株洲金山工業園人力資源服務體系構建研究

摘要：人力資源管理與開發已成為制約株洲金山科技園企業可持續發展的瓶頸，荷塘區人力資源和社會保障局針對園區企業在人力資源管理與開發中顯露出來的問題進行解釋和剖析，并給出了針對園區企業的人力資源服務體系，以供相關職能部門參考。

關鍵詞：工業園；人力資源管理；人力資源服務體系

中圖分類號：F293 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2012）27-0157-04

1 株洲金山科技工業園基本情況

株洲金山科技工業園始建于2003年，是經省科技廳、株洲市人民政府批準設立的科技產業基地，納入株洲高新區“一區三園”政策范圍。園區位于株洲市的東大門荷塘區，北臨滬昆高速，東接城市快速環道，荷塘大道貫穿園區而過，地理位置優越，交通十分便利。園區總規劃面積近42.5平方公里（一期6.96平方公里、二期35.5平方公里）。其中，一期東起四三〇，西至東環北路，南起三二〇國道，北至北環路；二期（金山新城）規劃區范圍內包括荷塘區明照鄉、宋家橋辦事處和桂花辦事處3個鄉鎮（街道辦事處）及云龍新城小部分，共16個行政村。園區以三大產業為主導，即硬質合金產業、軌道交通及裝備制造產業和汽車及零部件產業。在區委區政府的領導下，通過全區上下共同努力、招商引資，至2012年6月園區已入駐企業42家，入駐企業均為中小企業規模，其中最大的春華實業在崗員工也只有200多人，整個園區就業員工近4000人。截至2011年底，園區完成固定資產投資總額累計20億元。技工貿總收入155億元，工業總產值200億元，高新技術產值100億元，上交稅金總額4億元。其中，已經在園區生產經營的中小企業32家，新增就業崗位1800多個。2012年在建和即建的項目7個。

金山科技園許多企業尚處于籌建或發展初期階段，企業及園區周圍配套實施不夠齊全，隨著入駐企業的不斷增多，員工需求量不斷增加，招人、用人、育人及留人的壓力越來越大，區人力資源和社會保障局、園區管委會、各街道鄉鎮等單位和部門都積極就園區企業人力資源的管理和開發利用進行研究，協助企業解決人力資源管理與開發難題。

為了了解當前園區企業人力資源管理與開發利用存在的問題，區就業服務局在2012年6月份對園內的企業進行了全面、細致的走訪和調查，針對園區企業在人力資源管理與開發中顯露出來的問題進行解釋和剖析，并給出了相應的解決辦法和建議，以供相關職能部門參考之用。

2 當前園區企業人力資源管理與開發的現狀

2.1 人力資源管理觀念滯后，職能嚴重缺失

入駐園區企業均是中小企業，中小企業在人力資源管理方面帶有天生的不足。由于其成長的特點，管理手段過分依賴企業主個人能力、經驗和威望，常借助于傳統的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業的發展和外部競爭環境的變化，這種人力資源管理觀念已顯現出嚴重的弊端。園區許多企業沒有設置人力資源管理部門，有此部門的企業，職能也是嚴重缺失。人力資源管理無法真正緊貼企業發展戰略規劃，諸多原本屬于人力資源部門的職能，在企業中屬于財務部門或行政管理部門兼著負責。

2.2 缺少人力資源規劃，人員選聘隨意性強

園區企業一般缺乏較明確的發展戰略，缺乏主動招聘人才的心態。也不考慮本企業的人力資源狀況以及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略。一般是到人力資源成為企業發展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓等“頭疼醫頭、腳疼醫腳”的做法。這樣做顯然對企業的發展極為不利。

