建立有效的企業(yè)員工培訓體系

□竇文娟

建立有效的企業(yè)員工培訓體系

□竇文娟

作為企業(yè)管理的重要組成部分，員工培訓在企業(yè)人力資源管理中有著重要的地位和作用。要建立起系統(tǒng)的、有效的企業(yè)員工培訓體系，需要在企業(yè)培訓需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，依據(jù)企業(yè)培訓資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓目標、對象和內(nèi)容、培訓的規(guī)模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構(gòu)和人員、培訓教師的指派、培訓費用的預算等一系列工作做出統(tǒng)一安排。

一、進行培訓需求分析，明確培訓目標。進行培訓需求分析既是明確培訓目標、制定培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎(chǔ)，因而是培訓活動的首要環(huán)節(jié)。任何層次的培訓需求分析都離不開一定的方法與技術(shù)。進行培訓需求分析有多種方法，常用方法有必要性分析法、整體分析法、績效差距分析法等。采用必要性分析方法是通過收集、分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓來解決個體或組織所存在問題的方法，具體可以通過訪談、問答、觀察、講座等形式進行。整體性分析方法是指通過組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀態(tài)與現(xiàn)有狀態(tài)之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及確定培訓內(nèi)容的一種方法。績效差距分析法主要集中在工作行為的結(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方面，是一種有效地解決具體問題的方法。組織者應通過以上方法對培訓需求進行系統(tǒng)分析，可以確定組織與個人發(fā)展兼顧的培訓目標。

二、建立培訓評估系統(tǒng)，選擇適宜培訓方式。建立培訓評估系統(tǒng)是培訓管理工作必備的程序，是完善培訓工作的前提。通過培訓效果的評估，可以發(fā)現(xiàn)培訓過程和方法上的不足，及時予以糾正和更改，使下次培訓做得更好。實踐證明，可以通過評估培訓時機是否合適、培訓目的是否準確、培訓內(nèi)容是否設(shè)置合理、培訓方法是否有效、培訓教員是否合格等環(huán)節(jié)，對培訓效果進行評價。組織培訓的方式有多種選擇，除了脫產(chǎn)學習培訓外，在職培訓、講座、案例教學等方法也可以起到很好的效果。企業(yè)在設(shè)計員工項目時要謹慎選擇培訓方式，以防止員工培訓后流失。

三、構(gòu)建受訓人員選拔機制，營造培訓轉(zhuǎn)化環(huán)境。選擇合適的受訓人員是保證培訓項目成功的必要條件。企業(yè)選派員工參加培訓項目，尤其是參加時間長、費用大的高層次培訓項目，應除考核員工的專業(yè)素質(zhì)和學習能力外，還應重視對員工忠誠度的考察。同時，培訓項目的成功，還取決于受訓人員是否可以持續(xù)地將所學知識和技能運用于實際工作中，即培訓的轉(zhuǎn)化程度。影響培訓轉(zhuǎn)化的主要因素有學習環(huán)境（如反饋和實踐的機會）、受訓者的學習動機、學習能力以及需求評估是否正確地反映了培訓需求等。一般認為，即使有學習行為的發(fā)生，但受訓者的技能、情感或?qū)W習成果沒有變化，就沒有進行培訓轉(zhuǎn)化。根據(jù)人力資源管理的相關(guān)理論，組織必須為受訓人員提供充分發(fā)揮其知識技能的工作環(huán)境，包括有競爭性的薪資待遇。如果不能提供，就不應該支持其參與相應的學位課程培訓項目。

四、建立違約處理機制，搭建心理契約，防止人才流失。組織者在設(shè)計培訓方案過程中，為確保雙方的利益，要求受訓人員與企業(yè)簽訂培訓合同，由于多數(shù)情況下是企業(yè)承擔培訓費用，合同中應該規(guī)定受訓員工培訓結(jié)束后在企業(yè)內(nèi)部服務的期限；如果員工未能履行合同規(guī)定的義務，將根據(jù)服務的期限按比例補償組織支付的培訓費用。一些管理完善的公司都有相應的機制防止培養(yǎng)的人才流失。很多企業(yè)單位的做法是，首先要求員工在接受培訓前簽訂培訓合同，同時做好人才儲備，避免因個別人跳槽而造成業(yè)務中斷；此外，給關(guān)鍵崗位的人才以市場報酬。然而，這些方法并不能解決所有的員工流失問題。為此，有人提出通過搭建心理契約減少培訓員工流失。企業(yè)通過實施以人為本的發(fā)展理念，尊重員工、尊重人才，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)目標規(guī)劃結(jié)合，就能建立員工與組織間的心理契約，有效減少培訓活動中的違約現(xiàn)象，提高培訓效率。

（作者單位：呼和浩特市供電局）

責任編輯：李明生