人“挪”未必活得更好

　　跳槽，在感性與理性間
　　
　　 一年之初，又到了人才流動的高峰時段。每當春節過后，都會有不少酒店業管理者加入到跳槽大軍中。不知不覺，筆者已經在酒店業打拼了14年，對年后“扎堆跳槽”的現象早已見怪不怪了。
　　 在中國，酒店業的職業經理人算是非常幸運的，在這個行業高速發展的黃金時期，有太多的機遇讓我們眼花繚亂。面對這些機遇的誘惑與煩惱，幾乎每個人都曾考慮過是“跳槽”還是“堅守”。當職業經理人面對這些選擇時，糾結的煩惱總是大于期待的興奮，因為不經意的選擇，很可能帶來截然不同的職場人生。
　　
　　為何要“跳”
　　 依筆者個人的觀點，大多數職業經理人跳槽，都是“不得不挪窩”。比如說與直接上司在管理思路、經營戰略方面難以達成共識，無法形成合力，有想法卻無法付諸實踐，個人能力無法發揮，自我價值無法實現等等。
　　 在中國酒店業存在一種普遍現象，那就是“外來的和尚好念經”。作為經理人，對這種現象的感受尤為深刻。比如說，某酒店要通過獵頭公司尋獵一位部門經理，就需要提供一個合適的職位和具有吸引力的薪酬，有時甚至還要提供一些額外的商業保險和股權、期權，但要是進行內部選拔，這些待遇就有可能大量“縮水”。因此，很多總監級的朋友都說，與其在一個地方頂著職業天花板動彈不得，不如“跳”出去拿更高的薪酬，哪怕是出去轉一圈再回來，薪水也會有所提高。這種“外來的和尚好念經”的用人理念，也促使一部分員工“跳”來“跳”去，正是由于這樣，酒店業始終是人員流動率比較高的行業，而職業經理人的跳槽更是行業內人才流失的重災區。
　　 “發展平臺不夠大”，也是造成酒店業經理人頻繁跳槽的另一重要原因。從酒店業員工流失數據報告中可以看出，高級員工的跳槽，“薪酬”并非首因。在晉升到高級經理人這個級別后，生活的基本需求早已解決，隨之而來的是更高層次的事業追求，而這些單靠金錢已經無法滿足。這就需要把人力資源管理的重心放在關注他們個人期望和職業發展方面，當現實與他們的個人期望相去甚遠時，跳槽也就不可避免地發生了。
　　 經理人的頻頻跳槽給企業帶來的思考是深刻的。人才是企業的財富，擁有穩定的核心團隊，就會在激烈的市場競爭中占有先機。如何留住人才，不僅需要企業建立有效的激勵機制（包括物質激勵和精神激勵）、完善的用人體系、系統的培訓體系外，堅持以人為本的人性化管理方式，提高員工對本企業的滿意度，才是留住人才最有效的方式之一。
　　
　　跳槽也煩惱
　　 對于職業經理人來說，跳槽帶來的改變不一定是單純地“變好”或者“變壞”，跳槽的結局通常都非常復雜：或是工作穩定了，生活充實了，壓力也不大，但薪水不一定高；或是薪水高了，職位升了，但自己生活的節奏卻被打亂。對跳槽者來說，類似的不平衡是永遠存在的，跳槽者必須調整好心態，禁得起利益的誘惑、經受住風險的考驗、抵抗住壓力的磨練，在生活與工作之間尋找適合自己的平衡點，這樣才能給今后的職業生涯帶來更大的機遇。
　　 筆者的好友小C，在一家四星級酒店擔任某部門總監多年，收入穩定且生活充實，一個偶然的機會，她選擇跳槽到異地的另一家星級酒店任部門總監，薪水確實高了近一倍。在離開了家人和熟悉的崗位和生活環境不到一年，她再次選擇了離職，原因很簡單，她無法適應那里的管理模式與工作環境，以及來自家人的壓力，她需要繼續做出新的選擇。
　　 大家常說，一個人到新的工作環境中，如果第一年能“堅持”下來，那么說明新同事接受了你，接著就需要花些時間融入和適應這個新的集體，繼續取得領導和同事的信任和認可，如果想發揮長項，獨當一面的話，起碼也要兩年以后。所以說，走有走的道理，留也有留的優勢。
　　 小C的煩惱可能每個有跳槽經歷的人都有切身體會。人的一生會遇到許多新機會、新挑戰，在面對新的職業選擇時，不應覺得腳癢了就要冒險一跳。首先要明確自己的需求，清楚要跳槽的理由，自己未來的職業理想是什么，然后再去鎖定目標，分析哪家公司能滿足你的需要，在充分了解公司情況（包括公司戰略、文化、組織架構等關鍵問題）后，再謹慎地邁出跳槽的第一步。
　　 跳槽前還有一項重要的工作，就是要算好跳槽的機會成本，比如辭職將損失多少福利、跳槽后是否需要搬家、新公司是否提供住房補助、子女教育問題等相關成本。
　　 俗話說：“鐵打的營盤流水的兵”，經理人跳槽是為了尋找更好的發展平臺，但事實上，并不是所有人都可以通過跳槽順利抵達他們夢想的彼岸，也就是說，“人挪活，樹挪死”并不適用于每一個人，有時甚至會事與愿違。
　　
　　小跳槽引發大震動
　　 市場經濟鼓勵勞動力的自由流動，人才的自由流動在某種意義上可以促進資源的合理配置，但就個體而言，盲目地跳槽行為不僅會給個人帶來風險和煩惱，還會給企業帶來巨大的影響。
　　 ●無形資產流失及企業成本上升
