國有企業職業地位配置與機制研究

　　摘 要：職業地位配置是現代組織管理的一項核心內容。在社會轉型取得階段性成果的今天，國有企業的職業地位配置機制由市場交換下的績效導向機制、行政管控下的權力租賃機制、社會網絡下的關系補償機制和群體互動下的組織競合機制構成。
　　關鍵詞：國有企業；職業地位；配置機制
　　中圖分類號：F406 文獻標識碼：A 文章編號：1004-1605（2012）11-0054-04
　　作者簡介：葛浩（1971- ），女，江蘇興化人，南京大學社會學院博士研究生，主要研究方向為經濟社會學。
　　改革開放以來，中國社會經歷了巨大的社會變遷。作為社會的基本“細胞”之一，代表中國特有的制度、治理模式和結構方式的國有企業也深深地留下了這種變遷的痕跡。在改革開放以前，國有企業是中國社會中的一個高度整合和低度分化的基本組織形態，而隨著社會前進的軌跡，國有企業的利益主體由一元變成了多元，組織形態發生了根本變化，組織內職業地位配置機制也發生了深刻演化。
　　職業地位配置是現代組織管理的一項核心內容。當前，隨著國有企業員工受教育程度的提高和價值觀念的轉變，其在職業選擇、空間流動、行為取向等諸方面獲得了很大的自由。但是，由于體制轉型的過渡性，這也潛藏著許多社會風險。在社會轉型取得階段性成果并處于關鍵時期的今天，為構建和諧穩定的企業—員工關系，促進國有企業健康發展，研究國有企業職業地位配置機制有著重要的現實意義。
　　一、職業地位配置機制的界定
　　按社會學的釋義，“地位（status）指的是在某一群體或社會中某一確定的社會位置”[1]。相應地，職業地位，則是指由所從事的工作所帶來的社會位置和聲望。在特定企業組織中，個體承擔特定工作職責，并占據相應組織位置。絕大多數的職業地位可以從責任、權力和聲望等方面被劃分到某一等級。
　　在現代社會中，職業分層是社會結構形成的關鍵因素。布勞和鄧肯在《美國的職業結構》一書中論述了“職業地位”對社會分層的意義。他們認為在現代工業社會中，無論是聲望階層組成的等級秩序，還是經濟階級組成的等級秩序，以至政治權力與權威所組成的等級秩序，其根基都在于職業結構。[2]職業分層不僅構成職業結構的一個重要方面，而且是衡量社會分層的重要標志之一。[3]
　　由于人與崗位不會自動匹配，為了配置組織的職業地位資源，就要建立一定的配置機制。職業地位配置是指組織管理運行過程中對有限的職業地位資源在各個部門、各個層級、各種不同的使用方向之間的分配。職業地位配置機制則是指組織遵循市場經濟發展的客觀規律和秩序，合理配置職業地位資源，使其發揮合理性和最優性，并使組織保持健康發展的體系。
　　對職業地位的配置包含兩方面內容，即“合理配置資源”與“有效使用資源”。特定職業地位配置機制是否可取，主要取決于它是否能有效合理地配置組織內的職業地位資源。其具體檢驗標準是：人力資源配置是否有效率，包括配置是否比例合理，各單位、各層級間配置是否均衡，組織效率是否得到提高。
　　在職業地位資源供給有限條件下，只有資源有效配置而不浪費，才能最大限度地滿足組織內各成員需求的多樣性與差異性。地位配置目標主要是讓每一種職業資源合理分配，使之進入最適宜的方面，用有限資源為組織創造出更多的收益。資源配置的合理與否，決定著資源能否發揮出最大最優的潛能。
　　二、職業地位配置中的雙重制度性導向
　　要理解國有企業職業地位配置機制，必定要談到國有企業的轉型及政企關系的現狀。李培林在國內最早提出并系統闡述社會轉型理論，他認為，中國目前社會結構轉型的特點是結構轉型與體制轉型的同步進行，政府和市場的雙重啟動，城市化過程的雙向運動，轉型過程中發展的非平衡。[4]除國家干預（一只有形的手）與市場調節（一只無形的手）之外，社會結構轉型是影響資源配置和經濟發展的另一只看不見的手，它既是經濟增長的結果，也是社會變革的推動力量，它使改革開放中出現的種種結構性發展不可逆轉。
