職場牢騷何時休

　　無論是初入職場的菜鳥，還是在職場上摸爬滾打多年的老手，都常常不期而遇職場牢騷，輕者情緒波動，重者繳槍出局。而對公司而言，員工牢騷太盛則如同瘟疫，會毀掉一個優秀的團隊和品牌。我們該如何理性面對職場牢騷，遠離這個無形的陷阱呢?
　　職場牢騷一般分為3種類型。為數最多的一種是源于公司管理上的不合理，比如，升職漲薪和激勵制度的設置不合理。這是最為致命的牢騷類型。公關行業是一個以人為本的行業，一個公司的強大程度與擁有多少能人相關。而能人最關心的莫過于公司的晉升通道是否合理，薪資設置是否富有吸引力。特別是成熟的職場人士，評價一個公司是否有發展前途，會抓住這個最重要的核心元素，從而判斷這家公司是否久留之地。
　　升職漲薪的牢騷雖然體現在員工身上，但治療根源卻在公司管理者身上。所以，一個合理且具有競爭力的晉升通道設置，一個能激發員工積極性的激勵體系設置，任何時候都是公司管理層需要解決的核心問題。
　　第二種牢騷類型是成長的局限性造成的。比如，有的公司由于作業體系的不成熟，整日忙于應付客戶的日常需要，員工完全沒有學習、充電的時間，最終淪為公司解決某一問題的工具。周而復始，工作無法滿足員工要求進步的需求?；蛘呤枪镜睦砟钤揪湾e誤，畫地為牢，比如做媒介的就一定不能做客服，做策劃的就一定不能做媒介。導致員工想跨部門工作多學知識時，被無理或無情地駁回，導致員工牢騷滿腹，郁悶不已。遇到同病相憐者后，慢慢在公司形成氣候，成為一股危害不小的消極力量。
　　面對這類牢騷，公司的解決方案無非就是與時俱進，重點檢查一下自己的理念是否落后。從技術角度來說，一個具備大學畢業水平的人，都是具備客服、媒介、策劃等基本素養的，而員工們由于剛入行時比較年輕或對自己能力特點不了解，因而沒有選對最擅長的領域。
　　如果員工在工作中發現自己的興趣和特長其實在其他方面，公司該怎么辦?或者公司會認為它們自己才是專業的，員工如果工作換來換去，豈不是把它們的專業門檻當兒戲。其實，公司應該換個角度考慮問題，應該認識到，熱愛是最好的老師。給予員工轉型的機會，其實就是給公司自己機會。員工的感恩之心，通常會為公司立下汗馬之功。此外，感恩之心也有利于員工對公司保持忠誠度。
　　第三種牢騷，我們稱之為雞毛蒜皮的牢騷。比如請假調休流程的合理性、財務制度的方便性、各種事務性工作的流程是否簡便合理等等，是一些細節管理上的小問題。這種類型的牢騷不是致命的，但卻可以決定員工心情的好壞。
　　現在，心情舒暢已被年輕人提升到前所未有的高度，特別是智力密集型的公關行業。本來工作的難度和壓力就比較大，如果在工作重心以外的其他環節增加無謂的繁瑣，他們往往會顯得不耐煩、不樂意，重者心生離職之念。這對早已解決溫飽問題、以追求卓越為己任的公司而言，是一個值得推敲的問題。
　　我對員工的建議是，如果你所在的公司，在前兩種問題上都解決得不錯的話，本身就很值得珍惜。而這些小問題也都只有深入公司后才會了解，這需要一段較長的時間，沒必要因噎廢食。
　　況且，從發展的角度看，能解決好前兩類問題的公司，解決第3類問題只是遲早的事情。給予包容和諒解是最為明智的做法，這就要求自己做到“不看”、“不想”、“不談論”，把精力放在鉆研業務上，讓公司有足夠的時間自省和提升，進而達到雙贏的目的。
　　不過，話說回來，員工有牢騷也是正常的。因為不管是公司還是個人，都處在一個從不成熟向成熟邁進的過程中。只要我們善于分類，用智慧和包容把牢騷界定在合理的范疇，通過科學有效的手段進行解決，一定能防微杜漸，也肯定能創造一種積極樂觀的工作狀態和氛