企業如果希望通過勞動力市場來提高競爭力、獲得競爭優勢，就必須做到“知己知彼”：一是要了解自己現有的人力資源狀況，特別是自己在人力資源的數量和質量方面的優勢和劣勢；二是了解企業的戰略和發展規劃，了解企業現階段對人力資源的實際需求以及在未來一段時間內人力資源可能的需求；三是了解外部人力資源供需的狀況及其變化趨勢；四是在以上三點的基礎上確定企業在未來的一段時間內人力資源的發展規劃，包括如何彌補現有人力資源的不足和如何防止未來人力資源的短缺，或者說在勞動力過剩的情況下如何減員、在勞動力不足的情況下如何增員、在勞動力素質偏低的情況下如何挖掘潛力或者如何通過培訓途徑提高勞動力素質

以及如何為企業的發展儲備必須的人才等。

人力資源規劃與公司的其他規劃是并列平行的，在某種意義上講人力資源規劃具有更重要的意義，因為人是企業中活的資源，也是最寶貴、最重要的資源，特別是在市場經濟的條件下和競爭更加激烈的環境下更是如此。園區很多企業只是在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。公司急缺人員時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引求職者。工作量不飽和時，任意降低薪酬，減少經營風險。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業正常的生產經營。

荷塘區工業基礎一直較強，硬質合金產業代表性的企業有601、軌道交通及裝備制造產業有430、汽車及零部件產業有株洲齒輪廠，產業工人和普通工人不夠穩定，技術工人、熟練工多選擇去這些老企業、國企就業。普通工人短缺是制約勞動密集型企業發展的最大瓶頸，特別是軌道交通及裝備制造產業和汽車及零部件產業，企業普工緊缺。

2.3 缺乏健全有效地員工激勵機制和約束機制

激勵對管理，特別是人力資源管理的重要性自不待言。人力資源管理的基本目的有四，即吸引、保留、激勵與開發企業的人力資源，其中激勵顯然是核心，因為如果能激起員工的干勁，就必能吸引來

并保留住他們，而開發本身即是重要的激勵手段。

激勵的重要性，不僅在于能使員工安心和積極地工作，還在于能使員工認同和接受本企業的目標與價值觀，對企業產生強烈歸屬感的作用。

當前園區企業，一方面人力資源激勵機制缺失或者低效，員工特別是技術人才和管理人才的個性需求很難被滿足，從而造成人才的流失；另一方面，在人才使用上存在比較嚴重的“裙帶關系”，晉升評價體系不完善，考核標準不健全，從而導致效率與公平失衡，挫傷了員工的積極性、主動性和創造性，不利于員工在企業中發揮自己的潛能。

2.4 薪酬管理不規范，福利政策不合理

有效地企業薪酬制度能起重大的激勵作用，對員工的工作態度、行為和績效可以產生正面的影響。薪酬制度在設計和推行上，需要和企業的經營戰略、文化互相配合，才能有效。薪酬管理可以說是人力資源管理活動中，人們最為關切、議論最多的部分，也是最受重視的部分。

但是，園區企業對薪酬的認識存在著不少混亂和誤區，實踐中也存在不少問題。首先，不少企業還是把薪酬視為企業的純支出，對廠房、設備方面投資熱情頗高，對提高員工的薪酬水平卻關心甚微。其次，對薪酬內容的認識還過于狹隘，只了解物質薪酬的重要作用，而對非物質薪酬的激勵作用認識不夠。

目前，園區很多企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業主隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。園區職工的絕對薪酬在當地是處于中下水平的，員工薪酬對內沒有公平性、對外沒有競爭性，這些都將是員工流失的影響因素。

部分處在籌建初期，管理不夠規范的企業，在管理上存有粗暴現象，易引起員工不滿，影響到員工的穩定性；部分企業資金不到位，工作任務不充分，開工崗位不足，影響員工收入；少數企業資金不到位，拖欠工人工資，也造成員工流失。