　　 經理人是企業的骨干，他們能有效地協調各部門工作，保證組織高效有序地運行，而他們的跳槽，不僅會削弱組織的管理能力和執行能力，還有可能憑其影響力帶走其他員工，進而影響企業的正常運作。
　　 由于跳槽引起崗位空缺，迫使企業重新組織人力、物力來填補空缺，或是突擊提拔內部人員，這都無形中提高了企業的招聘和培訓成本。同時新人還需要時間來適應工作環境，這也會降低組織的整體工作效率，生產成本也被拉高。
　　 ●商業機密和客戶信息外流
　　 一個成功的企業，一定會擁有成熟的經營理念、組織文化、市場策略和健康的客戶資源。經理人作為酒店的中高層管理人員，對這些信息了如指掌，如果他們流向其他同行企業，就將導致這些核心信息外流，特別在服務類行業，客戶資源大量流失往往會使一家企業一蹶不振。所以，不能忽視信息外流給企業帶來的巨大影響，但如果某一公司的經營理念和營銷策略能被同行爭相學習和模仿，本身就可以證明其商
　　業模式的價值所在了。
　　 ●出現職位“真空期”
　　 去年，筆者所在的酒店一個部門經理的離職就造成了短暫的管理“真空期”。當時，無論是從外部引入“空降兵”還是培養現在的副經理，都需要很長的周期，只能由一個副經理臨時來代管該部門。
　　 由于這段時期該部門工作前后銜接和過渡得并不理想，加之臨時任用的副經理還不具備部門經理必須具備的基本管理素質和能力，下屬人員的工作積極性在一定程度上受到了影響。酒店高層也感受到了關鍵崗位“真空期”所帶來的壓力，為避免因管理層的跳槽導致員工人心渙散或對新任領導產生置疑，影響部門的正常工作，酒店高層不得不花更多的精力和時間投入到該部門的管理工作中。
　　
　　抓住跳槽要點
　　 其實，跳槽并不是一件難事，但跳槽的效果如何，就要看你能否抓住跳槽的要點了。
　　 ●跳槽頻率
　　 如果一個人在10年或20年中換了10多家企業，個人簡歷上一定會寫滿密密麻麻的工作經歷，但哪家公司愿意聘用這樣的經理人呢，他所擁有的只不過是被反復使用的短期工作經驗而已。
　　 應聘者跳槽的頻率過高，被應聘單位淘汰的幾率也會相應增加。一個好的職位有時至少會有幾十個應聘者投遞簡歷，從這些簡歷中挑選一個合適的人選需要快速篩選，那些跳槽頻率過高（一兩年就更換工作）的人很快就會被淘汰出局。
　　 ●能力素質的匹配
　　 社會的發展和市場環境的變化以及人員的調配，都需要管理者具有很強的適應能力和前瞻性。管理者的管理風格能否適應新的企業文化，管理者能否因企業的目標和經營戰略的轉移而隨之更新和改變，這一點可以從以下兩個方面來分析：
　　 從企業的角度來看：作為管理者，他的實際能力、工作作風甚至是興趣愛好，都是推進個人能力發展的發動機，是有利于企業發展、實現經營目標的強有力武器，會直接影響一個企業的戰略執行力；
　　 從員工的角度來看：一個成熟穩健的領導者有能力也有責任幫助下屬指明工作的方向、明確工作目標，充分調動他們的積極性，提高他們的專業技能和團隊業績。
　　 ●適應新的企業文化
　　 企業文化是企業的靈魂，經理人在企業文化中起著導向、滲透作用，能夠引導和塑造員工的態度和行為，增強相互之間的認同感。
　　 頻繁的跳槽，從可行性角度考慮不會遇到太大的阻礙，而能否適應新的企業文化卻是無法準確預測的。高級管理人員，已經具有很強的自我意識，企業文化之間的差異有時會使他很難快速地適應，甚至會對新的企業文化產生質疑，如果處理不當，還會萌生再次跳槽的念頭，很多“空降兵”的失敗之處就在于此。
　　 ●制訂跳槽計劃
　　 跳槽之后，不同的企業文化和社會環境以及地區的差異等諸多因素，往往會令你很難快速開展工作，對自己在新企業中的作用和發展空間持茫然的態度，這就更拉長了適應的周期，容易使自己產生焦慮情緒，在短時間內無法做出成績。
　　 相信很多朋友都看過《杜拉拉升職記》，女主角的職場生存法則成為很多人的職場指南，很多人也因此想“跳”出去看看。這時，就需要給自己制訂一份跳槽計劃了。
　　 首先，確認現在是否應該跳槽，是否具備跳槽的資本。問問自己：跳槽的理由是什么？給自己帶來的好處是什么？如果不跳，自己會有哪些損失；如果非跳不可，目前具備的能力素質能否適應新環境的要求，等等。
　　 其次，要盡可能多地了解未來公司的實際情況，不要讓自己“剛出虎穴，又入狼窩”，薪水和職位只是一個表象，更要全面了解未來公司是否有利于你的職業發展、公司的組織文化你能否適應，等等。
　　 第三，不要把公司的商業秘密帶走，因為每一個老板都會擔心，既然你會把別人的秘密帶來，總有一天你也會把本公司的秘密帶走。
　　 第四，在離職前認真做好每一件事，這不僅會讓你在原公司和同事面前留下好印象，更會為你的職業操守加分，或許有朝一日來吃“回頭草”時，這些好印象還能幫你一把。