公務員錄用考試怎樣應對挑戰

　　 從來就沒有一個“標準化”的考生，就像世界上沒有兩片完全相同的樹葉一樣，每一個考生都是獨一無二的。以標準化的考試去評價不標準的考生，是考試最根本的局限。
　　
　　
　　 從1989年1月由國家人事部和中共中央組織部在聯合下發的《關于國家行政機關補充工作人員實行考試辦法的通知》中確立了“凡進必考”的原則以來，數以十萬計的青年才俊通過錄用考試進入了國家政府機關。公務員錄用考試在通過提高政府工作人員基本素質和政府工作效率方面，已經產生了明顯的效果。
　　 公務員錄用考試在維護社會公平方面也產生了重要的影響。2011年1月20日，在全國行政機關公務員管理工作會議上，人力資源和社會保障部副部長、國家公務員局黨組書記楊士秋說，在2010年中央國家機關新錄用的公務員中，來自工人、農民、教師、醫生、工程師、自由職業者等普通家庭的報考者占93.2%。就是說，干部子弟所占比例不足7%。如果沒有“凡進必考”的政策，如果沒有考試錄用，這一比例將不會是7%，而可能是20%或30%，甚至更高。
　　 在提高效率、促進公平方面取得了巨大成績的同時，今天公務員錄用考試也面臨著嚴峻的挑戰。
　　 1994年《國家公務員條例》正式生效以后，政府機關工作人員錄用考試才正式被稱為公務員考試。從1994年到1999年，6年中累計報考中央機關的考生不
　　過4萬余人，報考人數與職位的比例大約是十比一。今天，情況已經發生了很大的變化，報考比例已經增加到幾十比一，幾百比一，甚至個別職位達到幾千比一。過于激烈的競爭，使錄用考試被賦予“百里挑一”、“千里挑一”的過于沉重的壓力。事實上，考試無力承擔如此沉重的負擔。
　　 任何科學、公平的考試必須是標準化的，必須在命題、施測、評分等環節對每個考生一視同仁。但是，從來就沒有一個“標準化”的考生，就像世界上沒有兩片完全相同的樹葉一樣，每一個考生都是獨一無二的。以標準化的考試去評價不標準的考生，是考試最根本的局限。
　　 由于公務員錄用考試被賦予其自身難以承受的沉重負擔，今天，考試的科學性已經開始受到質疑。在錄取比例很低的情況下，由于考試對于高分段考生區分度不足，不少考生已經不是憑自己的能力水平入選，而是憑自己的運氣入選。
　　 公務員錄用考試還面臨輔導機構的挑戰。行政職業能力測驗和申論考試的設計思想，都是力圖考查那些“冰凍三尺非一日之寒”的穩定的心理特點，從而選拔出稱職的政府工作人員。而針對考試進行的輔導是造成測量誤差的干擾因素，會降低選拔的信度和效度。今天的局面是，命題隊伍主要由兼職人員組成，幾乎所有的命題人員都同時承擔著繁重的本職工作。輔導隊伍卻主要由專職人員組成，幾乎將全部精力都投入到考試輔導，專心致志。這種“業余”對抗“專業”的局面，使“考試成績不受輔導影響”的初衷有時難以實現。在輔導教師的努力下，已經出現了一些短期輔導可以提高考試成績的現象。
　　 “輔導效應”所傷害的不僅是選拔效率，也傷害著社會公平。公務員錄用考試的一個重要社會意義是為社會下層開辟向上流動的渠道，防止社會階層的“板結”。“輔導效應”導致的結果是：能夠支付昂貴輔導費用的有錢階層，可以獲得優先權。這種現象，顯然不利于社會下層向上的流動。
　　 此外，公務員錄用考試還面臨著高科技、集團化作弊的威脅。那些可以支付昂貴的購買答案和作弊器材費用的有錢階層，有時也可以獲得優先權。
　　 今天，我們必須思考應對挑戰的措施。筆者認為，可以考慮從以下幾個方面來應對挑戰。
　　
　　強化試用期制度
　　 在人員評價方面，再好的考試也不如“試用”更有效、更可靠。我們之所以采用筆試，是因為我們面對太多的申請者而不可能試用所有的人。
　　 2006年1月生效的《中華人民共和國公務員法》第32條規定：“新錄用的公務員試用期為一年。試用期滿合格的，予以任職；不合格的，取消錄用。”今天的實際情況是，“試用期”基本成為一個“擺設”，一個“過場”，并未在公務員錄用選拔中真正發揮作用。
　　 近年來，不少用人部門已經發現，一些經過考試錄用的新公務員在實際工作中不能勝任工作。雖然理論上可以在試用期結束的時候取消錄用，但實際操作起來非常困難。
