談國有中小型企業用人機制的改革

摘要：本文分析了我國國有中小型企業用人機制存在的問題，并提出了解決用人問題的策略及相應措施。

關鍵詞：國有中小型企業 用人機制 改革

1 我國國有中小型企業用人機制存在的問題

計劃經濟體制下的國有中小型企業，由于歷史原因決定了它的運行機制落后、人員素質低下、人才饋乏。

1.1 企業人員素質低 國有中小型企業由于背靠大型國有企業，旱澇保收，沒有發展的戰略眼光，并以固定的思維模式跟隨大型企業運行，無“管理”而言，生產效率低。主要以“人治”為主，從事簡單的勞動和“熟能生巧”的操作，沒有“知識”和“科學技術”的概念，更談不上“人才”的使用和儲備。員工主要是初、高中文化（或）甚至更低，高素質專業人才可有可無，企業的經營管理理念仍停留在以“生產”為龍頭，技術為輔助的階段，認為實體產品是實踐“干”出來的，不是“紙上談兵”，有能力、懂專業的高素質人不如溜須拍馬的人受重用。因此，企業人員的素質普遍偏低，企業也不重視員工的技術培訓和潛能的開發。

1.2 企業用人機制不完善 國有中小型企業用人最大的特點是由領導任命，而不是以“能力和素質”為本，使得有能力、懂專業的人才不能充分的發揮自身的能力。其次是通過關系而謀得職位，不能充分體現公平、公正的原則，嚴重制約了企業生產技術和經濟效益的提高，阻礙了企業的發展。由于企業中層骨干多是領導任命，（有的根本不懂業務，更談不上管理，常常出現外行指揮內行，尤其是業務性較強部門的主管，如技術研發、財務等部門。如某小型企業的技術開發部門的主管，因是領導任命，技校畢業后沒有從事過技術及管理工作，工作中即無管理思路，更談不上創新和效率，僅僅是處理日常的事務性工作，嚴重制約了企業的發展。國有中小型企業用人機制方面存在的問題，嚴重阻礙了企業的發展。擁有一支高素質的員工隊伍，尤其是擁有高水平的經營管理、技術研發隊伍，是企業決勝于激烈市場經濟的關鍵。

2 國有中小型企業用人機制的改革策略

“現代企業管理”和“人才資源開發”是企業立于不敗之地的關鍵。更新管理理念，樹立市場競爭和提高經濟效益的意識，建立和引進合理使用人才的人力資源制度，是國有中小型企業機制改革的重點。

2.1 更新觀念 在計劃經濟時代，企業習慣原有的生產經營模式：落后的生產技術管理方法，按部就班的熟練操作，缺乏（沒有）創新和競爭的意識，勞動和報酬不掛鉤，更談不上經濟效益。因而企業員工對工作感到不滿足，積極性受挫，員工的潛能和積極性得不到充分的發揮，不求上進的現象比比皆是，更談不上事業的追求和遠大理想的實現。面對市場經濟的沖擊和市場競爭的壓力，企業必須轉變認識和觀念：不僅要有現代企業管理的理念，還要樹立“人才高于一切”的價值觀。企業的競爭就是人才的競爭，必須建立“以人為本”，珍惜人才，善用人才，培養人才，留住人才的用人機制。

2.2 建立“管理”尤其是“現代化企業的管理”理念 企業管理(Business Management)是對企業的生產經營活動進行組織、計劃、指揮、監督和調節等一系列職能的總稱，它的對象包括人、財、物、信息、時間等五個方面。現代技術和現代企業管理是現代企業的兩大支柱，是技術和管理現代化的企業組織形式。國有中小型企業改革初期要建立管理理念，完善管理制度，逐步形成現代企業管理理念，實現現代企業管理。改革初期，應建立涉及研發、技術、生產、財務、人力資源、銷售等清晰的管理思路，有利于現代企業的建立和市場需要，從而提高企業的管理，提升企業的形象；有利于企業文化的形成、品牌的建立和企業的長遠發展。改革伴隨著機構重組、人員重組和人力資源開發等一系列政策的制定和實施，企業改革更多是考慮提高經濟效益，降低成本，提高研發技術水平，必須引入科技含量高的項目和建立現代化管理的運行機制。