　　隨著中國從計劃經濟向市場經濟轉軌，國有企業從作為政府行政附屬的生產單位轉變為股份制，并成為公有制的主要實現形式，企業制度和法律形式發生了深刻的變化。在轉型過程中，國有企業逐步走向市場，從福利型、事業型向經營型轉型，已經很難再持續地激發活力。市場機制的興起，意味著人們或社會群體將越來越多地通過市場獲得資源和各種機會，意味著人們所獲得的資源和機會越來越多地不再是國家分配的結果，而是和自身的市場地位和市場能力聯系在一起。但在中國的特殊國情下，政府行政干預與市場自主調節這兩種邏輯還并存于國有公司治理與運作的過程之中，權力與市場這兩種影響職業地位配置的手段同時發揮著作用。例如，在過去的再分配機制下，不存在招聘這一進人方式，國有企業員工的工作職位都是分配制。到了市場經濟發展的今天，在大多數國有企業已經形成包括招聘、內部推薦、行政任命等多種方式在內的多渠道進人方式。
　　市場配置的實質是以市場運行為中心建構經濟布局和實現生產力要素流動，這凸顯了市場平衡各種資源供需和分配的過程和結果?；诖耍臼苤朴谕獠渴袌?，選擇按照市場認可的資源配置方式建立各類資源的所有制格局，做出合乎經濟效率的決策，并內化為公司的自我控制和自律行為。相比較物質資本，組織對于個體職業地位的市場配置顯得更復雜，更具有特殊性，這與個體的流動機制、市場地位以及權屬利益關系密不可分。建立現代企業制度，為公司職能重塑提供了契機，推進了企業人事制度的配套改革。全員合同制的施行、人員競爭機制的導入、按勞分配政策的細化、打破了職工的“鐵飯碗”，統包統配的職業資源配置模式逐漸向人才市場模式轉變，使以“雙向選擇”為特征的人員配置和流動日趨活躍；隨著經濟改革的不斷深入、產業結構的不斷調整，公司持續的組織變革和技術創新，使人才的釋放和吸收成為必然結果，從而形成個體市場流動的外部推動力量。而個體的主權意識逐漸蘇醒，從過去追求終身就業轉向追求價值認可和增值，又形成了個體流動的內在動力。內外因共同作用最終建立了一種市場規則，形成了基于個人資本的流動機制。這是個體的市場配置過程，是個體的智力、經驗和健康等所有個體元素的注入、運營及其價值實現的過程，也是一個以智力資本為核心的經濟主體經營成果多次分配和組合的過程。
　　盡管市場機制正逐漸取代再分配機制成為資源分配和地位獲得的重要方式，但事物總是以漸近和多元的方式向前發展的。一方面，市場機制的引入和發展，在相當程度上改變了個體職業地位獲得的機制；另一方面，權力型地位配置在職業地位獲得中仍然發揮著相當比例的作用。
　　國有企業組織中權力的分布結構和組織行為、組織中個體的行為不僅僅受到制度環境的影響，而且取決于組織中實際的關系結構，取決于人們如何認識他們的利益及獲得，采取什么樣的行動策略和方式去實現自己的利益。制度環境規定了國有企業組織的基本性質，組織中的關系結構和制度環境相結合，決定了組織真實的面貌和行為方式。[5]
　　與完善的市場經濟國家的政府相比，我國政府對企業的影響更大、更為直接。完善的市場經濟國家的政府更多地是通過市場協調企業，通過嚴格的立法、司法與執法程序和活動影響到企業。我國政府既通過市場調節企業行為，也通過直接的干預影響企業。在現階段，很多資源是直接由政府的行政力量做出安排，而不是通過市場來加以配置的。政府是國有企業資源配置和制度設計的主體，掌握國有企業的剩余控制與索取權，任命國有企業的高管人員，還通過大量政治、行政手段賦予國有企業一些重要的政治、社會職能。政府對國有企業具有雙重身份，既是行政管理者，又是所有者。政府可以執行所有者職能，如任命安排企業高管人員、審批投資決策、決定資源配置等；又可以履行行政管理職能，如指令企業履行安排就業等社會公共職能。政府從外部加強對國有企業的控制，用以實現經濟目標、非經濟目標以及政府官員的政績目標和個人目標，從整體上對國有企業有較強的控制權。政府這只“有形的手”的力量相當強大，國有企業出于其自身的特點和利益，往往不得不依賴于政府及政府官員。
