醫院行政管理人員職業發展規劃管理研究

田彥瑜

隨著國家深化體制改革的深入開展，國家對醫療行業改革愈發重視，醫院行政管理作為醫院的重要組成部分，起到了基礎性、管理性作用。因此，對于醫院行政管理人員進行職業發展規劃管理是十分重要的。基于此，本文詳細闡述了職業發展規劃的概念及醫院行政人員職業發展規劃的三個階段，分析并發現了現今醫院行政管理人員職業發展規劃管理中所存在的問題，并提出了合理的解決措施，望引起相關醫院重視。

醫院的行政管理工作主要是指醫院內部的工作人員在遵守國家、醫院規章制度的前提下，對醫院內部事務進行管理活動。行政管理人員是醫院內部最基礎的人才力量，是實現醫院內部管理及醫院穩定發展的中堅力量，是醫院人員組成中不可或缺的部分。因此，在醫院內部實施行政人員職業發展規劃管理，有利于提高行政人員的工作熱情，增強其職業素養，提高其工作能力，提升醫院內部管理能力。

一、職業發展規劃的相關概念

（一）職業發展生涯

職業發展生涯的概念相對復雜，主要是指一個人在其一生中所有與職業相關的行為、活動、態度等過程，這個過程是連續的，不可中斷的。同時，職業發展生涯也是一個人一生中職業變化的具體體現，主要包括職業目標、職業變遷等。職業發展生涯具有相對獨立性，即使是相同職業者，其職業經歷及工作內容不同決定了其職業發展生涯也有所不同。總的來說，職業發展生涯是一個漫長而又具有動態的過程，對人的價值觀起到了決定性作用。

（二）職業發展規劃管理

職業發展規劃主要是指個人或組織，通過對自身的喜好、能力、特點進行細致分析，結合自身及組織特點制定符合時代發展要求的職業發展目標及方向。職業發展規劃可分為短期、中期、長期三個階段。職業發展規劃管理主要是指相關企事業單位組織對自身員工的職業發展規劃進行管理。這種職業發展規劃管理能夠在一定程度上調動企事業單位內部人員的工作積極性，提高企事業單位自身的經濟效益，增強企事業單位的綜合實力。

二、現階段醫院職業發展規劃的三個階段

（一）輪轉階段

醫院行政輪轉的目的主要是為了讓醫院內部的行政管理人員熟知醫院的整體運營流程及管理措施，熟悉醫院各行政部門的管理范圍及基本職能。輪轉時間大概為1-3年，基本要求為行政管理人員要選擇醫院內部的醫療管理、行政管理、業務管理等不同管理職能范圍的部門進行輪轉，至少3個，每個部門部門輪轉時長為6-12個月。輪轉階段的培訓內容相對較多，主要包括對各部門的專業技能及專業方向的學習、對醫院內部基本制度的學習等。同時，在輪轉過程中要對輪轉人員的各項表現進行考核及打分。考察內容主要為是否按時進行輪轉、是否堅守崗位、培訓是否按時出勤等。

（二）定科階段

醫院對行政人員的定科主要是一個雙向考察的過程，輪轉人員輪轉結束后可以經過多方面的對比，選擇符合自身專業，職業發展規劃的部門進行定科。與此同時，各行政管理部門也可以根據輪轉人員在輪轉階段的表現，決定是否接納其成為該部門的行政人員。定科階段一般會采取競聘形式，由行政部門制定相應的競聘項目，明確部門職能及所需人數，輪轉人員可選擇競聘上崗。定科階段的培訓內容更加傾向于該行政部門的專業職能，同時會對定科階段的行政人員進行國際交流合作、醫院行政管理等多方面培訓。定科階段的考核相對嚴格，應對其整體工作表現及專業素養等多方面進行考核。

（三）定向發展階段

醫院對行政人員的定向發展具有相對穩定性，一般會以7年為標準，此時的行政管理人員大多屬于中級職稱，個人的發展方向及職業規劃都很穩定。行政管理人員在此階段和競聘醫院行政管理崗位，對于行政人員的考核更加傾向于管理能力及管理技能的考核，優秀的醫院行政人員可采取跨地區或海外交流的方式提高其綜合素養。

三、醫院行政管理人員職業發展規劃管理中所存在的問題

（一）醫院對行政管理人員職業發展規劃管理不重視

隨著我國醫療技術水平的不斷提高，醫院的經濟效益及醫療技術也隨之提高。醫院內部往往更加重視對一線醫療技術人員的培養，嚴重忽視了醫院內部行政管理人員職業發展規劃管理，導致行政管理人員消極怠工現象頻發，嚴重影響醫院自身效益和管理水平。

（二）無法落實相應的職業發展規劃管理制度

我國的醫療衛生體系及醫療管理體系相對成熟，但在醫院行政管理人員職業發展規劃管理制度上仍有欠缺。雖然在醫院內部建立了相關的職業發展規劃制度，但這些制度往往只貼在了科室墻上，并沒有相關人員前去落實。同時，行政管理人員沒有嚴格實施輪轉制度，有些行政人員進入醫院后除了自身的科室，并沒有接觸過其他科室專業的學習，極大的影響了行政管理人員的綜合素質及職業素養。

