教職工年度考評制度存在的問題及對策

　　教職工年度考核及評優制度滿足了一部分教職工的成就感，調動了他們的工作積極性，但因為配套政策的缺失，評優制度對多數教職工而言是缺少實際意義的，因而起不到多大的激勵作用。
　　一、教職工年度考評制度存在的問題
　　1.年度考核難以公平
　　主要表現在客觀分難以客觀，主觀分又太主觀。一般來說，人們認為，建立在嚴格的考試流程基礎上的評價是客觀公正的。比如，流水線評判作文，閱卷教師個體采取相對評分法、絕對評分法、分析綜合法，閱卷組采取多人評分法、網上評分法，對有爭議作文采取專家評判法。實際上，考試要受到試卷信度、效度、難度、區分度，試題范圍、類型，考試日期，時間長度，閱卷人員的工作態度、學識水平、心理狀況、個性傾向、價值取向、心理效應，閱卷標準的寬嚴等多種因素的影響，有一定的隨機性和主觀性，文科類考試更是如此。2002年高考后，崔永元的《實話實說》欄目請來魏明倫等社會名流寫高考作文，語文專家對魏明倫作文的評分竟相差懸殊。
　　主觀分在考核中歷來遭受教職工詬病和非議，教職工往往認為，他人打分難免厚此薄彼。但是，《教師法》第二十三條規定：“考核應當客觀、公正、準確，充分聽取教師本人、其他教師以及學生的意見。”學校和考評組織不可能全程監控教職工，“橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同”，教職工在與他人交往的過程中，其優點、缺點、成績、態度、魅力、責任感等，或多或少都會展現出來。眾多教職工和學生在不同時段、不同位置、不同視角去主觀評價同一位教職工，配合職能處室客觀的業績評價，就會構成對這位教職工較為立體、全面的評價。
　　另外，對加分、減分的項目和分值也往往存在著爭議。
　　2.優秀指標難以分配
　　（1）教學人員與管理工勤人員之間的矛盾
　　隨著上級考核、評比、檢查活動的增多和工作的細化以及教職工的老齡化，行管工勤人員勢必大量增加。在學校編制一定的前提下，教學人員相對減少。學校雖然以教學為中心，但年度評優比例是按人頭的15%計算的，這樣一來，教學人員的優秀人數減少，這將引起教學人員的不滿。如將優秀指標調給教學人員，管理工勤人員也不會答應，畢竟革命只有分工不同，崗位沒有優劣之分，管理工勤工作是保證教學工作有序、有效進行必不可少的工作。
　　（2）升學課程教師與非升學課程教師之間的矛盾
　　這類矛盾類似于上類矛盾。升學課程教師往往自認為勞苦功高，通過高質量的教學和高升學率促使學校高質量地招生，確保學校良性發展，學校應該傾斜評優政策。但非升學課程教師，課程是相通的，學好非升學課程對學生學習升學課程具有促進作用，同時也是實施素質教育，促使學生全面發展的需要。
　　（3）行政與教師之間的矛盾
　　一般來說，行政領導從教師升遷，教學水平較高，考核分也較高。如果行政單獨作為一組，很多行政領導只能作“高子中的矮子”，評優時會“吃虧”。但如果回到教研組，教師們又不樂意。
　　（4）班主任與科任教師之間的矛盾
　　教育部2009年8月出臺的《中小學班主任工作規定》第十四條規定：“班主任工作量按當地教師標準課時工作量的一半計入教師基本工作量。”但因為編制沒有落實，班主任的教學課時沒有減少，隨著安全壓力的增大、社會期望值的增高、獨生子女和留守兒童問題的顯現以及應付性工作的增多，班主任的工作壓力越來越大，付出越來越多，而班主任的待遇得不到應有的提高。在待遇不能足以彌補付出時，學校只好在年度考核時為班主任加分。但這樣一來，科任教師就認為自己與班主任不在同一起跑線上，不公平。科任教師不情愿作班主任，又不情愿班主任加分，學校何去何從？
　　（5）年級組之間的矛盾