2.3 人力資源開發 全球經濟一體化的跨越式發展，市場經濟的競爭就是人才的競爭。人才已成為企業生存和發展的關鍵，人力資源的開發主要是人才的開發，如引進、培養、善用和合理有效重組人員等。

科學技術的快速發展，現代社會產業結構的不斷調整和企業勞動分工的不斷細化，社會人才由過去兩類人才，即學術型人才（科學家又是工程和產品的開發者、設計者，甚至經營者）和應用型人才（從事生產和制作的技術工人），逐漸轉向四種社會人才類型，即學術型、工程型、技術型、技能型，對應通常所說的科學家、工程師、技術員和技術工人，以滿足科技發展和勞動分工細化，科學原理轉化為生產手段和生產過程的環節增多，對人才類型的需求增加。國有中小型企業要重新界定“人才”的定位和使用，用人其長，最大限度地發揮人的能力，使企業高效運作以滿足市場需求和競爭。

現代化企業需要有知識、有文化、有能力的人。只有具備知識和能力，尤其懂專業知識的人才才能高效率發揮；才能有創新；才能有現代化管理理念；才能易于接受新知識、新技術和新信息；跟得上的競爭激烈的市場經濟，適應企業和社會的發展。

“人才”在國有中小型企業的地位也躍為第一重要，“科技是龍頭”，人才的引進、儲備和善用是國有中小型企業改革的關鍵。人力資源的開發已是當務之急。

3 國有中小型企業用人機制的措施

3.1 建立選拔、用人機制，重用有學歷和有能力的人 改革是適應社會發展的需要，有利于企業參與市場競爭，提高企業的生存能力并促進企業的發展。建立現代化企業的管理理念，首先重視人員的合理重組和使用；選拔有學歷有能力的人擔任企業各部門中高層領導，同時培養、儲備后備軍，有利于提升企業的管理內涵和提高企業的經濟效益，有利于提升企業的形象，并樹立企業品牌。

因此，企業建立選拔、用人機制，重用有學歷和有能力的人，提高企業員工的整體素質。

企業決策層應下決心，將原有文化水平低或能力有限的人撤離重要部門的領導崗位，提拔重用有學歷和有能力的人擔任企業各部門的中層主管或骨干。選拔這些人成為企業的中間力量，使他們有足夠的發展空間和表現舞臺，不僅滿足他們追求事業的心理需求，而且為企業的發展、創新、壯大創造更高的經濟效益。其次，引進人才（含應屆畢業大學生），建立一支集技術研發、生產經營管理的高素質人才隊伍，建立合理有效的企業用人機制。

3.2 建立引進和培養人才機制，提高企業員工整體素質 企業改革初期，構架企業的管理機構和重組現有人員，建立企業人力資源制度同時，必須制定和規劃人才引進和培養方案，以逐步提高企業員工的整體素質。

引進有知識、有文化、有能力尤其是有一定學歷教育的大學生和技術工人，即：一是引進有經驗、有能力的高層次技術型和管理型人才、技能型的技術工人；二是招聘應屆大中專畢業生，制定培養計劃，確定發展方向和定位。

采取重用引進人才和自主培養人才，以“項目管理”的運作方式，一方面解決企業人才斷層和饋乏現象，一方面為企業的發展培養和儲備后備軍。

引進社會的人才，經驗豐富，擔任項目經理或主管，可激發他們內在的動力和潛力。應屆畢業生剛踏入社會，對社會的認識和工作的意識是全新的，工作有激情、有熱情，企業應結合他們專業特點和個人特長有的放矢地培養。采取“項目管理”運作：由社會引進人才擔任項目經理，應屆畢業生直接參與項目（改變國企需要見習一年才能定崗），以老帶新，通過項目運作（短期、中期和長期）的完整流程，使畢業生學以致用，深入企業各工作環節；掌握了工作的思路和方法，培養了工作的能力；盡快熟悉工作崗位和企業環境；同時為企業快速培養應屆畢業生的成長和選拔人才提供良好的平臺。

