從而更好地保留住合適的人選。”郭霞說。

德勤中國區招聘總監王文佶也認為，從某種意義上說，企業最終能獲取人才，并不是因為HR后期的評估工作做得準確，而是因為前端的營銷做得好。因為優秀的候選人往往是眾多企業爭奪的對象，而要吸引人才，首先就要讓人才對企業有好的印象，“接下來才是針對我們認可的對象做精準營銷，把我們的工作機會推銷給他。”

市場待育

“其實企業使用新媒體，主要是出于市場營銷的角度。因為用新媒體做招聘特別消耗時間，企業HR往往要按照招聘流程來走，沒有太大的自由度，他們不可能像我們獵頭成天泡在新媒體上找人。”邢志明說，此外獵頭對于某類人群的關注是長期的，對于候選人也可以長期跟蹤，這些都是HR做不到的。

以科銳為例，他們每年的職位需求量在十萬以上，而新媒體無疑是獵頭搜選人才的有效工具。“目前，科銳約有30%的候選人是通過新媒體獲取的。”邢志明透露，在職業社交網站上，他們首先會通過搜索初步圈定目標人選，再以私信、直郵等方式與對方取得聯系。在微博上，步驟也基本如此。

目前，邢志明使用最多的兩大新媒體工具是LinkedIn和新浪微博，原因很簡單，這二者的用戶注冊人數多，活躍度高，更重要的是，新浪微博的門檻低，能夠幫助獵頭快速聯系到想要的人，“我們和用戶的選擇是一致的，用戶更傾向于在哪里，我們就會去哪里。”

反觀國內的職業SNS網站，無論在用戶注冊數量還是活躍度這兩項重要指標上，都遠遠落后于LinkedIn和微博。經過6年的發展，天際網如今的注冊用戶量是900萬人，而早在2007年，LinkedIn的注冊人數就達到1000萬人，2008年增長至3000萬人，如今則飆過了億人大關。

“其實天際網成立的時間比LinkedIn也沒晚多久，但在發展規模上卻差距很大。”使用了天際網好幾年的邢志明感嘆，國內職業SNS網站的主要問題一方面是用戶人數較少，且很多用戶不注重更新profile，另一方面就是中高端人才不夠聚集。

林廷翰坦承，“中國職業SNS的整體發展要比美國晚4到5年”，究其原因，他認為是大環境所致：美國人早已習慣將互聯網當做一個工具使用。LinkedIn的平均用戶年齡是43歲，而天際網的核心用戶平均只有30歲，所以很多天際網用戶還沒有養成及時更新profile的習慣。再加上中國SNS網站前些年的主要功能一直停留在娛樂上，這也是導致天際網這樣的職業SNS發展較慢的原因。

記者曾試圖聯系美團網，請其HR談一談使用新媒體招聘的效果。對方公關部人員私下透露，他們公司試著用國內新媒體做過招聘，但效果不是很好，所以HR不方便出來作答。

有著長期外資會計事務所工作經歷的許杰告訴記者，他是最早一批注冊國內職業SNS網站的個人用戶，以前也試著利用這類網站找過工作，“但從來沒有過回復，所以就放棄了。”現在則主要用其聯絡朋友，查找活動。

其實，像其他互聯網行業一樣，中國的職業SNS網站也早已經歷過一撥洗牌，如今碩果僅存的只有天際網和大街網等幾家。2011年，智聯招聘與千橡集團聯手推出了職業社交網站——經緯網。

大街網的個人用戶主要是剛畢業的大學生，這樣的定位也吸引了一些企業，通過大街網，他們可以招募實習生、發布針對應屆畢業生的校園招聘信息。經緯網和天際網則定位于“職業人士”。

現在，微博招聘之勢顯然在職業SNS網站之上，但林廷翰認為，“微博對于開心網這樣的娛樂型SNS的影響是致命的，與我們卻是互補的關系。用戶在注冊天際網時，除了必須實名，還要填寫所在的行業、公司和職位等信息，這些都是微博所不具備的。”

至于職業SNS將代替傳統招聘網站的預言，邢志明認為，“我覺得三五年內，這種可能性不大。歸根結底，這還要取決于用戶習慣。”現在國內職業SNS還處于發展之初，無論是企業還是獵頭顯然都難以完全依靠其開展招聘，更重要的是，使用傳統招聘網站的人都是主動求職者，而職業SNS上的用戶大多是被動求職者。

“這兩個陣營，你能說哪邊的人就一定越來越多，哪邊就會越來越少嗎？尤其中國人口這么龐大，主動找工作的人還是很多的，因此很難判斷誰能代替誰。”邢志明說。