企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建：基于企業(yè)文化的視角

摘 要：勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)內(nèi)部最基本的關(guān)系之一。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系矛盾產(chǎn)生的文化根源是企業(yè)價(jià)值觀與員工價(jià)值觀之間的沖突。企業(yè)文化是影響組織和員工態(tài)度、行為的關(guān)鍵因素，先進(jìn)的企業(yè)文化建設(shè)是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的前提和基礎(chǔ)。在企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)“以人為本”管理理念的逐步深透，完善企業(yè)員工的權(quán)益維護(hù)機(jī)制，建立利益協(xié)調(diào)型的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系；企業(yè)文化；和諧

中圖分類號(hào)：G125 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2012）15-0127-03

從20世紀(jì)80年代至今，經(jīng)濟(jì)體制改革從國(guó)家與企業(yè)的關(guān)系逐步深入到企業(yè)與職工的關(guān)系，企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式和所有制形式也都實(shí)現(xiàn)了質(zhì)的突破，非公有制經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展促使我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系逐步向市場(chǎng)化轉(zhuǎn)變，但在此過(guò)程中，由于資本天生的強(qiáng)勢(shì)地位和勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中存在著嚴(yán)重的不均衡現(xiàn)象。企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中占有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，而勞動(dòng)者則成為勞動(dòng)力市場(chǎng)中的弱者，勞動(dòng)者的利益缺乏有力的表達(dá)和維護(hù)機(jī)制。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期形成的，并為全體員工所認(rèn)同的價(jià)值觀、行為規(guī)范和信念。目前，我國(guó)企業(yè)越來(lái)越注重企業(yè)文化建設(shè)，然而，一些“企業(yè)文化建設(shè)”的成果卻更多地表現(xiàn)為漠視員工勞動(dòng)生存權(quán)利、剝奪員工社會(huì)保障權(quán)利等。從企業(yè)文化建設(shè)的角度來(lái)看，落后的、缺乏人性的企業(yè)文化，只能成為限制勞動(dòng)者多重利益追求的障礙和束縛，必然引起企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的破裂。因此，企業(yè)文化是影響企業(yè)和員工態(tài)度、行為的關(guān)鍵因素，先進(jìn)的企業(yè)文化建設(shè)是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的前提和基礎(chǔ)。

一、勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)文化

勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)管理方與勞動(dòng)者個(gè)人及團(tuán)體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，它受制于社會(huì)經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響（羅興武，2006）。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行情況直接表現(xiàn)為組織、員工的態(tài)度和行為。在和諧的勞動(dòng)關(guān)系中，組織關(guān)心并重視員工的需求，員工的利益訴求渠道暢通，雙方能夠通過(guò)溝通、協(xié)商、談判等多種方式來(lái)化解矛盾和沖突，最終達(dá)成雙方都能夠接受的結(jié)果。而在失衡的勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者處于絕對(duì)的弱勢(shì)地位，組織并不十分關(guān)心員工的需求，員工的利益訴求渠道不暢，雙方通過(guò)溝通和協(xié)商等方式來(lái)化解矛盾和沖突的可能較少，在嚴(yán)重的情況下，有時(shí)甚至?xí)扇×T工、怠工和抵制等激進(jìn)行為來(lái)表達(dá)和維護(hù)自身的利益訴求，勞動(dòng)關(guān)系雙方處于對(duì)立的狀態(tài)，這使得勞動(dòng)關(guān)系矛盾加劇，甚至導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的破裂。

構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)和員工追求的共同目標(biāo)。在企業(yè)管理實(shí)踐中，影響和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的因素有很多，其中，企業(yè)文化建設(shè)是關(guān)鍵。

