打造學習型媒體——對江西電視臺員工培訓機制的思考

□沈歡王澍

本文責編：陳道生

《第五項修煉》的作者彼得·圣吉有一句名言：“未來唯一持久的優勢，是誰有能力比你的競爭對手學習得更快。”這不僅是對個人，對企業而言也是如此。知識經濟時代，企業對員工進行科學系統的培訓，已成為企業成功發展的必要條件之一。培訓不僅可以幫助企業充分利用其人力資源潛能，實現員工的自身價值，提高工作滿意度，而且可以降低成本，提高工作效率和經濟效益，從而增強企業的市場競爭力。正因為如此，所以國內外幾乎所有的大企業都非常重視職工的培訓。

近年來，江西電視臺取得了長足的發展，但是要保持持續發展的態勢，進一步做大做強，人才問題無疑是一個瓶頸。怎么解決？除了必要的智力引進，自我發展應該是最切合實際的措施。從《紅歌會》《傳奇故事》等實踐來看，江西電視臺職工尚有潛力可挖，而且他們也表現出要求學習、要求上進的極大熱情。這種需求也體現在我們最近所做的一份調查上。在學習、實踐科學發展觀活動中，江西電視臺研發部臨時黨支部面向全臺做了一項主題為“建立職工培訓常規機制”的問卷調查。統計結果表明，100%的被調查者認為江西電視臺需要建立職工培訓常規機制，其中54%被調查者認為加強職工培訓對工作非常重要，44%認為重要。廣大被調查者紛紛表示希望通過培訓解決工作中的問題，如33%希望增加專業知識，48%希望提升實際操作能力，47%希望提高綜合素質，30%希望能提高科學管理水平。另外，被調查者認為目前最需要進行的培訓中，采編業務為51%，播音主持為46%，攝像業務為29%，節目制作技術為60%，寫作為16%，管理為40%，還有5%的職工認為要加強節目創意策劃、職工職業道德和素質的培訓。因此，建立職工培訓常規機制，不僅可以幫助廣大職工提高業務素質，實現他們的人生價值，還可以借此提高全臺的工作效益，進而促進我臺的大發展。

建立職工培訓常規機制，還可以起到一個孕育企業文化的作用。如IBM、微軟等大企業都會通過培訓，在讓新員工了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準的同時，也通過一系列的文化理念的宣講傳遞價值理念和規范行為，促使新員工思想和行為發生轉變，幫助新員工建立良好的人際關系，使其能夠更好地融入團隊，并增強員工的團隊意識與合作精神。這樣，文化的軟實力又會反作用于企業的生產、運營等，產生巨大的經濟和社會效益。

如何建立職工培訓常規機制呢？這對全國的電視臺來說都是一個新課題。結合江西電視臺的臺情，我們認為可以分為三個部分。

第一是新職工的培訓機制。新職工培訓的內容一般包括企業通識培訓、部門內工作引導和部門間交叉引導。

通識培訓是指對職工進行有關工作認識、觀念方面的訓練，以及培養員工掌握基本的工作技巧。新職工通識培訓一般由人力資源部及各部門行政人員共同組織，由人力資源部門負責實施。人力資源部向每位正式報到的新職工發放《員工手冊》，并就江西電視臺的發展歷程、文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使得新職工可以全面了解、認識臺情，加深認識并激發職工的使命感。

部門內工作引導則是在新職工通識培訓結束后進行，由所在部門的負責人負責。部門負責人應代表部門對新職工表示歡迎，介紹新職工認識部門其他人員，并協助其較快地進入工作狀態。部門內工作引導主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范及薪酬福利待遇、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。要向新職工詳細說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。在具體的方式上，可以借鑒微軟的“饅頭制”，饅頭是英文mentor的音譯，意思是導師，“饅頭制”即導師制，是讓有經驗的前輩成為新職工的“貼身教練”，在技術、職業發展等方面進行引導，類似于院校研究生教育的導師制。

對新職工進行部門間交叉培訓是企業所有部門負責人的共同責任。根據新職工崗位工作與其他部門的相關性，新職工應到各相關部門接受交叉培訓。部門交叉引導主要包括：該部門人員介紹、部門主要職責、本部門與該部門聯系事項、未來部門之間工作配合要求等。

第二是職工的日常培訓機制。學習不在一朝一夕，而貴乎日常堅持。職工的日常培訓需要在方式上靈活多變，講求實效。

首先是本臺在職輪訓。一是可以定期推選某些取得突出成就或者有著特殊經歷的職工面對全臺舉辦講座，交流心得，總結經驗，啟發工作。二是以部門或欄目為單位組建學習小組，定期就某些新的電視現象交流心得體會，共同學習研討等。其次是外部交流學習。一是多為職工創造和兄弟電視臺成功節目、個人交流的機會，二是定期請來最炙手可熱的電視專家、業界人士舉辦專題式講座。形式上要有所改進，要求電視專家結合具體的電視節目樣式來分析，在形式上更加生動形象，在內容上更加務實和直接，即達到 “領導從中看戰略，員工從中學戰術”的目的。

第三是重點對象培訓機制。培訓要抓實效，就要抓住重點，和個人前途掛鉤，對某些表現優秀的職工進行重點培訓。如規定將連續三年考評優秀的職工，將做出了突出貢獻的員工派送到如克頓顧問等專業培訓機構進行學習，到港澳臺甚至歐美電視臺考察學習，或者是帶薪到高校進修等。真正將考察、學習、培訓的機會和工作表現掛鉤。