踐行以人為本理念 推進學校人力資源管理

　　《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》指出，教育改革和發展必須高舉中國特色社會主義偉大旗幟，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，實施科教興國戰略和人才強國戰略。科學發展觀的核心就是以人為本。那么，在新課改深入推進的背景下，中學人力資源管理中又該如何踐行以人為本的管理理念呢？
　　一、以人為本管理理念的內涵
　　以人為本的管理理念主要是指在管理過程中以人為出發點和中心的指導思想。在管理活動中，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性和創造性來展開，人本管理致力于個人與團隊的共同發展。人本管理以高素質的員工為中心，把員工自我價值的實現與團隊的發展目標相融合，把管理制度的強制性實施轉變為員工的自覺遵守和執行，這是對嚴格規范管理的升華。以人為本的管理機制主要包括激勵機制、壓力機制、約束機制、競爭機制、保障機制、環境機制等。激勵機制包括物質和精神激勵，管理者應能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現有效地結合起來。約束機制包括法律制度和倫理道德規范。法律制度使人知道什么該做什么不能做，是一種強制約束；而倫理道德是一種無形的約束。競爭機制主要指為員工創造一個公平、公正、合理的正當競爭環境，以促進人才的合理流動，提高管理效益。保障機制主要指根據學校性質、特點和發展目標制定出較適合學校管理與發展、能保證廣大教職工根本利益、激勵教職工主動參與學校管理及各項工作的各類規章制度、措施、辦法、條例等。環境機制主要指人際關系和工作本身的條件和環境。和諧、友善、融洽的人際關系，會使人心情舒暢，在友好合作、互相關懷中愉快地工作。創造良好的人際關系環境和工作環境，讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進工作效率的提高，也會促進人們文明程度的提高。總之，以人為本，就是以實現人的全面發展為目標，從人的根本利益出發謀發展、促發展，不斷滿足日益增長的物質文化需要，切實保障經濟、政治和文化權益，讓發展的成果惠及全體人民。
　　二、以人為本管理理念在學校人力資源管理中的實踐
　　學校是以育人為根本目標的組織，它的管理主體、客體和目的都是人，它通過管理主體的人，對作為既是管理客體也是主體的人進行管理，最后達到培養人、發展人的目標。
　　1.構建以人為本的管理機制
　　百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。以人為本是科學發展觀的本質與核心。學校要又好又快發展，必須建立健全學校人力資源管理體系，最大限度地做好人力資源管理。學校的人力資源不外乎一是教師資源，二是學生資源，無論是針對教師還是學生的管理都要充分體現以人為本的理念，健全以人為本的管理制度，讓制度真正體現民意、反映民情，代表學校發展的需要。在制度的制定、實施過程中充分發揮廣大師生員工的主人翁精神，發揚民主，充分聽取師生員工的意見和建議，讓師生參與決策、參與監督、參與管理，使學校決策和制度更加體現民主和科學性，能更加有效地推動決策和制度的實施。我校在制定學校各項規劃及做出某項重大決策前，都要充分發揮教職工大會、教代會、學生組織的作用，讓廣大師生員工參與到學校各項決策中來。學校還有選擇性地推行選課制度和自我管理模式，并制定切實可行的選課方案供學生自行選課。這樣既能讓教師在一定的壓力下自我提高，同時又能滿足學生求知欲的要求，使學校的教師管理與學生自主性提高獲得雙贏；既能為學校決策提供更加全面的依據，又能使學校決策更具透明度和可操作性，同時使廣大師生員工更全面地參與到學校各項管理中，以增強師生員工對學校工作的熱情和責任感。
　　2.構建以人為本的激勵機制
