醫院績效工資的實施難點及對策

【摘 要】 醫院在進行績效工資的分配時，主要是根據崗位技術含量、醫療風險責任大小、勞動強度和環境優劣等因素來確定。但是如何對崗位技術含量、醫療風險責任大小、勞動強度和環境優劣進行明確的劃分是分配的難點，筆者結合實際工作，提出一些應對方法。

【關鍵詞】 醫院 績效 難點 調整系數

2009年9月2日，國務院常務會議決定2010年全面實施事業單位績效工資制度。但是目前尚無一個行之有效的、各方達成共識的績效評估辦法，這也是績效工資改革的重點和難點所在。

醫院的員工大多是知識性員工，其績效是很難量化測度的。同時，由于經費財政撥款的原因，醫院缺乏在績效考核方面的經驗積累。另外，對于醫院改革而言，單單搞績效工資改革遠遠不夠，還需要完善醫院管理體系，逐漸形成一個好的管理環境，培育出優越的領導力、良好的員工素質等。

目前，醫院實施績效工資分配時，需要解決的難點主要表現在以下方面：

1. “醫技”績效量化評估標準不科學

醫改意見中明確要從“以藥養醫”向“以技養醫”轉變。那么，如何量化評估“醫技”的效率（一般是指患者的治愈率），是績效管理工作者的一個難題。實踐中，醫護人員績效的定量、定性不易操作。

從效率指標上看：評價“醫技”的效率指標一般包括治愈率、床位使用率、床位周轉率等。同樣是收治病人，可能腦外科患者的治愈率、床位使用率、床位周轉轉率遠遠低于普外科患者的。如果按照效率指標核定績效，那么對腦外科醫師是不公平的。

從效果指標上看：評價“醫技”的效果指標一般包括收治人次、治愈人次、業務收入等。腦外科療區可能只是其他普外療區病人的百分之幾。如果按照收治人次作為評價指標，顯失公平；要是以業務收入作為評價指標，對普外科也顯失公平。即便是用平均指標作為評價指標，也會產生很大的缺陷。

那么，究竟以何指標作為評價基礎，實務界很難達成共識。

2. 醫護人員的職業風險無法量化

由于工作分工的不同，醫護人員的職業風險也大相徑庭。這種差別如何量化，始終是一個難以回答的問題。我們只知道，手術醫師的職業風險比非手術醫師的職業風險大。至于到底大多少，誰也說不清。即便都是手術醫師，內科和外科還存在很大的差別。在評價績效工資時，這種差別確定起來更是沒有標準可參照。就算是有標準，也不會讓所有的醫師都認同。

3. 醫護人員的勞動強度指標無法量化

績效工資的最終目標是“按勞分配”。我們所說的“按勞分配”，包括數量和質量兩個層次：第一層次是效果指標，主要體現在經濟效益指標上；第二層次是效率指標，主要體現在服務能力指標上。勞動強度指標作為一個輔助指標，對以上兩個層次均有影響。在評價績效工資時，必須綜合考慮勞動強度指標。

我們都知道：同樣是醫師，腦外科手術醫師的勞動強度肯定高于普外科的。那么其勞動強度比普外科醫師到底高多少呢？目前無法確定。

4. 醫護人員的工作環境因素無法量化。

不同醫護人員所處的工作環境是不同的，但是以往的績效評價中未曾考慮環境因素。

同樣是工作，從事放射工作的醫護人員所處的環境最為亞劣，從事檢驗病理等工作的醫護人員次之……。在同等條件下績效工資應當高于其他醫師。但是，目前的工資制度只是從保健費和帶薪休假二方面來彌補這種環境損害。環境對醫護人員的損害是不可逆轉的、永久的，我們現在也重視這種環境損害。不過，環境因素的量化影響是一個難題。