（三）缺乏相關的激勵政策

醫院的行政管理人員是醫院管理的重要組成部分，關系著醫院的管理水平和管理效率。現階段，醫院行政管理人員的工資來源較為固定，許多行政管理人員的工作熱情不高，醫院內部缺乏相應的激勵政策。調查研究表明，有效的激勵政策能夠在一定程度上調動醫院行政管理人員的工作主動性、積極性，提高醫院行政管理人員的工作效率，促進醫院行政管理人員與醫院整體的共同發展。

四、對醫院行政管理人員職業發展規劃管理改進的具體措施

（一）加大醫院對行政管理人員職業發展規劃管理重視程度

從醫院的領導層面上講，醫院領導層要轉變對行政人員職業發展規劃的理念[1]，加強對職業發展規劃的重視程度，明確醫院行政管理人員在醫院管理中所占的重要地位[2]，定期開展相關的行政管理人員職業發展規劃培訓及咨詢服務。同時要加強對醫院行政管理人員職業發展規劃管理小組的建設，以醫院內部最高領導人為首，各行政部門領導人為組員，邀請專業的職業發展規劃師對行政管理人員進行培訓，為行政管理人員建立符合自身特點的職業發展規劃。從行政人員自身上講，要轉變對職業發展規劃管理的整體觀念，明確職業發展規劃管理的目的是為了提高自身的專業水平和工作素養，清楚的認識到職業發展規劃的重要性，積極配合醫院對行政人員實施的職業發展規劃管理手段，努力配合職業發展規劃師的調查，積極咨詢有利于自身發展的職業發展方向，積極確立職業發展目標，從而提升自身的綜合實力。D7AE5957-93CF-46C5-8847-995C1F076C44

（二）落實相關的職業發展規劃管理制度

首先，醫院應在遵循國家法律法規的前提下，運用具體問題，具體分析的方法，根據自身的醫院管理情況，制定符合醫院特色的職業發展規劃管理制度[3]。其次，要落實行政部輪轉制度，嚴格按照輪轉要求對醫院行政管理人員進行監管[4]，明確輪轉的目的是為了讓行政人員及醫院行政部門進行雙向選擇，讓行政人員能夠選擇自己心儀部門，讓行政部門能夠收獲一個責任心較強、專業技能水平過硬的行政人才。最后，行政人員實質上是有差別的個體，每一名行政管理人員都具有其各自的性格特點，在對其進行職業發展規劃管理時，要注重結合其自身特色，制定相應的職業發展規劃管理制度。只有這樣，才能夠提高醫院行政管理人員的應變能力，加強其解決問題的能力。

（三）采取激勵性職業發展規劃指導

現有的激勵政策有很多，如加薪、升職、精神榮譽獎勵等[5]。可以轉變醫院現有的薪酬設定方式，摒棄傳統的同崗同薪形式，創新薪酬體系[6]。可以制定相應的薪酬制度，根據各行政人員為行政部門所帶來的具體效益進行薪酬分配，同時為醫院行政管理人員的薪資創造良好的發展空間，充分調動行政管理人員的工作積極性。許多行政管理人員認為自身所得到的工資足夠，對待這種人員，我們就可以采取升職，榮譽等權力及精神方面的獎勵。對工作能力較強，管理能力突出的行政管理人員進行升職，同時對在職業發展規劃管理中表現優異的行政管理人員進行表彰，在院內大會上進行證書等榮譽獎勵。這些多元化的激勵政策能夠在很大程度上調動行政管理人員的主動性，為醫院發展進步提供了保障。

五、總結

醫院行政管理人員職業發展規劃管理在我國得到了一定的發展，但仍存在問題。如重視程度不高，制度不完善，激勵政策缺失等。因此，要加強對醫院行政人員職業規劃管理的重視程度，不斷引導醫院行政管理人員建立屬于自身的職業發展規劃，促進行政人員全面發展，從而確保醫院的工作效率，提高醫院的綜合管理水平及綜合競爭力。

參考文獻：

[1]朱長格，劉敬.公立醫院行政管理人員職業發展規劃管理研究[J].現代醫院，2011（12）：128-130.

[2]周昕.關于《醫院行政管理人員職業規劃執行手冊》在職業規劃中應用的探討[J].河北企業，2020（2）：117-118.

[3]李瑋婷，鄭寧，朱金燕，等.新時期公立醫院行政管理人員職業發展對策[J].解放軍醫院管理雜志，2020，27（7）：685-686.

[4]陳澤冰，黃繼山，魏曉賢，等.醫院青年行政管理人員橫向職業發展通道的研究進展[J].現代醫院，2016（6）：905-907.

[5]胡獻之.職業生涯規劃在公立醫院行政管理隊伍建設中的應用價值與障礙分析[J].現代醫院，2016（5）：748-750.

[6]孫玲芝.醫院行政管理人員及行政管理工作中的問題與策略[J].中文信息，2020（1）：2.D7AE5957-93CF-46C5-8847-995C1F076C44