　　激勵是調動師生員工積極性，激發師生員工創新意識的有效方式之一。學校建立有效的用人激勵機制，可以發揮人力資源管理的最大優勢。俗話說，天生我才必有用，管理者要仔細分析現有人力資源現狀，合理安排崗位，使其作用發揮最大化。在實際工作中，我校調動全體員工的積極性，挖掘他們的潛能，采取不同層次不同崗位的競爭上崗機制，實現人力資源的優化配置，實現報酬與崗位和績效掛鉤。在具體的用人機制中，采取量化指標競爭上崗，實行試用上崗制等制度。新進入的教師經歷先聽課后上課的適應期，經過學校專家組考核合格方能上崗。對于出現人崗不相適應的情況，充分考慮員工的感受，酌情進行安排。一方面進行再上崗培訓，專業知識和技能培訓合格后重新上崗；另一方面采取換崗，盡量做到物盡其用，人盡其才。人的需要既有物質需要又有精神需要，對于為學校的發展做出貢獻的員工，學校既給予物質上的激勵又給予精神上的鼓勵。比如學校的績效工資方案、評優晉級方案、各類節日及特殊情況慰問辦法、各類學歷提高獎勵方案、學校各層次獎勵辦法等的制定都充分體現了這兩種需要。這種激勵體現了學校對教師知識、勞動、創造的尊重，能夠最大限度地調動他們的積極性、主動性和創造性，激發工作熱情。
　　3.構建以人為本的保障機制
　　（1）學校行政班子是學校重要的人力資源，加強班子的思想建設、作風建設對學校的發展具有重要的作用
　　領導者必須具備較高的職業素養、優良的工作作風與工作方法，以及高尚的道德情操。嚴于律己，加強職業道德修養，在工作上秉公辦事，作風上堅持原則，不為一己犧牲集體利益，不搞小團體主義，敢于、善于啟用優秀人才。惜才、愛才，傾聽師生員工的心聲，了解師生員工的心愿，解決師生員工的切身利益。這樣才能留住人才，促進人才的發展，為我校的發展奠定堅實的基礎。
　　（2）學校的持續發展，重點在于人的全面發展
　　教師素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發展，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。只有合理地利用人才，充分調動起他們的聰明才智和主觀能動性，學校的各項工作才能更好地進行，學校管理才能出效益。首先，合理招聘、選拔、配置、使用現有人力資源，高度重視人力資源的開發與管理，重視“名師工程”的建設，樹榜樣、樹先進，積極實施“名師強校”戰略。有名師才可能出名校，也只有名校才能留住名師，制定好相應措施，留住人才、用好人才、促進人才的發展。其次，建立科學的培訓機制，對教師進行技能和素質兩方面的培訓。學校的人才不僅靠引進，更重要的是靠培訓。世界上凡是有名的學校無不重視人才的培訓，而且把人才培訓作為學校的一項重要投資。近年來，我校先后出臺了一系列鼓勵政策，不斷加大教師培訓的力度。通過培訓，更新了教育理念，充實了業務知識，開拓了教師的視野，教師的綜合素質得到了全面提升。除了派出去培訓外，還主要依靠校本培訓，校本培訓充分調動校內優秀教師資源，讓優秀教師承擔起培養青年教師的重任，促進了教師個人的全面發展與學校的可持續發展。
　　（3）加強校園文化建設，創造吸引和留住人才的軟環境
　　校園文化是學校在長期的發展過程中所形成的價值觀念、辦學思想、辦學理念和行為規范的綜合體現。校園文化猶如學校的靈魂，健康向上的校園文化有利于增強學校的凝聚力和師生員工的歸屬感、使命感、成就感，從而達到穩定人才隊伍的目的。我校將鮮明的校園文化有機地融入到教育教學過程之中，廣泛傳播校園文化之精髓，開展學校精神提煉和形象塑造活動，營造出滿園春色的文化氛圍。強化對教職員工的人文關懷，關心他們的衣食住行，關心他們的專業成長，關心他們的子女上學等。薪酬和福利形成了凝聚教職員工的物質紐帶，而校園文化則形成了凝聚教職員工的感情紐帶和思想紐帶。
　　（4）成就事業留住人才
　　目前，校際之間差距仍然很大，不僅僅是待遇，還包括教師成長的環境與空間。事業成功與否往往是決定人才去留的關鍵因素。一般來說，一個事業有成的人，又有其發展的平臺，他是不會輕易跳槽的。如果能給他們相對寬松的環境、發展的平臺和空間，促進其事業有成，他們是大有作為的。為此，我校特別做的工作就是千方百計為優秀人才做好服務，安排他們做有挑戰性的工作，給他們一定的自主權，給予他們支持、寬容，給予他們政策，給予他們與業績相對應的待遇，成就其事業。所謂：待遇留人，感情留人，事業留人。
　　總之，學校的發展受到方方面面因素的制約，我們必須堅持以人為本的治學方針，促進人力資源的優化配置，最終促進學校的可持續發展。
　　參考文獻
　　[1] 張向葵.教育心理學.北京：中央廣播電視大學出版社，2003.
　　[2] 張士銓，等.知識經濟時代的人力資源管理.體制改革，1998（9）.
　　（責任編輯 楊 子）