　　為增加考核的可比性，學校一般將教學人員的優秀指標分到教研組，但由于年級之間、學科之間的不平衡以及加分減分的影響，優秀指標可能集中于一些年級，優秀人員少的年級就自感顏面無光。
　　（6）教研組之間的矛盾
　　如果將優秀指標分到年級組，這樣兼顧了年級的均衡，但反過來年級內學科間又難以比較，而且，每個年級的優秀指標可能會集中于一些學科，這樣又造成教研組之間的矛盾。
　　如果能將優秀指標先分到年級組，再分到教研組，就可以化解年級組之間和教研組之間的矛盾，但很多學校會因為規模太小，優秀比例太低、指標太少而無法實現。
　　（7）教學成績第一卻不能評優的矛盾
　　教學成績第一一定能評優嗎？這需要辯證分析。首先要明確，教學成績是年度考核的重要指標，但不是唯一指標，年度考核是綜合考核，不是單項考核。其次要分析學校的規模。學校規模越大，班次和教師就越多，優秀指標也就越多，教學成績第一的教師評優的概率也就越大。反之，就越小。以某中等規模初中學校每個年級有10個班為例加以說明。該校有語文、數學、英語、政治、歷史、物理、化學、體育與健康等8門升學考試課程，三個年級共有升學考試21次，這意味著三個年級分課程有21名教學成績第一名的教師。而這8門課程需要74.2名（參見表1）專業技術教師，優秀指標（15%）只有11個。如果所有教師其他條件相當，那么，教學成績第一的教師只有不到一半的人才有機會考核為優秀。中等規模學校尚且如此，其他眾多小規模學校自不待言。
　　二、解決教職工年度考評問題的對策
　　1.分門別類公正考核
　　（1）確定考核原則，精選考核內容
　　考核原則是制訂考核方案的依據，是確保考核合法、在理、有序的綱領和準繩，是所有教職工都必須認同并遵守的準則。通常有科學客觀、民主公正、分級分類、注重績效、宜于操作等原則。
　　（2）區分考核類別，建好考核框架
　　可比性是保證考核客觀公正的重要前提，要根據教職工的不同情況，劃分出不同的類別，結合考核內容和考核方式，從總體上架構考核體系。目前，有三類指標體系得到廣泛采用。
　　一是德能勤績體系。《教師法》第二十二條規定：“學校或者其他教育機構應當對教師的政治思想、業務水平、工作態度和工作成績進行考核。”這條規定明確了對教職工的年度考核要涉及四個方面的內容。將這四個方面作為年度考核的四個維度，會出現三種突出情況：德能勤績俱佳、德好勤好能弱績遜、無德無能勤差績差。師德高低決定著出勤是否良好和能力是否充分發揮，進而影響工作業績的優劣，而師德是難以量化考核的。能力只有在實際工作中才能表現出來，而只有師德高尚的人才會全力以赴，不至于出現出工不出力的情況，單獨考核能力是沒有多大實際意義的。
　　二是保底分加分減分體系。這種體系可以避免第一種體系難以考核師德的弊端，也不必單獨考核能力，為每人保底100分，再根據工作表現和業績情況進行加分或減分，操作性更強。
　　三是基本分加分減分體系。這種體系是把工作量、工作業績、學生評價和教職工評價作為基本分，再根據工作表現和業績成果進行加分或減分（參見表2）。當然，學生評價和教職工評價是對該教職工德能勤績的全面評價。比起第二種體系，考核重點更加突出。
　　（3）慎用考核方式，設好計分辦法
　　能不用主觀評價時則盡量不用主觀評價，因為主觀評價中的人為因素影響巨大，稍不注意就會使考核嚴重失真，不利于學校的安定團結。由于考核牽扯到多重利益，所以不宜自評，應重他評。為保證他評的客觀公正性，學校應視教職工的工作性質，讓密切相關的教職工來參與評價。如學生行為能力許可，可讓學生參與評價。要設法控制他評，確保主觀評價的信度和效度。一要控制主觀分在整個考核中的權重，減少系統誤差。二要制訂出相應的考核標準，讓考核者考評有據。三要控制起評分，嚴防打擊報復、拉幫結派。四要控制計分的有效范圍，按個數或按比例去掉高分個數和低分個數后取平均分。
