成品油倉儲企業員工績效的熵值模糊綜合評價

摘　要：員工是企業的經營主體，企業要實現經營管理與發展的各項目標，在充分運用現代企業管理理念的同時，必須將績效考核作為人力資源管理的工具與依據。以我國成品油倉儲企業為例，根據SMART原則，結合企業員工的工作特性，構建了員工績效的考核指標體系。基于熵值法的客觀性與模糊綜合評價法的模糊性，將兩者進行有機結合，建立了熵值—模糊綜合評價模型。利用該模型對成品油倉儲企業員工績效進行評價，所得評價結果更為符合客觀實際，可作為企業人力資源管理的主要依據。

關鍵詞：成品油倉儲企業；員工績效；熵值—模糊綜合評價

中圖分類號：C93 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）19-0086-02

前言

根據我國加入世界貿易組織的承諾，我國已如約于2004年12月和2006年12月分別對外開放了國內的成品油零售和批發經營權，國內成品油市場呈現出經營主體多元化、油源渠道多樣化、品牌服務差異化等特點。成品油倉儲企業[1]（以下簡稱為“企業”）為提高生存能力，只有通過外部市場競爭內部化、內部激勵機制市場化[2]的方式運作，才能實現企業傳統管理向現代管理的轉變，實現企業更好更快地發展。員工是企業的經營主體，企業要實現經營管理與發展的各項目標，在充分運用現代企業管理理念的同時，須將績效考核作為人力資源管理的工具與依據，通過激勵約束機制來激發員工的主觀能動性與創造性，促進企業又好又快地發展。本文利用熵值法與模糊綜合評價相結合的方法，探討成品油倉儲企業員工的績效評價問題。

1　績效考評

1.1績效

績效是指員工在一定時間、空間等條件下，完成某一任務所表現出來的工作行為和所取得的工作結果，其表現形式主要體現在工作效率、工作數量與質量、工作效益三個方面[3]。

1.2績效考評

績效考評是指企業根據崗位工作說明書，運用科學的考評方法，對員工的績效、能力、崗位適應度等進行全面評估的過程[4]。

考評是考核和評價的總稱。考核是為評價提供事實依據的，只有基于客觀考核基礎上的評價才是公平合理的。考核的結果也只有通過評價才能得以進一步的運用。否則，為了考核而考核是無意義的。

績效考評可分為判斷型和發展型兩大類。前者以鑒定和驗證員工績效為目的，主要強調員工過去取得的工作成績，常被用來控制員工的工作行為，其一大特點是將考評結果與工資或其他經濟利益聯系起來。后者以提高員工將來的工作績效為目的，主要著眼于今后的績效，經常被用來決定員工的培訓和發展機會，找到排除工作障礙的辦法和提出改進未來工作績效的設想。

1.3確定績效考核指標的SMART原則

確定績效指標有一個重要的原則，即SMART原則[5]。SMART是五個英文單詞的首字母縮寫。S代表specific，意指“具體的”；M代表measurable，意指“可度量的”；A代表attainable，意思是“可實現的”；R代表realistic，意思是“現實的”；T代表time-bound，意思是“有時限的”。

根據SMART原則并結合行業特點[6]，設定員工績效考核指標，每個指標的評分標準按優秀、良好、一般、及格、不及格劃分為五個等級[7]，對應的分值分別為5、4、3、2、1。

2　熵值—模糊綜合評價模型的構建與應用

2.1基本原理

熵值法是一種較為常用的客觀賦權法。熵的概念源于熱力學，它是系統狀態不確定性的一種度量[8]。在信息論中，信息是系統有序程度的一種度量，而熵是系統無序程度的一種度量，二者的絕對值相當，但符號相反，根據這一性質，可以將多目標決策評價中各待評方案的固有信息與決策者主觀判斷的信息進行量化和綜合，計算出方案集中每個方案基于熵的相對優異性量化評價指數，依此對各方案作出相應的評價[9]。

模糊綜合評價是應用模糊數學中的模糊集理論對系統進行綜合評價的一種方法[10～11]，其過程為：首先將評價目標看作是由多個因素組成的模糊集合（稱為因素集），再設定這些因素所能選取的評審等級，組成評語的模糊集合（稱為評判集），分別求出各單一因素對各個評審等級的歸屬程度（稱為模糊矩陣），然后根據各個因素在評價目標中的權重分配，通過計算（稱為模糊矩陣合成），求出評價的定量解值。

2.2熵值—模糊綜合評價模型

基于熵值法的客觀性與模糊綜合評價法的模糊性，將兩者進行有機的結合，以期得到更加符合客觀實際的評價結果，取得更好的企業員工績效評價效果。