做好供電企業(yè)管理的思考

摘 要：文章對(duì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，供電企業(yè)應(yīng)該如何做好管理工作作出探討，旨在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)管理創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：F253.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-026X（2012）11-0000-01

一、管理創(chuàng)新要從組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新入手

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)組織內(nèi)部各個(gè)有機(jī)構(gòu)成要素相互作用的聯(lián)系方式或形式，以求有效、合理地把組織成員組織起來，為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而協(xié)同努力。從微觀角度來說，管理創(chuàng)新首先要從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新入手。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)必須與企業(yè)內(nèi)外部因素保持動(dòng)態(tài)的平衡，由于各種內(nèi)外部因素總是處于不斷變動(dòng)之中，企業(yè)只有及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的問題，并采取相應(yīng)改進(jìn)措施，實(shí)施組織結(jié)構(gòu)的局部或整體調(diào)整，才能保持組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，管理體制的變化、企業(yè)規(guī)模、環(huán)境變化等因素緊密關(guān)聯(lián)，相互協(xié)調(diào)、相互制約。在當(dāng)前電力企業(yè)改革、發(fā)展不斷推進(jìn)的形勢(shì)下，企業(yè)的戰(zhàn)略定位、市場(chǎng)環(huán)境等都發(fā)生了不同程度的變化，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)適時(shí)要作出合理的變革。組織結(jié)構(gòu)的選擇要講究整體最優(yōu)、講究高效率、講究調(diào)和，減少不必要的層次和摩擦。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，如果部門多，則分工細(xì)，有利于專業(yè)化。有利于本部門人員的管理，有利于局部的優(yōu)化。但從企業(yè)整體來看，部門多的同時(shí)，帶來的是分散，造成的是部門間的協(xié)調(diào)難問題，增加的是管理成本。談到組織，其中重要的一點(diǎn)包括組織的制度。電力企業(yè)在長(zhǎng)期的運(yùn)作過程中，逐漸形成了一種固有的模式，即企業(yè)發(fā)展過程中形成的從工作程序到行為方式、管理方式.思維習(xí)慣、價(jià)值觀念等方面成為某種內(nèi)在一致的特定類型的狀態(tài)。這是長(zhǎng)期積淀的結(jié)果，也表明企業(yè)發(fā)展已達(dá)到某種穩(wěn)定狀態(tài).這種模式在企業(yè)不少干部職工中已根深蒂固。要轉(zhuǎn)變觀念，首先要打破模式，進(jìn)行革新，以機(jī)制、制度來促進(jìn)職工觀念的轉(zhuǎn)變。

二、任何時(shí)候干部都是決定因素

組織機(jī)構(gòu)確定后，干部就是決定因素。組織作為一個(gè)有機(jī)體，組織生命的不同周期所對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略重點(diǎn)是不同的，對(duì)干部的需求也是不同的。初創(chuàng)期更需要任勞任怨、埋頭苦干的干部。到了改革進(jìn)入攻堅(jiān)期，更需要的是工作有思路、有創(chuàng)勁、有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感的干部。企業(yè)要從崗位的角度來物色干部，通過把合適的人放在合適的位置上，做到人事匹配，人事相宜，各得其所。記得IBM總經(jīng)理沃森說過，“對(duì)于重用那些我并不喜歡卻有真才實(shí)學(xué)的人，我從來毫不猶豫。然而重用那些圍在你身邊盡說恭維話，喜歡與你一起去假日垂釣的人，是一種莫大的錯(cuò)誤”。一流的企業(yè)、先進(jìn)的管理是靠?jī)?yōu)秀的人才干出來的，IBM之所以有今天的輝煌，是因?yàn)榕c其用人之道是分不開的。對(duì)于干部管理，不妨學(xué)學(xué)海爾的做法：在位要受控，升遷靠競(jìng)爭(zhēng)，屆滿要輪崗，末尾要淘汰”。對(duì)于干部既要倍加愛護(hù).又要進(jìn)行嚴(yán)格的考核。要使考核結(jié)果公正，客觀，必須解決好三個(gè)問題：