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期形成的，并為全體員工所認(rèn)同的價(jià)值觀、行為規(guī)范和信念。從企業(yè)員工的角度上講，企業(yè)文化也可以被視為以員工基本利益訴求為核心所形成的員工價(jià)值觀，以及在員工價(jià)值觀主導(dǎo)下的員工思維方式、職業(yè)道德取向、行為方式和活動(dòng)內(nèi)容的總和。企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)是，期望企業(yè)與員工之間就核心價(jià)值觀和行為規(guī)范方面達(dá)成默契并且在工作中轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的行為。

企業(yè)文化是企業(yè)與員工形成默契，滿足雙方需求，實(shí)現(xiàn)彼此期望的重要途徑。一方面，企業(yè)文化以觀念的形式，從非計(jì)劃、非理性的因素出發(fā)來(lái)調(diào)控組織成員的行為，是對(duì)組織管理中各項(xiàng)制度規(guī)定的補(bǔ)充和強(qiáng)化，企業(yè)文化潛移默化并貫注于組織成員的行為中，使組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而自覺(jué)地團(tuán)結(jié)協(xié)作。另一方面，企業(yè)文化又是員工對(duì)企業(yè)的知覺(jué)，這種知覺(jué)又形成了員工的信念、價(jià)值觀和期望，通過(guò)企業(yè)文化，員工希望得到組織的認(rèn)可和尊重，實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展。員工認(rèn)同企業(yè)文化，就意味著員工接受并認(rèn)可組織內(nèi)部的行為規(guī)范和管理理念，企業(yè)尊重員工的勞動(dòng)價(jià)值，重視員工的利益需求。企業(yè)與員工之間的這種相互認(rèn)可與尊重，是勞動(dòng)關(guān)系雙方默認(rèn)、彼此可以接受的最強(qiáng)有力的保障，這也是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

二、勞動(dòng)關(guān)系矛盾產(chǎn)生的文化根源

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中的矛盾和沖突主要表現(xiàn)為勞動(dòng)雙方經(jīng)濟(jì)利益的摩擦，其深層次的文化根源則是企業(yè)價(jià)值觀與員工價(jià)值觀之間的矛盾與沖突，是兩種由利益取向相悖性決定的價(jià)值取向的對(duì)立和矛盾（趙建杰，2011）。這是勞動(dòng)關(guān)系矛盾產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和根本原因，任何竭力否定甚至消除企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系矛盾的觀點(diǎn)和做法都是錯(cuò)誤的（戴春，2006）。

人是企業(yè)最重要、最能動(dòng)的生產(chǎn)要素，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以及管理行為都是密切圍繞企業(yè)員工展開(kāi)的。因此，從某種意義上說(shuō)，企業(yè)文化就是以員工自身的基本價(jià)值觀念為核心的，包含著員工對(duì)事物最原始的認(rèn)知和判斷，而這種認(rèn)知和判斷并不會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)價(jià)值觀的介入而發(fā)生改變。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的性格。在企業(yè)和員工共同構(gòu)建的利益共同體中，雙方為了共同的追求和發(fā)展目標(biāo)而努力，但在此過(guò)程中，員工和企業(yè)有各自的需求和行為規(guī)則，為了一方利益而犧牲另一方的利益，或者強(qiáng)迫對(duì)方按照自己的意志來(lái)行動(dòng)，都勢(shì)必會(huì)擾亂這個(gè)利益共同體的運(yùn)行規(guī)則。

馬斯洛的需求層次理論指出，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次。企業(yè)員工的基本需求也是多層次的，既有較低層次的生存基本需求，以及經(jīng)濟(jì)利益需求，也有較高層次的情感需求、精神文化需求和政治利益需求。一般而言，員工的生理需求、安全需求、經(jīng)濟(jì)利益需求等低層次的需求，可以通過(guò)企業(yè)與員工的書(shū)面勞動(dòng)契約來(lái)獲取保障，而自我實(shí)現(xiàn)需求、情感需求、政治利益需求等高層次的需求，則需要通過(guò)在企業(yè)文化中建立起來(lái)的非書(shū)面的，包含有大量雙方期望“內(nèi)容條款”的心理契約來(lái)爭(zhēng)取和實(shí)現(xiàn)。