　　對我國的國有企業來講，雖然經過改革，但計劃配置資源和市場配置資源兩種方式仍然并存。研究者都承認，社會主義的基本制度特征對組織內部的權力格局與行為方式產生了重要影響。由此可見，在我國這樣一個特殊的發展過程，國家的統治制度和各種政治制度，以及在資源分配上所形成的體系和標準，對國有企業中的資源配置具有重要意義，使之深深打上特定社會結構的烙印。[6]
　　三、國有企業組織配置邏輯和基本機制
　　國有企業在市場和權力互存共生的管控格局下，其職業地位配置機制必然體現市場和權力作用下的雙重特征，綜合起來主要有以下四個方面的基本機制：
　　1.市場交換下的績效導向機制
　　國有企業改革的最終目的是實現完全的市場化，在追求市場化的轉型階段，資源控制的權力需要逐漸從原有的權力階層轉移到代表市場的直接生產者即個體。從資源交換的角度分析，組織作為市場經濟中的獨立經營主體，如果要獲得組織發展需要的關鍵生產要素和實際的生產能力，即個人資本的有效轉化，就必須依據遵循風險收益對等原則，建立組織付出和資源獲取的對價機制，并追求最優化的組合。這種對價將體現為個人資本的市場地位與市場能力和職業地位的等價交易，沒有組織會以利益的非對稱性缺失交易無任何使用價值的資源，也沒有個體會在職業地位未獲得的情況行使其資本讓渡。在組織和個體之間存在的雙方共同認定的對價衡量公平標準，產生出國有企業職業地位配置的首要基本機制——市場交換下的績效導向機制?；谠谖磥慝@得超出對價的可持續收益的預期，組織將職位配置給市場認可的個體，購買個人資本的使用權和開發權，并以市場作為評價配置效果的衡量基準。市場的評判指標或者說對個人資本價值的判斷標準最終體現為其實際取得的績效及隱藏在績效背后的素質結構，這里的素質結構不僅是現實績效存在的根本，更是未來績效預期的關鍵。由此市場對個人資本的自主選擇和評判構成了統一的價值導向，在此基礎上也劃分出不同職位特性的素質結構要求。以此導向作為職業地位配置的根基，通過市場化的比對和判斷，企業決定是進一步的提供職業地位獲得還是交還于市場。
　　2.行政管控下的權力租賃機制
　　在等級制度和集權統治的長期影響下，國有企業的內在運行長期約束于行政的管控，這種管控不僅在于組織委托人的行政命令，也在于組織內部代理人的指揮管理，并逐漸上升為制度化的顯性規章和非制度化的遵照執行實踐。權力的意志在組織中得以充分體現，而組織職業地位配置從某種意義上講是通過組織地位的給予讓渡部分的權力，并以權力的付出換取個體遵守組織內在運行規制的承諾，地位的配置命令可能是組織內決策群體發出，也可能是組織外行政監管層發出。對于組織內決策，在職業地位配置運作管理中，經常會出現個人資本存量的充裕性與地位資源的稀缺性的矛盾，即按照市場的標準，組織有多個對象符合職業地位獲得的底線，但實際的地位資源無法滿足需要，這就使行政管控成為組織實施職業地位配置的命令終端。組織不僅需要能夠創造績效的個體，更需要能夠貫徹組織意志、遵守企業規則的權力鏈條上的忠實跟隨者，這就是所謂的企業權力租賃現象。它需要找到合適的對象租賃權力，以獲得通暢的信息傳遞和完全的命令執行，于是，那些符合職業地位配置決策群體需求的個體，就會成為權力租賃的對象而得到更多的職位獲得機會。企業將以行政指令的方式完成租賃，而這也是最有效最直接的租賃方式。對于組織外決策，組織會奉行上級意志，接受行政體制的個體分配，并完成職業地位配置。