1.考核什么

這是考核內(nèi)容的確定問題。考核指標(biāo)不能主觀性過大，比如對(duì)于“創(chuàng)新能力”，不同的人會(huì)得出差異很大的評(píng)判結(jié)果。為克服這個(gè)問題，可以采用“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”。KPI是一種有效的辦法，它可以用于溝通和評(píng)估被評(píng)價(jià)者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系.對(duì)于生產(chǎn)上可以描述為解決了哪些技術(shù)改進(jìn)等方面的問題，取得了哪些顯著的效果。

2.誰來考核

這是考核主體的確定問題。不同的主體由于對(duì)考核對(duì)象工作過程和成果了解程度的不同。因此，考核結(jié)果會(huì)存在誤差.需要考核組織者對(duì)這些誤差進(jìn)行審核修正.現(xiàn)在最大的問題是完全不了解考核對(duì)象的考評(píng)主體或者缺少具體數(shù)據(jù)，僅憑主觀印象打分的考核主體使得考評(píng)結(jié)果不能反映真實(shí)情況，為了避免這個(gè)問題，筆者認(rèn)為，要講究信息對(duì)稱，即對(duì)考評(píng)對(duì)象的績(jī)效情況必須有充分的了解。

3.怎么考核

這是考核辦法的確定問題。要考慮考核資料收集問題，要取得相對(duì)量化的數(shù)據(jù)，這點(diǎn)很重要。同時(shí)，考核要強(qiáng)調(diào)職責(zé)考核。不能避重就輕。考核要有結(jié)果反饋，有激勵(lì)，有觸動(dòng)，真正達(dá)到考核的目的。從“伯樂相馬”到毛遂自薦、參加賽馬，從不為五斗米折腰的清風(fēng)傲骨，到大膽融入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)合法掙錢的人世風(fēng)采，這些都反映了我們的員工有不斷變化的更高追求。我經(jīng)常在思考這樣的問題：為什么這人在這個(gè)企業(yè)沒怎樣，怎么一到那個(gè)企業(yè)里就成了一個(gè)重要角色？特別在國(guó)有企業(yè)深化改革進(jìn)入攻堅(jiān)階段，我們無奈地看到一批核心骨干另謀高就，—些志存高遠(yuǎn)者含憤離職。面對(duì)這些現(xiàn)象，我們要進(jìn)行深層次地反思，而不能簡(jiǎn)單地責(zé)怪那些人見利忘義。企業(yè)不僅要使人在組織，而且最關(guān)鍵的是使人心在組織。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極探討良好的用人機(jī)制，使人盡其才，才盡其用。組織提拔使用一個(gè)人是從組織總體目標(biāo)來考慮的，通過激勵(lì)機(jī)制，使激勵(lì)客體個(gè)人價(jià)值最大化的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織利益最大化。對(duì)于人才，企業(yè)不僅考慮擁有多少，更多地應(yīng)當(dāng)考慮使用了多少。我們要很好地盤點(diǎn)企業(yè)現(xiàn)有人人才結(jié)構(gòu)如何，使用狀況如何，今后發(fā)展方向如何。

另外，干部隊(duì)伍要精干。根據(jù)管理層次與管理幅度原理，電力企業(yè)中層管理人員可以更精簡(jiǎn)一些。中層干部多了，對(duì)組織來說，可以分工細(xì)一些，從某種角度來講，部門領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)了，但如果一個(gè)部門幾名領(lǐng)導(dǎo)形不成合力的話，卻是弊多利少。因此，要科學(xué)、合理地根據(jù)一個(gè)部門的工作內(nèi)容、職責(zé)情況合理配置干部的職數(shù)，做到人事匹配。屆滿要輪崗。電力企業(yè)崗位特別是中層崗位是十分有限的。在干部崗位經(jīng)過多年培養(yǎng)得以提拔更是鳳毛麟角。要保持工作的新鮮感，要么人動(dòng)，要么事動(dòng)。通過干部崗位的變動(dòng)，使他們保持工作的創(chuàng)造性和敏感性，防止疲鈍傾向產(chǎn)生。同時(shí)，多崗位鍛煉，促使他們拓展新業(yè)務(wù)，新知識(shí)，新經(jīng)驗(yàn)，這無論對(duì)于組織和個(gè)人來說，都是利大于弊的。