書(shū)面契約和心理契約是約束和規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方的兩種基本途徑。書(shū)面契約明確規(guī)定雙方的權(quán)利與義務(wù)，這不僅為企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供了現(xiàn)實(shí)保障，也成為員工爭(zhēng)取和維護(hù)自身合法權(quán)益的法律保障。因此，由于書(shū)面契約而產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系矛盾是可以通過(guò)企業(yè)制度和法律途徑來(lái)解決的。而心理契約是員工與企業(yè)之間默認(rèn)的、不成文的承諾與期望。在具體的企業(yè)環(huán)境中，當(dāng)員工意識(shí)到企業(yè)有條件、可以滿足自身某種需求的時(shí)候，員工的需求就會(huì)逐漸上升為利益訴求，并且默認(rèn)組織應(yīng)該滿足他們這種期望，而當(dāng)這種利益訴求遭到拒絕、得不到滿足，甚至找不到渠道來(lái)表達(dá)和維護(hù)自身利益訴求的時(shí)候，他們就會(huì)感受到與企業(yè)之間的心理契約遭到違背，這種利益訴求就極容易轉(zhuǎn)變?yōu)槔婷芎屠鏇_突。而從企業(yè)的角度而言，員工是企業(yè)開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主體，他們的需求是多種多樣的。一個(gè)忽視員工需求而將員工視為攫取利潤(rùn)工具的企業(yè)，其缺乏人性的企業(yè)文化勢(shì)必造成對(duì)員工的排斥。再加上，勞動(dòng)關(guān)系雙方地位懸殊，價(jià)值觀念迥異、落后，消極的企業(yè)文化勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致僵化、緊張和不和諧的勞動(dòng)關(guān)系。相反，一個(gè)尊重員工、重視員工需求的企業(yè)，其“以人為本”的企業(yè)文化為員工提供了表達(dá)和維護(hù)自身權(quán)益的機(jī)制，即使員工的利益訴求得不到滿足，組織也會(huì)與員工積極溝通、協(xié)商，做出適當(dāng)調(diào)整，及時(shí)消除員工的不滿情緒，維持員工與組織之間的心理契約。

企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系矛盾是始終存在的，勞動(dòng)關(guān)系沖突和合作貫穿于勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的整個(gè)過(guò)程，對(duì)立的、落后的企業(yè)文化會(huì)激化矛盾，造成勞動(dòng)關(guān)系的破裂；而柔和的、人性化的企業(yè)文化則通過(guò)積極溝通將勞動(dòng)關(guān)系沖突轉(zhuǎn)化為雙方的理解與合作，繼續(xù)維持并推進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的順利運(yùn)行。因此，企業(yè)與員工的價(jià)值觀沖突是造成勞動(dòng)關(guān)系矛盾的深層次文化根源，而這種矛盾和沖突也只能在企業(yè)文化建設(shè)中尋找解決途徑。

三、從企業(yè)文化建設(shè)中構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系

從企業(yè)文化建設(shè)的角度來(lái)探討和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建問(wèn)題，其最根本的出發(fā)點(diǎn)就是要維護(hù)企業(yè)與員工雙方的利益，為企業(yè)的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)提供保障。勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)內(nèi)部關(guān)系中最基本、最普遍、最重要的關(guān)系，也是對(duì)企業(yè)文化建設(shè)具有重要影響的基本關(guān)系。和諧勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的最大化和均衡化，是雙方權(quán)利和義務(wù)的相對(duì)平衡，這都需要企業(yè)培育、建立和發(fā)展高效、先進(jìn)的企業(yè)文化。

