公立醫(yī)院人力資源管理的思考

李維嫣LI Wei-yan

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的深入和市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，醫(yī)療市場發(fā)生了深刻的變化，醫(yī)院面臨激烈競爭，而現(xiàn)代醫(yī)院之間的競爭，歸根到底就是醫(yī)院人力資源的競爭，有效的人力資源管理是醫(yī)院管理面臨的一項(xiàng)重要課題。

醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵

“人力資源”管理簡言之就是對“人”的管理，是根據(jù)醫(yī)院自身發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對醫(yī)院員工的招聘、培訓(xùn)、工作分析與設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、績效考核與實(shí)施、薪酬福利管理、職業(yè)生涯管理和勞動關(guān)系等一系列過程，是醫(yī)院的一系列人力資源政策及相應(yīng)的管理活動。人力資源科學(xué)管理能調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為醫(yī)院創(chuàng)造價(jià)值，確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

1.人力資源管理理念滯后。從醫(yī)院的管理理念來看，當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理存在的主要問題，是對人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識不足，沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念。對實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理的重要性、緊迫性缺乏必要的認(rèn)識。長期以來，由于行業(yè)管理機(jī)制等原因，部分醫(yī)院的人力資源管理基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，職能單一，缺乏規(guī)范的運(yùn)作，在原來舊管理體制影響下，醫(yī)院人力資源管理的模式有的還未涉足嶄新、規(guī)范、科學(xué)的人力資源管理領(lǐng)域，而是延用簡單、陳舊、傳統(tǒng)的人事管理工作，僅從字面尋求含義，沒有深入研究和學(xué)習(xí)，活動范圍有限，工作導(dǎo)向短期化，缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃。這種只重視傳統(tǒng)的人事管理工作，對人力資源管理這一新的理論還缺乏了解的現(xiàn)象，造成了人力資源管理停滯于表面而難以深入開展，從而給醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展造成了制約和束縛。

2.人力資源管理薪酬體系缺乏激勵約束機(jī)制。醫(yī)院的薪酬管理對實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的跨越式發(fā)展和獲取核心競爭優(yōu)勢具有不可替代的作用。但現(xiàn)階段，大多數(shù)公立醫(yī)院采取的收入分配制度是國家事業(yè)單位工資制度，根據(jù)個(gè)人的學(xué)歷、職稱、工齡等因素進(jìn)行工資的分配和薪酬的劃分，忽視了其他方面的考慮，使得很多醫(yī)院工作人員的付出與得到的回報(bào)不成正比。與此同時(shí)，隨著民營醫(yī)院和外資醫(yī)院在市場上的逐步展開，勢必會與公立醫(yī)院形成激烈的競爭局面，如果公立醫(yī)院不能有效地解決現(xiàn)有的體制問題，結(jié)果將不僅是在市場競爭中的失敗，也會造成大量的人才流向到其他工資水平相對較高的民營醫(yī)院和外資醫(yī)院，使得我國的公立醫(yī)院處于劣勢，競爭力下降，不利于可持續(xù)發(fā)展。

3.人力資源管理缺乏科學(xué)的績效評估體系。績效考核通常是指從醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)，并使評價(jià)和評價(jià)之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。長期以來，缺乏科學(xué)的績效評估體系，是醫(yī)院管理工作的一大弊病。目前公立醫(yī)院仍然被國家列為事業(yè)單位，大部分醫(yī)院的績效考核仍然在引用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院里不論什么專業(yè)什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻(xiàn)。這樣的考核必然會流于形式，考核結(jié)果與員工的實(shí)際使用難以掛鉤。然而這種形式主義的考核方式卻是員工晉職、晉級的重要依據(jù)，這種績效考核不利于調(diào)動員工的積極性，操作不好反而會影響員工的積極性。

4.人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)參差不齊。由于醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)、水平高低直接涉及百姓生死安危，醫(yī)院對人力資源管理者的素質(zhì)培養(yǎng)相對于其他衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員而言，其重視程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。公立醫(yī)院人力資源管理者部分是從非管理專業(yè)人員轉(zhuǎn)崗改行而來，缺少較為系統(tǒng)的人力資源管理理論和操作技術(shù)，由于他們沒有接受過衛(wèi)生管理及人力資源管理專業(yè)的國家正規(guī)學(xué)歷教育，造成了他們在人力資源管理的領(lǐng)域里知識面狹窄，知識結(jié)構(gòu)不合理，管理手段單一落后，只憑資歷和傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)去工作，工作中缺少創(chuàng)新和活力，使人力資源管理難上新的臺階。

