關于國企人力資源管理中幾個問題的思考

　　摘要：文章分析了國企人力資源開發，員工業績考評缺乏科學化，選聘人才缺乏公開性、公正性等問題，并相應提出進一步改進和完善的建議。
　　關鍵詞：國企人力資源管理 問題 建議
　　中圖分類號：F243 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2012）10-223-02
　　改革開放幾十年來，我國國企改革取得了全方位的深化。但由于人力資源管理還處在起步階段，管理工作中還存在著不少問題，與發達國家相比人力資源管理還有較大的差距，在實踐中亟待逐步完善。
　　一、國有企業人力資源管理中存在的幾個問題
　　1.人力資源開發的形式比較單一，效果不明顯。人力資源的開發是以人為本的基本管理理念的實施過程，培訓與交流是人力資源開發的有效途徑。國企的通病是：員工進入企業時注重學歷和現有技術、技能水平的高低；但進入以后，在使用中卻不能夠充分考核其實有的能力和技能水平、工作經驗、專業優勢，崗位選擇與員工的能力不對應，造成人力資源的浪費，企業往往也因此造成了人才的流失。由于企業缺乏激勵員工繼續教育的制度與管理體系，致使終生學習的觀念在員工心目中很淡薄，自覺學習、自我提高、敬業創新的意識不強，對企業組織的專業培訓、崗位培訓也缺乏熱情。在培訓方面，單一的要求員工服務于、適應于某一崗位或某一專業，忽視了員工自我教育和自我發展的需求，使人才資源的自我成長，知識面的拓展、技能水平的提高、工作經驗的積累都受到影響。同時，培訓中還普遍存在著重理論輕實踐，重眼前輕長遠的問題，忽視了員工的年齡層次和心理特征，培訓與實踐脫節，與員工的長遠發展脫節，培訓收效甚微，使人力資源的潛能難以釋放，企業效益受損。
　　開發管理傳統化，缺乏創新理念。由于企業未充分認識到人力資本的投資是支撐企業可持續發展的戰略舉措，在企業發展中具有不可缺少的重要作用。因此，人力資源開發資金的投入往往未進行合理的分析與評估，未做到科學決策，高效運作，只顧眼前，不考慮或很少考慮員工的知識儲備和技能儲備，往往是需求與投入脫節，投資效果達不到預定目標，相對地浪費了人力資源開發資金，得不償失。
　　開發評估的方法簡單，形式單一，目標模糊。評估作為培訓發展的中心環節已是業內共識，但大多數企業并未明確員工培訓的評估規則，培訓科目的確立沒有數據和量化的文字性依據，大都是以現行崗位需求和地方法規要求組織實施。培訓效果的評價同樣也流于形式，員工受訓后頒發的各類培訓證書，結業證書，在實踐中不能代表和體現員工真實的知識和技能水平，更不能反應員工的實際工作能力。
　　2.國企員工業績考評標準應進一步科學化。國有企業舊的管理模式還未徹底更新，考評標準不規范，沒有把定性與定量分析的科學管理方法運用到管理實踐中去，對難以量化的指標采取回避的方式；考核指標分類不細，考核中易出現種種不合理的現象，直接影響了考評的公正性和嚴肅性，使考評效果大打折扣，考評的激勵作用難以發揮。
　　考評的指標設置不合理，考評指標設置及考核辦法制定，沒有運用先進的管理技術把定性問題量化處理，使考核結果不準確，不能反映實際情況，個體工作差異不能用數據科學的體現，使分配、獎勵、人才的使用和管理工作的改進，失去了基本的量化依據。
　　考評結果應與員工的使用、待遇掛鉤。國有企業對中層管理者和各類技術管理人才的考評，一般只劃分為四個層次（優秀、稱職、基本稱職、不稱職），考評結果和績效檔次拉不開，在員工使用、干部聘任以及待遇方面與員工個人的業績不相適應，致使優秀的企業員工對企業失去了歸屬感，未能真正發揮考核、考評的激勵作用。
　　3.有的國企在選用人才時，缺乏公開、公正的民主機制，用人權利過分集中，很大程度上是把考核、選聘、競聘的工作過程走了形式，難以在聘任干部中全面、公正、客觀地評價他們，任人唯親的弊端還沒有被新的干部管理機制所替代。人才使用中能上不能下，能進不能出；人才內部合理流動的渠道被堵塞，影響了企業人才資源的使用效益。
　　有的國企在員工錄用、使用過程中，因人設事，因人設崗，雖然近年來各企業都大幅度裁減了富裕員工，但在崗位用工方面的浪費現象仍沒有被消除。
