核心人才更要留心

20％的核心人才創造80％的公司業績，你需要找到他們了解他們并且必須牢牢將他們保留在組織里。

在今天這個時代，公司之間的競爭就是人才的競爭，防止人才流失是我們面對的更大挑戰。我們都很熟悉的二八原則也告訴我們，在企業中20％的人才創造80％的價值，這20％的人才就是所謂的“核心人才”，如果這樣的核心人才流失，那所造成的損失不是簡單的一次招聘就能彌補的，也許會極大削弱公司在相關層面的核心競爭力。

從戰略層面看人才

那么如何辨別核心人才，如何防止他們流失呢?首先我們需要定義一下核心人才，我十分喜歡一位業界專家的觀點，那就是要由外向內看，也就是我今天要談到的第一點：針對企業外部情況去分析，企業不是孤立存在的。僅僅埋首于內部工作，將很難了解目前市場上到底什么人才是搶手的。第二點，則是展望未來，我們要緊緊抓住企業的戰略發展來看人才，誰能夠掌握一些關鍵的創新技能，誰可以具有最大的發展潛力，誰最適合成為未來的領導者等等，用一種前瞻的眼光來看問題。第三點，是從公司業務的層面來看，看外部看未來之后，我們還要了解什么才是關乎企業業務成敗的關鍵，誰能掌握這些關鍵技能。從這三個角度進行思考和篩選，最終就能確定和分辨出所謂的核心人才。

經過篩選人們會說，擁有稀缺的核心技術和能力的人才是關鍵的人才，我覺得還不是這么簡單，核心人才往往應該具有創新的思維能力，能夠看到別人看不到的東西，同時有很好落地的能力，能夠把這些東西貫徹下去。或者簡單地講，他們應該擁有很好的業績，否則簡單地談技術和能力就成為空中樓閣了。我們看到最優秀的核心人才是多元復合性人才。

聽員工的真心話

那么如何保留他們就成了必須攻克的難關。主要要明確三點，首先針對某一個具體的核心人才，他處于企業中的什么地位，有沒有放對地方，是否真的匹配，要做調研；第二，如果走，他會去哪里，我們要了解他的方向是什么；第三，要了解他的真正需求，不僅僅是加薪那么簡單!

這三個維度，分別是從內部崗位、外部環境和個人需求來考慮的。內部我們可以通過各種調研和工具，比如員工敬業度調查等來分析；外部則是了解整個人才的流向，跨區域和跨行業的動態趨勢；個人方面則更加復雜，人的需求多種多樣，必須做好透徹的管理溝通。

以惠普為例，我們每年都做員工滿意度調查，這里我想強調的是，最重要是讓員工講出自己的心里話，這樣我們才知道如何改善，這也需要領導個人的魅力和努力。此外，是我們常常要做的離職員工調研，了解他們離開后的動態，也知道該如何總結他們離開的真實原因。

我們可以發現的是，雖然一些硬性指標如崗位、薪資、福利等十分關鍵，但一些軟性指標更加重要，如公司的文化和環境，公司的管理，工作的內容，管理團隊的氛圍。特別是團隊的氣氛問題，很影響人們工作的心態，包括同事之間的合作，直屬領導的行為模式等等，這也使得HR的工作變得更加復雜和趨于個性化。

(本文根據會議現場速記整理，未經嘉賓審閱)

責任編輯：鄧純雅