試論人力資源績效考核

【摘 要】本文對人力資源績效考核的作用、方法、存在的問題、對策及應突破的誤區進行了論述，為公司做好人力資源績效考核提供參考。

【關鍵詞】績效考核 方法 對策

前言

績效考核是企業對員工在工作過程中表現出來的業績（工作的數量、質量和社會效益等）、工作能力、工作態度（含品德）進行評價，并用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。其目的是確認員工的工作成就，改進員工的工作方式，以提高工作效率和經營效益。它是人力資源開發與管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，它構成人力資源開發與管理操作系統五大體系之中的一個部分。績效考核為人力資源管理的其他環節提供確切的基礎信息，考績的結果可以為生產、供應、銷售、財務等其他職能部門的決策提供參考依據，沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。

1. 人力資源績效考核的作用

績效考核是企業經營管理工作中的一項重要任務，是保障并促進企業內部管理機制有序運轉、實現企業各項經營管理目標所必需的一種管理行為。績效考核是制訂人力資源規劃的依據，通過績效考核，可以獲得員工工作績效的信息，而這些信息正是企業進行人力資源規劃的重要信息來源。通過績效考核我們可以發現企業人力資源管理系統中存在或潛在的一些問題，這有利于進一步完善下一階段人力資源規劃，使人力資源規劃更加科學，更加切合實際。績效考核是決定員工調配和職位變動的依據，要想判斷員工的德才狀況、長處短處，進而分析其適合何種職位，必須經過考核，對員工360度的知識維度、能力維度、態度維度和關鍵績效維度等進行客觀評價，并在此基礎上對員工的能力和專長進行推斷。績效考核是進行員工培訓的依據，員工的培訓開發是人力資源投資的重要方式，它可以使人力資源增值，是企業發展的一項戰略性任務。績效考核是確定勞動報酬的依據，現代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要對每一個員工的勞動成果進行評定和計量。績效考核為薪酬分配提供依據，進行薪資分配和薪資調整時，應當根據員工的績效表現，建立考核結果與薪酬獎勵掛鉤制度，使不同的績效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認可，而且可以產生激勵作用，形成進取的組織氛圍。績效考核有利于形成高效的工作氛圍，促進員工職業發展，經常對員工的工作表現和業績進行考核，并及時反饋，要求上下級對考核標準和考核結果進行充分而有效的溝通。因此，考核有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合，同時有利于形成高效率的工作氛圍。

2. 公司人力資源績效考核的方法

公司以強化提高利潤為中心的管理理念為指導，為了進一步提升公司業績，提高管理水平。通過有效的績效考評系統，逐步在全公司形成以細化、量化員工個人考核為核心導向的績效管理機制，確保工作流向清晰、業務銜接順暢，最終提高公司全體員工的工作業績，從而提升公司業績，增加公司的市場競爭力。設定關鍵績效考核指標，公司根據上一年度的預算情況，以及各部門職能的不同，科學、合理的設定各部門的關鍵績效考核指標。制定詳細的崗位說明書，通過開展定編、定崗、定員工作，制定詳細的崗位說明書，明確崗位的職責，并根據崗位說明書確定各崗位的關鍵績效指標。完善的績效考核程序，成立目標管理及績效考核機制領導小組，并在各部門成立績效考核監督小組，結合部門實際情況設定目標管理及績效考核方案，根據管理權限逐級考核，首先由員工個人自評，然后直接上級依據考核細則對下一級員工的績效進行考核打分，間接上級（高于員工二級的分管領導）負責對考核結果進行評估、確定。對個別不合適的績效考核指標按照權限進行調整，保證績效考核體系健康有效的運行。考核的評價與反饋，以員工績效考核為依據。本單位于每月中旬將上月的績效考核結果反饋給職工本人，同時建立員工個人績效考核檔案。獎懲機制，員工每月獎金和績效考核結果掛鉤，得分高的獎金高，得分低的獎金低。同時設立績效考核季度獎。另外，在涉及到員工的職務升遷績效考核檔案中的得分情況也作為一項重要參考依據。

3. 公司人力資源績效考核中存在的問題

公司雖然有一套完備的績效考核制度，也利用到了績效考核的結果。但由于績效考核中存在的各種問題，減弱了考核在工作中應起的作用。沒有重視崗位分析，在實際工作中，為了減少管理成本，公司并不是將所有崗位職責、要求都作為考核指標，而是根據企業經營目標，選擇關鍵績效指標作為績效考核指標，這樣很容易導致績效考核指標的過粗、崗位職責模糊、工作規范不明確等一系列問題出現。組織執行力度不夠，執行力不夠是許多企業經營失敗的重要原因，績效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執行也是白費精力。造成績效考核執行力下降的主要原因有績效考核相關培訓不充分；績效考核指標本身設置的不合理；人際關系因素的影響；各部門、上下級溝通機制不完善； “對事先對人”的慣性與文化。績效考核思想沒有在基層得到很好的推廣，公司績效管理思想只被很少的中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到真正的推廣，在執行過程中必然會出現許多的問題，甚至有些部門認為績效考核是人力資源部的事情，與其他部門無關。同時，在績效考核體系的設計上，有些過于追求一步到位的指標設計，而沒有考慮企業的實際情況，從而使部分考核在實際操作中很難起到效果。績效考核沒有反饋，結果沒有合理利用。

4. 做好人力資源績效考核的對策

科學的進行崗位分析，崗位分析是績效考核不可或缺的前提，在設計績效考核表之前，對所要考核的員工的工作崗位要有詳細的了解，明確績效考核的標準，使考核標準更具客觀性和操作性。加大對各級員工的培訓和宣傳，通過培訓和宣傳，使員工對績效考核系統的組成及各部分之間的有機聯系非常了解，而且對員工實施績效考核方案的內在聯系有一個清醒的認識，最終通過培訓和宣傳，使體現人本管理的績效考核成為大家的共識，從而更大的挖掘出員工的個人潛力，達到考核的目的。在對待考核結果上，一方面要保證公正、公平的態度，另一方面還要從人性化的角度出發，充分考慮員工不同的氣質差異，采取個別溝通的方式，把績效結果反饋給員工，并幫助他們分析、查找結果好壞的原因，從而激發起員工重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業一道成長和進步。提倡全員參與的績效考核理念，對考核認真負責，避免考核過程的形式化、過場化，從而有力地推動了考核的開展，并有效地提高了考核的效率與準確性。建立有效的績效溝通和反饋機制，建立良好的績效溝通渠道，使績效考核結果反饋暢通無阻。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握員工實現目標的進展情況，更能通過交談與溝通及時旨定成績，提高員工的滿足感，達到一種激勵作用，以使其更加努力地工作。

5. 人力資源績效考核應突破的誤區

強調績效考核而忽視績效管理；強調量化指標而忽視質化指標；強調被考核者而忽視了考核者；強調關鍵指標而忽視其它指標；強調技術手段而忽視教練手段；強調逐年提升而忽視平穩發展；強調事事考核而忽視信任法則；強調部門效益而忽視整體效益；強調考核分數而忽視績效面談；強調年終考核而忽視日常考核；強調基層考核而忽視高層考核；強調剛性道理而忽視柔性效應。；強調末位淘汰而忽視優秀底線；強調人力部門而忽視其它部門；強調考核力度而忽視績效評析；強調最終結果而忽視過程督導。

結束語

針對公司人力資源績效考核中存在的問題，采取可行的對策給予解決，確保績效考核管理落到實處，為公司的發展儲備更多的人力資源。

（作者單位：遼寧省電力有限公司沈陽供電公司）