醫(yī)院人力資源管理的措施

1.樹立正確的人力資源管理理念。人力資源管理已從隨意性的經(jīng)驗(yàn)管理走向制度化的科學(xué)管理，必須建立起科學(xué)的計(jì)劃與招聘制度、績效考核制度、薪酬福利制度，以及用人和晉升制度等人力資源管理制度。從本源上來說，醫(yī)院的管理制度、機(jī)制和措施，都是由醫(yī)院管理理念所決定的。因此，要樹立人本管理理念，積極深化醫(yī)院人事制度改革，建立健全合理用人機(jī)制、公平競爭機(jī)制、績效評價(jià)機(jī)制、分配激勵機(jī)制、人員退出機(jī)制、監(jiān)督管理機(jī)制等六大機(jī)制，形成自我約束、自我激勵、人才輩出、和諧共進(jìn)的綜合機(jī)制，及時(shí)吸納一專多能的復(fù)合型人才，因?yàn)樵绞菗碛歇?dú)特人才資源的醫(yī)院，越具競爭力，同時(shí)醫(yī)院應(yīng)為員工提供能夠充分施展才華、充分發(fā)揮潛能、充分體現(xiàn)價(jià)值的發(fā)展空間，激發(fā)其創(chuàng)造熱情和聰明才智，使之成為最優(yōu)秀的人才，這樣最終才能吸引并留住人才。

2.建立科學(xué)的績效管理制度和合理的薪酬體系。在醫(yī)院人力資源管理中，績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋，同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)。正確的績效考核評估結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性，是醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)管理的重要手段，能有效地激勵員工、鼓舞士氣。如果醫(yī)院沒有一個(gè)科學(xué)完善的績效考核評估體系，就不可能有一個(gè)讓大家滿意信服的考核評估結(jié)果。因此必須根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略需要、結(jié)合員工能力，制定一整套科學(xué)公正、全面合理的績效考核體系，把員工個(gè)人的奮斗目標(biāo)與醫(yī)院的整體戰(zhàn)略結(jié)合起來，包括績效計(jì)劃、績效考核、績效評估、績效反饋等每個(gè)過程，在此基礎(chǔ)上根據(jù)國家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)薪酬?duì)顩r等因素，結(jié)合本醫(yī)院的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的考核評估體系，并根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和風(fēng)險(xiǎn)程度、工作量的大小等不同情況，還有管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實(shí)調(diào)動員工的工作積極性，挖掘出他們的潛力，確保建立的績效考核體系達(dá)到效果最大化。另外，薪酬管理是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的重要工具。充分發(fā)揮薪酬的保障和激勵的雙重功能，按照公平性、競爭性、經(jīng)濟(jì)性等原則使薪酬分配得當(dāng)，這樣既可以節(jié)約人力成本，又能調(diào)動員工的積極性。

3.建立科學(xué)有效的人力資源激勵機(jī)制。人才是醫(yī)院的無形資產(chǎn)和寶貴財(cái)富，應(yīng)尊重人才、相信人才、理解人才并在選人、用人、育人、留人上，建立與之相適應(yīng)的以人為本的管理制約制度的同時(shí)，根據(jù)人性的假設(shè)健全一套與之匹配的激勵機(jī)制，激發(fā)人才的熱情和敏銳性，充分調(diào)動人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)掘人才的價(jià)值存量，更好地服務(wù)社會，創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會價(jià)值。人事激勵能夠通過影響人才個(gè)人需求的實(shí)現(xiàn)來提高他們的工作積極性，引導(dǎo)他們在工作中的行為，是現(xiàn)代人力資源管理的核心。在具體的激勵方法上，可采用激勵理論，建立以聘用、聘任制為基礎(chǔ)的用人制度，（1）強(qiáng)化并完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作，實(shí)行評聘分離和競爭上崗聘任，增強(qiáng)員工的職業(yè)責(zé)任感；（2）推行中層干部聘任制，鼓勵并創(chuàng)造條件讓高層次、高學(xué)歷、回國人員參與管理；（3）建立和完善靈活的人員入口新機(jī)制，只要能力強(qiáng)，有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)就可聘任和錄用；（4）建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實(shí)實(shí)在在的實(shí)施，才能選拔到所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才。所謂公開，就是對所需要的人才，既要善于由內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時(shí)，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。同時(shí)，在選拔人才時(shí)要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作，完成規(guī)定的考試、考核、考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才；（5）結(jié)合醫(yī)院知識密集、腦力與體力并存和高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)，實(shí)行按勞分配，按崗定酬，拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，體現(xiàn)一流人才，一流業(yè)績，一流報(bào)酬，突出人才價(jià)值，使每位員工投入的勞動在分配中得到真正的體現(xiàn)，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的積極性和創(chuàng)造性。

4.加強(qiáng)人力資源管理者綜合素質(zhì)培養(yǎng)。人力資源管理者要擔(dān)負(fù)起工作重任，就要不斷適應(yīng)新形勢、新要求、新任務(wù)。一個(gè)人積累的業(yè)務(wù)工作知識總量越多，能力將會越強(qiáng)。因此要不斷地學(xué)習(xí)并涉獵人力資源管理的新理論、新知識、新方法，熟練掌握有關(guān)新政策及文件精神，同時(shí)注重加強(qiáng)自身建設(shè)，提高綜合素質(zhì)，成為人力資源管理的行家里手，才能有效地履行崗位職責(zé)，才能更好地從事人力資源管理工作。

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