提高公務員面試創新能力測評的科學化水平

　　作者簡介：梁棟（1971- ），男，江蘇海門人，中共南通市委黨校公共管理教研室主任，副教授，主要研究方向為黨建、公務員管理、社區治理。
　　摘 要：創新能力是公務員應當具備的基本能力，因此，在公務員招錄中，要重視創新測評，提高創新能力測評的科學化水平。當前面試中創新能力測評占比偏低、測評題型有限、測評深度欠缺、測評科學性不夠，應針對存在的問題，通過制度設計來提高公務員招錄創新能力測評占比和質量，比較全面地考察考生的思維視角、思維定勢、思維素質，從而不斷提高公務員面試創新能力測評的科學化水平。
　　關鍵詞：創新能力；測評；科學化水平
　　中圖分類號：D922.11 文獻標識碼：A 文章編號：1004-1605（2012）06-0065-04
　　公務員創新能力是公務員在正確思想路線指引下，運用馬克思主義基本原理解決現實工作和社會發展中的矛盾、問題，創造性地進行工作的一種本領。一般表現為能在工作中想別人所未想，見別人所未見，做別人所未做，能提出新見解，探索新方法，克服常人或前人難以克服的困難，實現工作新突破。在公務員面試環節，各地都比較關注創新能力測評，但總體上創新能力測評占比過低，測評質量不高。當前江蘇正處于全面貫徹“六個注重”、實施“八大工程”、又好又快推進“兩個率先”的科學發展新征程上，江蘇人事工作戰線要一如既往地體現出改革勇氣和創新銳氣，解放思想，以加大面試創新能力測評數量占比和注重創新能力測評質量為抓手，不斷提高公務員面試創新能力測評科學化水平。
　　一、公務員面試中對創新能力測評的現狀
　　對多年來本省和外省的公務員面試題目進行梳理，再加上對部分國考題目的收集整理，總體上感覺無論中央還是地方對創新能力的測評還是比較重視的，題型有創新，有些地方事關創新能力測評的題目出得比較精彩，結果顯示也是區分度較高的，效果不錯。但勿庸置疑，從更高要求出發，面試環節創新能力的測評還是有一些問題值得我們關注。
　　1.測評的占比偏低
　　結構化面試由于時間和人員等方面的關系，每套題一般為四至五條題，歷年考得較多的測評要素有綜合分析能力、計劃組織能力、人際溝通能力和應變能力，專門關于創新能力的考題不多，有些時候關于創新能力是放在綜合分析或計劃組織能力測評中附帶考察的。例如，在計劃組織能力測評中問考生有哪些好的創意，或在綜合分析能力測評中問考生有什么創新認識或啟發等等。總的看來占比偏低，而且對綜合分析或計劃組織類題目中涉及到創新能力測評的，考官不夠重視甚至忽視的情況也不少。
　　2.測評的題型有限
　　歷年試題分析的結果表明，創新能力測評的題型并不多。創新思維的結構包括六個方面，其中發散思維用于解決思維的方向性，是測定創造力的主要標志。歷年來國考和各地面試測評創新能力主要從聯想發散思維這一角度來命題，不太全面。其題型不外乎三類：一是完全開放類，或稱極度發散類。這類題目的特點是完全由考生自由發揮，例如浙江省2009年考試給考生一個圓的圖形，讓你自由聯想。這類題目在一些跨國企業面試中也經常涉及，他們的人事經理常會給應聘者一張紙，看他會畫下什么，然后來作崗位能力適合判斷。二是哲理思辨類。這較多用于綜合分析能力測評，看考生能否就某一哲理故事或寓言故事進行發散思維，并抽象出其中的深刻寓意。例如，2009年江蘇省考試中，讓考生作為即將上崗的公務員針對雞蛋、胡蘿卜、和茶葉分別加熱煮沸產生不同結果來談談人生啟示，看考生從哪方面去發散思考并進行回答。第三是組合串聯類，例如要求考生把幾個詞串在一起講故事等。這些題型在培訓機構中都有準備且有針對性訓練，容易讓培訓機構或個人押到題。
　　3.測評的深度欠缺
　　創新能力測評不只是發散思維一個維度，只從發散思維這個維度來進行測評，并不能全面反映考生的創新能力。還需指出，除專門的創新能力測試題之外，考官也不能忽視考生在回答其他題目時所表現出來的創新潛能。特別是在一套題中沒有專門的創新能力測試題時，尤要注意考生在回答各條題目時所反映出的創新能力。這對考官提出了很高要求，即測評不要表面化，要透過現象看本質，深入分析考生答問的思路，發現考生的創新潛能。
　　4.測評的科學性不夠
　　測評的科學性主要表現在人才測評的信度和效度上。信度是指多次測評測得結果的一致性或穩定性。信度高，意味著測評結果可靠。現在面試是一次打分，之后只能對被錄取的考生進行跟蹤測評，無法在錄取之前通過多次的測評來判定招錄人選，這就導致信度不足。效度是指測評的有效性和準確性，即測量工具是否測到了需要測定的東西，是否達到了預定的目標。從結構化面試實踐意義上說，信度是指對考生面試過程和結果的評價是否反映了考生的真實能力，追求的是公正公平；效度是指面試能否準確測到要測的能力素質，要求的是在同一組考生中把崗位所需要的相關能力素質最適合的挑選出來。影響測評科學性的因素很多，跟題型有關，跟命題質量有關，跟評分參考有關，跟考官有關。尤其是對創新能力的測評還會受到考官個人心理的影響。我們的考官大多是人事干部，總體特質偏穩；有些考官受中國傳統人倫文化影響，本身創新精神就不夠。一些行政執法類和專門技術類崗位公務員的主要職能是執行，這也造成考官對創新能力測評的不重視。既然不重視，就不要說提高測評的科學化水平了。
　　二、提高公務員面試創新能力測評科學化水平的路徑
　　創新能力對公務員的成長非常重要，也事關一個國家和民族的命運前途。在公務員招錄中要把那些有創新潛能的考生挑選出來，就要提高結構化面試創新能力測評的科學化水平。
　　1.通過制度設計來提高面試創新能力測評占比和質量
　　提高創新能力測評的數量比重和質量比重，筆者覺得可以從兩個方面來努力：一是出題的思路應更廣一些。2008年江蘇公務員招考中就一個標準圓形方便面和一個標準方形方便面的簡圖，出了一條關于創新思維的題目，效果很好。2009年浙江省公務員面試中有一條是給一個圓的圖形，請自由聯想。2011年安徽國稅面試題中第一題是兩個圓，大小相同，相離，請考生聯想。就一個圓的圖形，出了這么多相關的題目，可能其間有相互的影響和聯系。我們的思路應該更廣一點，不能讓創新能力的測試題落入模式化和簡單化的套路。二是每條面試題中各種要素的結合力度應更大一些。這里的結合是指創新能力測評與其他測評要素的結合。有些時候，因題目數量的限制，不能每一個測評要素都出一條題，這個時候就要注意結合。有的專家不主張這樣，而要求每條題目測評要素純粹一點。應當看到，創新能力測評與其他要素之間的結合不會影響該題目測評要素的顯現，更何況創新能力可以而且往往會貫穿在其他能力測試之中的，問題是考官在打分中要注意考生在答題中所表現出來的創新能力潛質。希望某一天，創新能力可以與語言表達能力等一起，專門在評分表中單獨列出，通過考官的打分來單獨測評和衡量。
　　為提高創新能力測評的科學化水平，就要培養自己的命題隊伍，創新命題制度。培訓機構是市場化運作，我們的命題組織卻是行政化的，機制上不一樣