　　3.社會網絡下的關系補償機制
　　職業地位資源是一種稀缺性資源，圍繞著對稀缺地位資源的爭奪，個人資本的影響力還是有限的，在崇尚禮治的道德傳統和講求情誼關聯的文化熏陶下，國有企業塑造了特殊的地位配置邏輯，即將社會關系網絡嵌入組織職業地位配置的決策中，在社會網絡關系的能量對比的過程中，選擇性的以職業地位獲得補償特定關系中相關組織或個人的付出，以達到維護或改善社會網絡關系的目的。這些關系可能是與組織發生信息或資源交換的其他經濟性或非經濟性組織，也包括了企業組織成員間因地域、興趣或經歷的重疊衍生的外延關系。這可以在一定程度上解釋在社會大部分群體的意識概念中，個體的先天社會關系即出生所得和后致的社會關系即后天營造的關系網絡決定了個體在職業地位獲得中產生的可能。社會關系網絡滲透在組織中的觸角越多，接觸的權力層次越高，關系的緊密度越深，個體獲得基于關系補償的地位配置的概率也就越高。組織適度的使用關系補償機制可以起到潤滑組織與社會的功效，并獲得部分經營管理上的便利。但過度使用這種機制必然導致制度和規則的喪失。
　　4.群體互動下的組織競合機制
　　國有企業擁有多項政策傾斜的特許經營權，但其存在和延續的關鍵在于其在市場上擁有競爭優勢，尤其是壟斷優勢，這種優勢體現為基于個人資本合并形成的組織群體資本存量。要獲得市場的競爭地位，組織需要營造組織內群體互相競爭的格局，以競爭盤活群體，并激發群體的競爭性行為。某種程度上講，職業地位配置是一種價值實現和社會尊重的激勵機制，是促進競爭經常化和激烈化的管理手段。但從另一個層面講，無論是社會分工的細化，還是工作任務的復雜化，都決定了合作是組織群體互動的另一重要形式。越來越多的組織成果需要依靠群體的共同智力投入才能實現，而合作這種集體行為也反映了群體的凝聚力，以及組織成員間的集體認同和信任意識。如果只強調競爭容易滋生內耗，只強調合作又可能導致喪失活力，二者不可偏廢。只有競爭與合作之間達到一種同存共長的平衡狀態，才能使組織步入良性發展的軌道，所以在組織的職業地位配置機制中，能夠比較好地把握住群體互動中競爭和合作關系的個體，才是企業賦予其職業地位獲得的深層次原因。
　　職位資源的稀缺性、有限性和個體需求的多樣性、變化性，使得組織應以最優化原則來配置職位資源。市場交換下的績效導向機制、行政管控下的權力租賃機制、社會網絡下的關系補償機制和群體互動下的組織競合機制是職業地位配置機制系統中的主要作用形式。它們共同作用，使得職位資源效用最大化的內在要求和個體利益最大化的主觀愿望相結合，形成一股強大的組合力量，使職位資源在組織內部得到最充分有效地利用。
　　參考文獻：
　　[1]波譜諾.社會學[M].北京：中國人民大學出版社，1996：96.
　　[2]Blau，Peter & Duncan， Otis Dudley. The American Occupational Structure[M]， New York：Wiley，1967.
　　[3] 趙延東.下崗職工的社會資本與再就業[D].中國社會科學院博士論文，2001：56.
　　[4]李培林.“另一只看不見的手”：社會結構轉型[J].中國社會科學，1992（5）.
　　[5]李漢林，李路路.單位成員的滿意度和相對剝奪感[J].社會學研究，2000（1）.
　　[6]李漢林，李路路.單位組織中的資源獲得[J]，中國社會科學，1999（6）.
　　責任編輯：浩