高效、先進(jìn)的企業(yè)文化是組織構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要基礎(chǔ)。判斷一個(gè)組織的企業(yè)文化先進(jìn)與否，最重要的標(biāo)準(zhǔn)之一就是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系是否和諧、穩(wěn)定，而且是否在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展，以及企業(yè)員工多重利益訴求得到有效滿足（趙健杰，2011）。勞動(dòng)關(guān)系中的雙方代表著兩個(gè)不同的利益主體，但其利益取向并不是完全絕對(duì)相悖的，在一定條件下，雙方在利益訴求中產(chǎn)生的分歧具有相對(duì)性，這就表明協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系以及構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系具有現(xiàn)實(shí)可能性。企業(yè)文化建設(shè)的著眼點(diǎn)應(yīng)放在企業(yè)利益共同體的建構(gòu)上，這在客觀上要求企業(yè)與員工之間建立起一種利益協(xié)調(diào)性的勞動(dòng)關(guān)系。為此，要將企業(yè)發(fā)展愿景同員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有效結(jié)合，將企業(yè)利益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工多種需求的滿足高度統(tǒng)一，在雙方爭(zhēng)取自身權(quán)益的過(guò)程中形成平衡的博弈狀態(tài)，在深度理解與積極合作的前提下，進(jìn)一步推進(jìn)先進(jìn)的企業(yè)文化建設(shè)，為構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（一）以人為本，尊重員工勞動(dòng)價(jià)值和主體地位

“以人為本”是現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要理念，這一理念對(duì)我國(guó)企業(yè)的文化建設(shè)產(chǎn)生了重大影響。以人為本，具體到企業(yè)管理實(shí)踐中，就是將人視為能動(dòng)的、自覺(jué)的、具有創(chuàng)造性的個(gè)體，將人視為能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造財(cái)富的一種“資產(chǎn)”而非“成本”。“以人為本”的理念強(qiáng)調(diào)關(guān)注并重視人在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的知覺(jué)、感受和需求，承認(rèn)人作為一項(xiàng)能動(dòng)的、富有創(chuàng)造性的生產(chǎn)要素，其所創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值是從根本上區(qū)別于機(jī)器產(chǎn)品價(jià)值的。

“以人為本”首先要求尊重員工的勞動(dòng)價(jià)值，尊重員工在組織中的主體地位。在企業(yè)文化建設(shè)中，尊重員工的勞動(dòng)價(jià)值就是要尊重勞動(dòng)者的創(chuàng)造性，關(guān)心并重視勞動(dòng)者的切身利益問(wèn)題，例如生命安全與心理健康，而不能將企業(yè)員工作為生產(chǎn)工具和攫取利潤(rùn)的手段。尊重員工在組織中的主體地位就是要將員工視為企業(yè)生存和發(fā)展的主體力量，缺少了員工這一創(chuàng)造性的、能動(dòng)的生產(chǎn)要素，即使企業(yè)具有宏大的規(guī)模和雄厚的資本，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)也無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。具體到企業(yè)文化建設(shè)方面，企業(yè)文化主導(dǎo)思想應(yīng)當(dāng)首先建立在對(duì)員工的各種利益訴求的關(guān)注上，建立在對(duì)普通員工以及他們從事的普通勞動(dòng)的尊重上。只有建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，將尊重員工、重視并保障員工的基本需求和權(quán)益的基本理念滲透于企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)中，才能確立員工在企業(yè)中的主體地位，也才能通過(guò)對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值和創(chuàng)造價(jià)值的高度認(rèn)同，得到來(lái)自員工方面的普遍肯定，從而減少企業(yè)價(jià)值觀與員工價(jià)值觀之間的矛盾和沖突，從根本上解決企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中存在的問(wèn)題。

（二）完善企業(yè)員工權(quán)益維護(hù)機(jī)制，建立勞動(dòng)關(guān)系的預(yù)警系統(tǒng)