三、要實(shí)施激勵(lì)，堅(jiān)信員工力量是強(qiáng)大的

管理的本質(zhì)就是管理人，是通過別人完成自己一個(gè)人無法完成的工作，岡此，如何使別人心甘情愿、精神十足地按照自己設(shè)定的目標(biāo)工作，是作為每一層級(jí)管理者要重點(diǎn)考慮的問題。激勵(lì)的客體是什么？重點(diǎn)應(yīng)該項(xiàng)是骨干員工和有潛力的員工。所謂骨干員工是指具有組織需要和依賴的特殊知識(shí)和技能的員工，潛力員工雖然職位層次較低，但發(fā)展?jié)摿^大，個(gè)人素質(zhì)良好。激勵(lì)的內(nèi)容是什么？筆者認(rèn)為，要充分發(fā)掘、利用和發(fā)展員工的創(chuàng)造力與潛能，提高其工作熱情.培養(yǎng)其責(zé)任感和敬業(yè)精神，就必須建立各種激勵(lì)措施相配套、相互補(bǔ)充的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)措施大致有三類：即激勵(lì)對(duì)象得到具體的物質(zhì)利益的物質(zhì)激勵(lì)、幫助激勵(lì)對(duì)象個(gè)人或家庭解決有關(guān)工作、生活方面的難題的服務(wù)激勵(lì)，為激勵(lì)對(duì)象提供心理滿足和援助的心理激勵(lì)。激勵(lì)的時(shí)候是什么？要進(jìn)行適時(shí)激勵(lì)和全程激勵(lì)，一些事情過去一年半載進(jìn)行激勵(lì)起不到應(yīng)有的效果。全過程激勵(lì)也是事前、事中、事后進(jìn)行激勵(lì)。其實(shí)不論是高層，還是中層領(lǐng)導(dǎo)，我們平時(shí)舉手之勞可以做到，比如，一場(chǎng)交心的談話.一個(gè)欣賞的眼神，一句贊許的言辭等等，對(duì)于員工都是一種很好的激勵(lì)。我們經(jīng)常講“得人心者得天下”、“上下同欲者勝”，這種境界是千金難買的，需要給職工以足夠的激勵(lì)，使其產(chǎn)生感恩戴德，士為知己者死的豪邁情懷。

四、總結(jié)

企業(yè)管理是社會(huì)化大生產(chǎn)發(fā)展的客觀要求和必然產(chǎn)物，是由人們?cè)趶氖陆粨Q過程中的共同勞動(dòng)所引起的。在社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展的一定階段，一切規(guī)模較大的共同勞動(dòng)，都或多或少地需要進(jìn)行指揮，以協(xié)調(diào)個(gè)人的活動(dòng)；通過對(duì)整個(gè)勞動(dòng)過程的監(jiān)督和調(diào)節(jié)，使單個(gè)勞動(dòng)服從生產(chǎn)總體的要求，以保證整個(gè)勞動(dòng)過程按人們預(yù)定的目的正常進(jìn)行。尤其是在科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達(dá)、產(chǎn)品日新月異、市場(chǎng)瞬息萬變的現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)管理就顯得愈益重要。供電企業(yè)的發(fā)展壯大離不開企業(yè)的整體凝聚力，只有更好的管理才能更好的激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的積極性和創(chuàng)造性，立足競(jìng)爭(zhēng)。