摘 要： 事業(yè)單位績(jī)效管理工作是事業(yè)單位人力資源管理工作的基礎(chǔ)和核心。績(jī)效管理在人力資源管理中十分重要，目前，大多數(shù)事業(yè)單位運(yùn)用的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)存在著明顯缺點(diǎn)，集中表現(xiàn)在績(jī)效判斷的主觀性過強(qiáng)，不同管理者的評(píng)定不能比較。本文客觀分析其中存在的問題，以改進(jìn)績(jī)效管理工作。
　　關(guān)鍵詞： 事業(yè)單位 績(jī)效管理 問題 改進(jìn)措施
　　一、績(jī)效管理在人力資源管理中的作用
　　績(jī)效管理是各級(jí)管理者和員工為達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作，其作用主要有以下三個(gè)方面。
　　1.績(jī)效管理是選拔人才的依據(jù)
　　績(jī)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是單位選拔人才的重要依據(jù)。
　　2.績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段
　　對(duì)員工的獎(jiǎng)懲是績(jī)效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，所以績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段。
　　3.績(jī)效管理是調(diào)配人員的依據(jù)
　　績(jī)效管理除了可以區(qū)分員工的工作態(tài)度與積極性，還可以區(qū)分員工對(duì)于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，是調(diào)配人員的依據(jù)。
　　二、績(jī)效管理存在的問題
　　不少事業(yè)單位的績(jī)效管理就是每年年終進(jìn)行一次“思想工作總結(jié)”，考核指標(biāo)包括“德、能、勤、績(jī)、廉”，盡管評(píng)價(jià)等次有“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四類，但結(jié)果往往不是優(yōu)秀就是合格。近幾年來，事業(yè)單位績(jī)效管理工作雖然不斷發(fā)展完善，但仍存在不少值得注意和不容忽視的問題。
　　1.績(jī)效管理空于形式
　　很多事業(yè)單位在處理績(jī)效管理方面流于形式，對(duì)通過績(jī)效考核要解決什么問題，達(dá)到什么目的缺乏清醒的認(rèn)識(shí)。只是有這樣一個(gè)管理體系，并沒有切實(shí)落實(shí)，只是在年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門，簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核管理當(dāng)成績(jī)效管理，缺少績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施管理、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)。
　　2.主觀隨意性大
　　考核應(yīng)該是“全面性”的，然而績(jī)效管理考核的考核者主要是部門領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn)，從而就對(duì)該員工的整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，因而有的人常常抱怨說：“當(dāng)官的就是權(quán)大嘴大。”這種考核是片面的，主觀性太大，影響了績(jī)效考核的可信度。
　　3.績(jī)效考核簡(jiǎn)單化
　　績(jī)效考核的目標(biāo)應(yīng)是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。而事業(yè)單位績(jī)效考核中，指標(biāo)的制定過程往往是上級(jí)下達(dá)的績(jī)效管理指標(biāo)，績(jī)效考核的目標(biāo)和用途簡(jiǎn)單，考核就簡(jiǎn)單地打分，通過績(jī)效打分，把績(jī)效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同年度獎(jiǎng)金掛鉤。
　　4.績(jī)效管理沒有必要的培訓(xùn)
　　在工作實(shí)際中，事業(yè)單位對(duì)具體參與績(jī)效考評(píng)的管理人員缺乏必要的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)。績(jī)效考評(píng)不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)的科學(xué)性與可靠性，還取決于考評(píng)者的評(píng)價(jià)能力，考評(píng)者對(duì)指標(biāo)的理解能力會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。
　　三、績(jī)效管理的改進(jìn)措施
　　隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，績(jī)效管理中常見的一些問題逐步得到了解決。針對(duì)事業(yè)單位的特殊性，可以采取以下主要措施加以完善績(jī)效管理。
　　1.建立和完善績(jī)效管理體系
　　良好的績(jī)效管理考核制度是有效施行績(jī)效管理的前提。績(jī)效考核的目的不是人為制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，以便讓員工及時(shí)改進(jìn)提高。把部門及職工工作目標(biāo)與事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，使不同層次不同崗位員工有不同的績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，從而保證績(jī)效考核管理的可行性、科學(xué)性、公正性，進(jìn)而有力地支撐績(jī)效管理活動(dòng)的成功開展，實(shí)現(xiàn)從簡(jiǎn)單的績(jī)效考核管理向有效的績(jī)效管理提升。
　　2.績(jī)效管理要客觀全面
　　績(jī)效管理的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評(píng)價(jià)每位員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短、提高績(jī)效的戰(zhàn)略目標(biāo)。績(jī)效管理要更多體現(xiàn)全員參與、以人為本的理念，考評(píng)者應(yīng)接受考核培訓(xùn)，廣泛聽取員工的意見及建議，做到指標(biāo)設(shè)計(jì)公正、考核過程公正和考核結(jié)果公正，在考核過程中盡量減少主觀考評(píng)法的使用。績(jī)效管理應(yīng)該貫徹低差異、高保障的原則，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合、重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合，增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效管理的公平感。
　　3.建立完善的績(jī)效管理指標(biāo)體系
　　結(jié)合事業(yè)單位的具體實(shí)際工作科學(xué)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，把關(guān)鍵指標(biāo)層層分解，使指標(biāo)之間具有層次性、支撐性，形成比較系統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)體系。把“德、能、勤、績(jī)、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和細(xì)化，使考核指標(biāo)可測(cè)性。建立員工績(jī)效管理檔案，將績(jī)效管理與員工的績(jī)效工資分配、評(píng)先評(píng)優(yōu)、職稱評(píng)聘、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職務(wù)變動(dòng)等掛鉤，同時(shí)，通過掛鉤，引起廣大職工對(duì)績(jī)效管理、績(jī)效提高的重視。
　　4.完善人才培養(yǎng)和培訓(xùn)制度
　　員工的培訓(xùn)和教育是人力資源管理的一項(xiàng)重要的工作。發(fā)現(xiàn)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，從而提升員工的綜合能力，實(shí)現(xiàn)與人才能力開發(fā)和使用相結(jié)合的目的。只有這樣才能讓員工感到有安全感、成就感，有發(fā)展的希望，從而吸引人、留住人，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
　　總之，績(jī)效管理是人力資源管理的核心，績(jī)效管理作為一個(gè)有效的管理工具，對(duì)提高組織績(jī)效，開發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。人力資源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，根據(jù)事業(yè)單位的現(xiàn)狀和特殊性，建立并完善績(jī)效管理制度，有針對(duì)性地加強(qiáng)績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，并幫助職工更好地開發(fā)個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)人才資源的最大化利