社會(huì)化大生產(chǎn)促進(jìn)了勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生和發(fā)展，而自勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生開(kāi)始，勞動(dòng)關(guān)系雙方就一直進(jìn)行著勞動(dòng)力與資本的對(duì)抗和博弈。在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)力資源的充分供給和就業(yè)崗位的相對(duì)稀缺，使得勞動(dòng)力不得不再次淪為資本的附庸。勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位決定了勞動(dòng)者的權(quán)力架構(gòu)是實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)利、義務(wù)的平衡只能建立在偏重對(duì)員工權(quán)利的保護(hù)上。然而，對(duì)員工權(quán)益的傾斜保護(hù)并不是以犧牲企業(yè)的利益為代價(jià)的，因?yàn)槿肆Y源是企業(yè)獲取利潤(rùn)、實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的最重要的生產(chǎn)要素之一。員工利益和企業(yè)利益在根本上具有一致性，保護(hù)員工的合法權(quán)益就是保護(hù)企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力和利潤(rùn)源泉。因此，切實(shí)保障員工的權(quán)益，滿足員工需求是企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的必然選擇，也是企業(yè)文化建設(shè)中需要逐步滲透的基本理念。

完善企業(yè)員工權(quán)益維護(hù)機(jī)制，首先要完善企業(yè)的管理制度，規(guī)范員工與企業(yè)之間的勞動(dòng)契約。企業(yè)管理制度的約束對(duì)象主要是員工，因此企業(yè)管理制度要從人性、科學(xué)、可行的角度對(duì)員工行為進(jìn)行約束，并要積極采納員工提出的合理建議，最終為企業(yè)運(yùn)行提供一套被員工廣泛認(rèn)可的管理制度。此外，企業(yè)與員工通過(guò)協(xié)商形成內(nèi)容明確，權(quán)責(zé)清晰的勞動(dòng)契約，這是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方的剛性保護(hù)，也是員工維護(hù)自身權(quán)益最直接、最有效的法律渠道。

心理契約是構(gòu)建和維持員工和企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的重要紐帶。產(chǎn)生利益沖突，利益訴求未果，從而使員工感受到心理契約被違背，這是導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系矛盾產(chǎn)生最直接的原因之一。企業(yè)文化建設(shè)中必須完善企業(yè)員工的權(quán)益維護(hù)機(jī)制，建立企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的預(yù)警系統(tǒng)，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中出現(xiàn)的問(wèn)題。一方面，企業(yè)員工的權(quán)益維護(hù)機(jī)制為員工提供了一個(gè)向管理方提出利益訴求、爭(zhēng)取自身權(quán)益的規(guī)范化溝通渠道；另一方面，企業(yè)管理方可以通過(guò)正式或非正式的渠道及時(shí)了解、掌握員工的心理需求，在勞動(dòng)關(guān)系中保持主動(dòng)，對(duì)于員工提出的利益訴求，及時(shí)做出回應(yīng)，充分發(fā)揮心理契約的激勵(lì)作用。一般情況下，員工與企業(yè)之間的心理契約都會(huì)面臨著不斷被違背和被重塑的問(wèn)題（姚建忠，2007）。即使員工因利益訴求未得到滿足而與企業(yè)產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系沖突，員工與企業(yè)雙方也可以通過(guò)這個(gè)公開(kāi)、坦誠(chéng)的溝通平臺(tái)作進(jìn)一步溝通、協(xié)商，以獲得彼此更多的支持和理解。在這種企業(yè)文化中，勞動(dòng)關(guān)系雙方更樂(lè)于遵守彼此心理契約中的責(zé)任與承諾，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的持續(xù)和諧發(fā)展。

完善員工權(quán)益維護(hù)機(jī)制，建立勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警系統(tǒng)的最終目的就是維持員工和企業(yè)之間的心理契約的穩(wěn)定性，防止企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的僵化和破裂，這也是建設(shè)高效、先進(jìn)企業(yè)文化，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要途徑。只有在企業(yè)文化建設(shè)中逐步滲透“切實(shí)保障員工權(quán)益，滿足員工需求”的理念，才能從根本上緩解企業(yè)價(jià)值觀與員工價(jià)值觀的矛盾與沖突，才能繼續(xù)維持企業(yè)與員工之間的期望與信任，使雙方能夠在一個(gè)公平、和諧的企業(yè)環(huán)境中解決勞動(dòng)關(guān)系中產(chǎn)生的各種問(wèn)題。