　　有的企業重要崗位人員的選用，缺乏法制化、制度化、規范化和公開公正的科學操作程序。雖然有些企業用人制度改革取得了一定成效，用人制度也相繼建立，然而在運行中往往由于程序控制不嚴，諸多人為因素干擾了用人制度的落實。有的企業只是把用人制度當作一種管理“工具”，用則照搬，否則拋之一邊。往往因領導的因素使規范化用人與實際大相徑庭，違背了重業績、重能力、重公論的用人原則。因此，一部分低能的庸人被選聘到重要崗位、關鍵崗位，挫傷了其他員工的積極性，使企業領導的信譽和形象受到了影響。
　　二、幾點建議
　　1.通過培訓和自學自練、提高員工素質，加強內部人才交流，提高員工一專多能的綜合素質，把員工交流由干部擴大到企業全體員工，增強員工選擇工作崗位的自由度，充分發揮他們各自的專業優勢，不斷增長他們的才干，在促進企業生產經營增長和發展的同時，使他們自身也獲得同步的提高和發展。
　　培訓是一項人力資本投資活動，要正確認識人力資本與人才開發的長期性和持久性，要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定有效的培訓服務制度。培訓服務協議條款，一定要明確參加培訓的項目和目的，培訓目標完成情況，培訓后在企業服務期限，培訓費用的負擔方式，培訓效果不達標如何處理，參加培訓后如出現違約的補償等等。只有這樣，才能確保智力投資的回報率。
　　人力資源的開發，要接受企業的實效驗證，為實現培訓與用人在制度上銜接配套創造有利條件，一定要將人才規格、人才培訓、人才使用有機地結合起來，更好地推動培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施有效運行。進一步激勵員工自我提高、自我發展的積極性，變被動開發為自主開發，企業協助的雙向互動的人才開發模式，充分體現員工個性化的發展方向，給真正的適用人才以廣闊的展示平臺。
　　2.建立和完善科學的規范的便于實際操作的考評體系。組織企業內部或外聘管理專家，結合企業實際，把定性考評與定量考評，貢獻考評與能力考評有機地結合起來，在運行中，考評業務要以崗位職責的形式逐項落實到部門崗位，考評的信息要確保準確性、及時性、互通性與民主性。考評信息的綜合處理要以考評體系的要求認真組織，公正操作，得出準確結論。
　　加強國企領導對全體員工的考評重視程度。用不同形式的培訓方法提高國企領導層的綜合管理能力，養成務實的嚴謹的工作習慣和工作作風，高度重視對員工的全面考評，實施考評與薪酬掛鉤，與選才用才掛鉤，與崗位競聘掛鉤，只有這樣才能使廣大員工重視考評，真正發揮考評的激勵作用。
　　全面提高考評者的綜合素質。在考評的全過程中，考評者擔負著重要的角色，在一定條件下，考評的結果如何，關鍵看考評者的水平如何。如果每個考評者都能重視考評管理的實施細節，熟練地掌握考評的技術、技巧和要領，認真地貫徹執行管理制度和運行程序的規則及要求，那么，考評質量就能有效保證。作為考評者還應具備以下條件：作風正派，辦事公道；有事業心和責任感；堅持原則，大公無私；有主見，善于獨立思考等。只有這樣才能保證考評結果的客觀性、科學性和可靠性。
　　考評結果要建立反饋信息的渠道，使被考評者知道自己在過去的工作中取得了何種進步，自已在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以改進提高。另外，為了給被考評者提供一個發表意見的通道，企業應建立員工申訴系統，允許員工對績效考評的結果提出異議，允許他們對自己關心的事件發表意見和看法，切實從根本上保證績效考評的公正性。
　　3.選人、用人必須以企業制度為基礎，實現任用（聘用）過程的制度化、規范化、法制化，民主監督的程序必須健全，杜絕任人唯親的錯誤做法。在錄用員工過程中，一定要遵循因事設崗的基本原則，通過崗位分析為企業選拔高質量的合格人才。
　　企業領導要樹立新觀念，建立新體制，運用新方法，實現人力資源管理的現代化，真正樹立人才是第一資源的觀念；充分重視人的價值，不斷提高識才的能力，讓優秀人才脫穎而出，為他們創造一個施展才華的空間。
　　改變在用人方面的權利高度集中的弊病，選人用人要公開化、民主化，考核他們要以業績、工作效率、敬業精神等重要因素為標準，不能單憑主觀印象，更不能只重關系，一定要防止和克服用人上的不正之風。
　　參考文獻：
　　1.于桂蘭，魏海燕編著.人力資源管理.清華大學出版社，2004
　　2.李紅艷編著.國家公務員考評問題及對策.理論學刊，2000.2
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　　（責編：李