　　 為了提高選拔效率，需要強化試用期制度。為此，需要形成一套能夠考查試用期工作表現的科學的考核辦法，需要配套完善相關的政策規定，需要疏通被取消錄用人員重新就業的渠道。今天，試用環節在錄用考試中所占比重實際上接近于零。我們需要通過相應的政策措施，適當提高這一比重。
　　
　　強化對基層工作經歷的考核
　　 在國務院2011年5月31日發出的《關于進一步做好普通高等學校畢業生就業工作的通知》中要求：“自2012年起，省級以上機關錄用公務員，除部分特殊職位外，均應從具有2年以上基層工作經歷的人員中錄用。”這意味著，從2012年開始，省級以上機關將基本不再從應屆畢業生中招收工作人員。
　　 筆者認為，這是公務員錄用考試面對挑戰所做出的正確、及時的反應，這是克服考試局限性的必要舉措。
　　 “考績為主”是人員評價的基本原則。在人員評價時，應主要看一個人“干得如何”，而不是一個人“考得如何”。由于大學畢業生尚基本上無績可考，只好根據考試成績來進行選拔。這實在是一種不得已的無奈之舉。
　　 2012年基本停止從應屆畢業生中考試錄用公務員
　　以后，這種情況將發生變化。兩年以上基層工作的經歷屬于可考之“績”，可以成為考試錄用中評價申請者的重要依據。
　　 對于基層工作經驗，不應將其僅僅視為一種報考資格，還應將其視為重要的評價依據。為此，需要研究怎樣可靠有效地對報考者的基層工作經歷進行評價。
　　
　　以遴選取代省級以上
　　機關公務員的考試錄用
　　 從2012年起，省級以上機關將2年以上基層工作經驗作為報考資格。筆者認為，僅此是不夠的，僅此尚不足以解決“德才兼備”的問題，僅此也不足以解決對“德”的考查問題。作為政府工作人員，為人民服務的精神可能比智力更重要。為了保證省級以上政府機關的公務員素質，今后，應逐漸取消省級以上機關的考試錄用。所有省級以上機關的公務員，都從基層公務員中遴選產生。這樣，不僅可以克服錄用考試的局限性，也可以降低輔導機構對錄用考試的公平和效率造成的損害，更重要的是，可以解決“德才兼備”的問題。在短期完成的考試中，很難對報考者的“德”進行有效的考查。通過若干年的基層公務員的工作經歷，我們可以對一個人的“德”做出更客觀、更有效的評價。
　　 近幾年，在中組部、人社部的部署下，已經啟動了從基層遴選中央機關公務員的工作，已經有一批在地方工作的公務員通過嚴格的遴選程序進入到中央機關工作。這是錄用考試領域一種非常重要的改革嘗試，需要引起更多的重視。如何公正、有效地從基層政府機關為中央和省級機關遴選公務員，是今天值得國家公務員局和各省公務員管理部門高度關注的問題。
　　 取消省級以上政府機關的考試錄用，與“凡進必考”的原則沒有絲毫沖突。從基層遴選的公務員，都是通過考試進入基層政府機關工作的，入口沒有改變。
　　
　　從優秀工人、農民中遴選公務員
　　 在2011年的公務員招考中，重慶市人力資源和社會保障局拿出國有資產監督管理委員會的財務審計、金融管理、工業管理、商貿物流管理、綜合管理等15個職位，定向面向優秀工人招考。2011年11月，陳宇晨等15名“80后”優秀工人已經被重慶市國資委錄用為公務員。15人都來自國有大型企業，有的是生產一線的優秀員工，有的獲得過企業“先進工作者”的榮譽稱號。
　　 筆者認為，重慶此舉值得肯定。李瑞環、張百發等許多出色的領導干部出身于普通工人，他們的工作業績顯示，他們具有很強的實際工作能力和領導才能。今后，我們不僅可以像重慶一樣定向面對優秀工人、農民招考公務員，也可以從已經在實踐中做出突出貢獻的工人、農民中遴選公務員。
　　
　　允許港、澳、臺居民報考公務員
　　 筆者從福建省人事考試中心了解到，福建省人力資源和社會保障廳已經開始嘗試從臺灣居民中考試錄用公務員。這是很有意義的創舉。各個省市都可以考慮允許港、澳、臺居民報考公務員，中央機關也可以考慮允許港、澳、臺居民報考公務員。
　　 可以說，公務員錄用考試是當代的“科舉考試”。為了避免重蹈歷史上的科舉考試遭到進步思想家的痛恨并最終被取消的覆車之轍，我們需要適應社會的發展變化而對工作不斷改進和完善，需要認真思考對策去應對公務員錄用考試所面臨的各種挑戰。“凡進必考”的政策已經實行了23年。今天，面對新的挑戰，我們需要對“凡進必考”的政策重新進行審視，拓展“考”的內涵和外延。