　　
　　客觀評價工作量或工作業績以及加分、減分，都要制訂出細則，確保分值的合理性。比如教學業績考核一般是按同年級、同學科、同層次班級進行比較，通常有三種方式。一是分等次計分。分出一二三等，各等次給出一個分數。這種方式有一個顯著的弊端，就是某班可能因0.1分之差就慘遭降等，而這0.1分之差不是顯著性差異，降等對該班極不公平。二是按名次計分。這種方式能夠較好地避免第一種方式的弊端，但如果某班“鶴立雞群”，該班就得不到相應的高分。第三種方式是按比例計分。以教學成績最高分為考核滿分，其余班的考核分按成績比例計分。這種方式能夠有效解決前兩種方式的問題，適合有競爭的同層次班級。但如果同層次幾個教師“同仇敵愾”，成績差距小，可能教學成績不理想，但大家的考核分卻都很高，這對真正有競爭力的教師是極不公平的。如果能夠用外部的參照物（如幾校的平均成績）來代替內部的最高分參照物，這種方式就很完美了，問題在于外部的成績不易取得或不穩定。相對來說，第二種適應性更強，可將前幾名的考核分差距拉開，鼓勵勇爭上游。教學業績除了橫向比較，還應縱向比較，以增量或名次升降作為考核點。這樣，可以鼓勵教師奮起直追，也有利于教師新接班。
　　無教學成績可比較時，如音樂、美術、綜合實踐等課程，也要盡量按學生參加各類活動或比賽的成績為教師計分。同時要設法控制此類教師的考核分數，不能普遍高于有教學成績作比較的教師。
　　（4）規范制訂程序，制好配套辦法
　　制訂考核方案和配套辦法時，要按自上而下，又自下而上，循環往復的方式，在各個層面向廣大教職工廣泛征求意見，反復斟酌、修改。定稿后，要提交教職工大會或教代會表決通過，成為全體教職工的共同意志。
　　（5）嚴格執行方案，注重人文關懷
　　有方案遠遠勝過沒有方案，方案既成，就要照章辦事，一碗水端平，切忌朝令夕改。否則，就像翹翹板，按住這頭，翹起那頭。年度考核方案僅能考核教職工年度工作的主要方面，無法囊括方方面面，總有見仁見智的地方，總有陽光照射不到的地方。再說，方案是死的，人是活的，繞過方案的界線也不會是太難的事。所以，方案若有缺漏或不妥之處，學校要與時俱進，定期修改、完善方案，減少漏洞。同時，要以人為本，為教職工自我實現創造條件，調動起教職工當家作主的積極性，樹立奉獻為榮的正氣。這樣，教職工不再斤斤計較，不再鉆牛角尖，鉆死胡同，一切都好辦了。
　　2.擴大年度評優比例
　　如前所述，由于15%所限，“優秀”真是粥少僧多，難以分配，即使教學成績第一也不一定能夠評優，這難免挫傷一部分教師的工作積極性。不妨根據教育系統的自身特點，擴大年度評優比例，讓更多教職工獲得成就感，滿足精神需要。畢竟，教育系統內部的“優秀”僅限于教育系統內部使用，完全屬于內部正當競爭，不對外系統構成威脅。
　　3.發放年度優秀津貼
　　除了精神鼓勵，對在年度考核中評優的教職工，像公務員一樣，應由財政提供優秀津貼或在教師績效工資中專設優秀津貼，激勵廣大教職工創先爭優。
　　4.善用年度考核結果
　　教職工年度考核分數和結果是教職工的利益分配格局的基礎和核心，要善用年度考核分數和結果，與教職工受聘任教、晉升工資、評聘職稱、晉級升檔、評先選優、分配獎勵性績效工資掛鉤，減少各類考核和推選的工作量。比如評聘職稱，在符合評職條件的基礎上，用教齡分加上任現職以來各個年度考核分的平均分，然后根據評職指標，從高到低評聘教師。這樣，教師不再爭一時之優，減少了矛盾。
　　希臘著名物理學家阿基米德曾說：“給我一個支點，我可以撬動整個地球。”教職工年度考核及評優制度就是“撬動”學校管理的“支點”。善用這個“支點”，學校方能在和諧中又好又快地發展。
　　（責任編輯 付一靜）