筆者所在企業，改革初期，在著手引進具有科技含量研發項目的同時，采用“項目管理”運作的用人機制。

當年引進社會人才（本科）三名，招收應屆本科畢業生3名，第二年引進退休高級工程師兩名，招收應屆本科畢業生10名，技術型工人若干，為企業發展注入新的活力。企業以培養應屆畢業生為重點，直接參與科技項目的研發，畢業生快速成長的同時，事業也得到發展；企業也縮短了人才培養的周期。四年的實行，企業自主培養的人才逐步成為企業的中堅力量（技術和管理骨干等），加快了現代化企業制度的建設、健全。良性循環，企業逐步步入正軌，擴大經營規模，經濟效益逐年上升；同時也提高了企業員工的整體素質，提升了企業形象，增強了企業市場經濟競爭的能力。

3.3 建立良好的企業文化氛圍，留住人才，促進企業的發展

3.3.1 創造好的工作環境 企業在全面推行改革的同時，投資改善現有工作環境，如：辦公室、生產現場（工藝布局）、軟硬件配備等，使設計圖紙、技術文件、工藝文件等規范化；辦公實現無紙化；引進ERP管理軟件，使企業的管理和辦公逐漸規范、快捷，高效，逐步實現企業現代化。人才有了事業的環境和熱情，也就留住人才，同時也贏得企業引進項目和開發項目的硬件資本。

3.3.2 創造好的生活環境 內地國有企業是社區企業，人文氛圍較濃厚，如何讓新進人員更快更好地融入企業和社區環境，成為企業主人，能夠全身心投入到企業建設和事業發展中，是企業必須考慮的問題。事業留人，還需感情留人，企業的文化氛圍是很重要的因素。對剛步入社會并在新的環境中工作的畢業生，企業更多地關心他們業余生活和思想動態，滿足他們工作的激情和情感的需要：定期走訪和慰問，開展和參與企業各種有益活動，使他們感到溫暖，很快融入企業和社區的氛圍；安心和全心工作，保證企業和諧、快速、穩定的發展。

3.3.3 營造“尊重知識、尊重人才”的企業文化 領導層高度重視，開發和穩定科技人才的工作，制定《項目責任制考核和獎勵辦法》，對研發評審通過并投入生產的新項目，向科技人員提供物質和精神獎勵。開展各種學習和培訓，形成了尊重知識，尊重人才”的企業文化。

筆者所在企業：四年中，研發并投入批量生產的兩個新項目，帶動了企業的生機，提高了企業的經濟效益。先后送兩名技術人員參加短期的專業培訓，外請技術和管理專家講座；每年堅持開好“兩個會”：由企業經理主持，與科技人員和畢業大學生座談，讓他們了解企業的經營管理理念和未來發展的前景；在評先樹模、職稱評定和提拔等方面，在不降低標準的前提下，優現考慮有能力和有學歷的人才，使他們成為企業的技術和管理能人。四年來，先后有四名科技人才遞交入黨申請書，兩名被批準為預備黨員；首批引進的三名大學生，兩名年年被評為青年崗位能手和公司先進工作者，并提拔為所屬業務的技術主管，全面獨立的開展工作。通過以上舉措，企業形成了“尊重知識，尊重人才”、不斷學習的企業文化氛圍，使人才和能人感到欣慰和鼓舞，為企業穩定發展、留住人才創造了有利條件。企業自主培養的大學生如今已是企業的中高層管理者，掌握公司的命脈。

4 結束語

我國WTO世貿組織加入，全球經濟騰飛和經濟一體化，國內沿海經濟向內地遷移的發展趨勢，沖擊著國有中小型企業，改革勢在必行。現代化企業管理制度的建立健全，人才觀的轉變、人才儲備和培養必須要有遠見卓識，隨時準備適應市場經濟的變化并積極投入參與競爭，企業才能生存和發展。

參考文獻：

[1]張家祥，錢景舫.《職業技術教育學》.

[2]《中外企業管理》——“企業中層骨干如何發現、選擇” 2002年2期.

[3]《中外企業管理》——“挖掘員工的“情緒天賦”.2002年4期.

[4]《企業管理》——“激活人才”.2003年9期.

作者簡介：蔡菊，（1968-）女，高級工程師。現任廣東輕工職業技術學院副教授，碩士，研究方向：人力資源，職業教育。楊秋萍，（1968-）女，本科，政工師。現任四川省德陽鐵路軌枕廠人力資源部副部長，研究方向：企業人力的管理，績效，資源。