（三）打造“企業(yè)命運(yùn)共同體”，建立利益協(xié)調(diào)型勞動(dòng)關(guān)系

建設(shè)高效先進(jìn)的企業(yè)文化，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，其本質(zhì)上就是要“用人、留人”。然而，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化都有可能會(huì)影響到員工與企業(yè)之間的心理契約，心理契約本身具有隱蔽性、不確定性和動(dòng)態(tài)性，企業(yè)無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)知員工的心理需求與期望。這就要求企業(yè)打造“命運(yùn)共同體”，以此來(lái)增強(qiáng)組織的向心力和凝聚力。而打造“企業(yè)命運(yùn)共同體”最直接、最有效的手段就是建立起利益協(xié)調(diào)型的勞動(dòng)關(guān)系。“勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)論”認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系是在一個(gè)可以相互協(xié)調(diào)的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)中求得平衡的。在一個(gè)系統(tǒng)各方主體力量相對(duì)平衡的局面下，企業(yè)發(fā)展的好處能在勞資雙方之間均衡分配，從而避免沖突，保證發(fā)展的可持續(xù)性。因此，建立利益協(xié)調(diào)型的勞動(dòng)關(guān)系要求勞動(dòng)關(guān)系雙方以利益合作為基礎(chǔ)，在行為協(xié)調(diào)、利益均衡等機(jī)制約束下，減少雙方的沖突和矛盾，將利益對(duì)立和行為對(duì)抗限制在一個(gè)合理的可控范圍內(nèi)（黃霖，2011）。

勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，解決勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵就在于要改善勞動(dòng)關(guān)系雙方利益博弈的局面，尤其應(yīng)該改變企業(yè)的“零和”博弈心態(tài)，將企業(yè)與員工之間的利益博弈關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槔娼煌P(guān)系，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系雙方從對(duì)立到合作、協(xié)調(diào)的轉(zhuǎn)變。所謂利益交往關(guān)系就是勞動(dòng)關(guān)系雙方為了最大限度地實(shí)現(xiàn)各自利益，謀求最小的解決矛盾成本，而進(jìn)行的交流溝通與協(xié)商所形成的聯(lián)系（趙健杰，2011）。在利益協(xié)調(diào)型的勞動(dòng)關(guān)系中，企業(yè)與員工之間的矛盾是可以調(diào)和的，可以通過(guò)溝通、談判的方式來(lái)解決勞資矛盾，從而避免激烈的矛盾沖突。這種利益協(xié)調(diào)型的勞動(dòng)關(guān)系也從根本上避免了激烈的勞動(dòng)關(guān)系沖突對(duì)心理契約的動(dòng)搖和影響，也是解決企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的最佳方式。

在“企業(yè)命運(yùn)共同體”的企業(yè)文化建設(shè)中，要求將大局觀念貫徹于企業(yè)管理活動(dòng)和員工行為中，企業(yè)價(jià)值觀與員工價(jià)值觀的“共同體”不是絕對(duì)的、無(wú)差別的統(tǒng)一，而是以利益差別存在為前提的包容和理解。建立起“命運(yùn)共同體”的企業(yè)文化，企業(yè)才能真正重視員工需求，將員工視為合作伙伴，員工也會(huì)在對(duì)企業(yè)環(huán)境進(jìn)行評(píng)估的基礎(chǔ)上提出合理要求，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，共同推進(jìn)“企業(yè)命運(yùn)共同體”的發(fā)展。

綜上所述，只有從企業(yè)文化建設(shè)的角度來(lái)探索勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的解決方案，才能在深層次文化根源上化解企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中的矛盾與沖突，構(gòu)建企業(yè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

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（責(zé)任編輯：趙蕾）</