綜上所述：確定績效工資時，無法量化相關指標的影響因素。我們可以根據財務管理中作業成本的相關原理，對上述因素進行近似性的量化：

首先，無論是新醫改意見還是績效工資改革方案，都提出盡量緩解“看病難、看病貴”這個問題。因此，醫院確定績效工資分配標準時，不能將業務收入指標作為評價指標，應以收治人次、治愈率、床位周轉率等指標作為標準，否則會加重患者就醫負擔。我們可以參照國際慣例，將醫療技術水平按照疾病編碼（ICD10）劃分若干個等級，賦予每個等級一個風險調整系數，根據風險調整系數確定不同醫技的技術含量。對于高風險的醫技，再賦予其一個附加系數。

在定量分析時，我們可以將收治人次、治愈率、床位周轉率與技術含量結合到一起進行綜合分析，做到效率和效果指標兼顧，經濟效益與社會效益并舉。雖然，通過此方法確定的量化指標只是一個近似值，但是它能為確定績效工資提供依據。

其次，可以探索將崗位職責按照風險程度劃分為若干個級次，賦予每個級次一個調整系數。在實務中，可以根據職務與具體治療的疾病相結合的方法設計調整系數。兩者的有機結合，評價績效工資更加科學。采用這種方法避免了同一職務人員因醫治不同疾病無法區分績效水平的現狀。

簡單的舉個例子：腦外科所承擔的風險遠遠大于普外科。在確定績效工資時，絕不能搞平均主義，“中層干部績效工資與普通員工的比例關系統一”缺乏科學性。筆者認為，根據風險與收益對等原則，治療的疾病越復雜，醫師承擔的醫療風險就越高，其所享有的績效工資就應當越高。。

再次，根據醫（護）師的技術含量與工作時間對醫護人員的勞動強度進行量化評估。我們可以按照前面確定調整系數的方法對技術含量指標進行評估，而后按照工作時間進行二次調整。主要調整方法是：下午班的調整系數大于上午班；休息日的調整系數大于正常工作日；加班大于正常班等。通過此種方法可以最大限度的調動廣大員工的工作積極性，實現醫院經濟效益和社會效益的雙豐收。

最后，對量化工作環境的探討。從事放射工作的醫護人員，身體健康受到的威脅是最大的。目前的人事政策，僅僅是提高保健費和帶薪休假，在績效工資方面與其他崗位沒有實質上的區別。ICU病房的特護工作環境是最惡劣的，原有的績效工資僅考慮了服務的數量，而沒有考慮工作環境。在確定其績效工資時，應當考慮工作環境。

為了量化環境因素，我們可以按照對身體健康狀況的影響程度、患者自理程度、疾病的傳染程度等對醫護人員的工作環境進行定量劃分。醫護人員在活勞動過程中，耗用的資源（如醫療器械、相關配合人員的數量、診室的折舊等）均是工作環境的一部分，在確定績效工資時應當考慮上述因素。

從上述分析中我們可以看出：在確定績效工資時，我們可以近似的量化相關因素的影響。在進行量化時，我們對影響因素進行級次劃分，然后再賦予每個級次一個調整系數。

實踐中，我們可以把績效工資標準確定為1，不同級次的醫護人員根據對應的調整系數計算其績效工資。用數學公式表示如下：

綜合調整系數=1×技術含量調整系數×崗位責任調整系數×勞動強度調整系數×工作環境調整系數

確定績效工資標準時，可以根據績效工資總額/調整后的員工總人數來計算，對于非醫護人員綜合績效工資調整系數應當小于1；也可以采用專家調整查法與國家人事工資政策相結合的方法計算。

新的績效工資政策是一個新生事物，在改革過程中需要實務工作者不斷地去探索，使其更具有可操作性。實際上，在確定績效工資時確定綜合調整系數是非常困難的。我們設計的方案只是對相關因素的近似量化。

參考文獻：

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[2]李兆連;我國醫院績效工資分配的實證探討[J];經濟師;2011年04期.

[3]李燕;探析醫院科室績效工資的二次分配[J];財經界(學術版);2012年05期.

（作者單位：吉林省肝膽病醫院）