2.5 忽視企業文化建設，人才管理模式落后

園區企業文化建設意識還很淡薄，大多數企業根本還沒有把企業文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，使企業文化在一個企業中所具有的各種功能沒有被很好地挖掘出來。忽視企業文化建設，缺乏企業的文化功能，只要求員工貢獻，忽視對員工的回報。同時，即使有一定文化理念的企業，也未將企業文化建設列為企業的主要工作。

園區企業雖然數量多，但規模都比較小，技術力量、資金實力相對較弱，不具有規模經濟實力。大多數企業沒有配備專職的人力資源管理人員，甚至有的企業還在沿襲傳統的一些做法，往往隨便安排一位人員，或者是將不適合某一崗位的人來從事所謂“人力資源管理”，人才管理模式落后。企業管理人員只想“控制人”，而不會想到尊重人；把親人當成親信；只求員工講奉獻，而沒有相應的激勵措施。簡單認為只要把人招進來了，安排到某個比較合適的工作崗位上，管理好他的工作行為，問題也就基本解決了。

其實，相對區內601、430和株洲齒輪等大型企業而言，園區企業員工的學歷水平普遍較低，幾乎所有企業都存在員工嚴重流失問題。流失的大多數為企業發展所需的關鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體。特別是一些剛起步或經營管理不善的企業，其實力、競爭力、抗風險能力弱，更需要優秀的高技能、管理、營銷等專業性人才來改變現狀，增強企業的吸引力和凝聚力。但企業在創建初期，生活設施不夠完善，企業暫時不能解決吃住，往往難以吸引人才，引進的人才又留不住。企業每年大量引進，又大量流失的重復循環，不僅增加了企業的成本，而且大大降低了現有員工的工作積極性，對企業發展極為不利。

2.6 勞動者的合法權益沒有應有的保障，勞資關系偶陷緊張狀態

和諧勞動關系的建立將充分體現以人為本的思想，充分尊重勞動者的權益，切實維護企業的利益，真正實現企業和員工的雙贏。有效地勞動關系管理不僅可以培養員工良好的價值觀念，使企業充滿活力，而且可以增加內部凝聚力和向心力。因此，培養員工對企業的歸屬感、認同感、信任感、溫暖感，是建立企業內部和諧關系的基礎。

對于園區企業來講，因為組織結構較為簡單，部門職能不需要細分，所以在人力資源管理，尤其是和員工有關的勞動關系管理，往往都是由辦公室或者財務部門兼管，這無疑為勞動關系管理埋下了隱患。即便有專職的人力資源管理人員，由于考慮管理成本問題，此類從業人員少有機會參加HR專業技能培訓，由于對法律規定的不熟悉和靈活運用的局限，遇到問題時往往處理手段欠妥，給企業帶來經濟損失、人才流失，甚至可能導致經營項目的失敗等更加嚴重的后果。

3 針對園區企業人力資源服務的體系構建

2012年，為進一步加快推進工業園區經濟又好又快發展，逐步形成長期穩定、科學高效的用工保障機制，不斷滿足園區發展的用工需求，荷塘區人力資源和社會保障局就進一步加強園區人力資源服務工作做出詳盡安排部署。明確責任、分工，確保機構、人員、領導到位；進一步強化責任意識和憂患意識，加大考核力度，把人力資源服務工作列入年度考核范圍；積極為人力資源服務創造良好的環境，及時提供便捷暢通的用工信息，確保園區人力資源問題得到有效緩解。把工業園企業人力資源從業人員的專業技能培訓工作作為重中之重，主動服務、主動作為，同時加大對企業員工的在崗培訓工作力度，努力構建良好的園區人力資源工作機制和運作機制。切實把政策用好、用足、用活，為進一步加快工業園區發展，奠定良好的人力資源工作基礎。

3.1 建立園區企業招工“三個臺賬”

3.1.1 各鄉（鎮/街道）勞動保障站摸清全區人力資源臺賬。

3.1.2 區就業管理局摸清園區企業用工需求臺賬和培訓需求臺賬，分類登記造冊。

3.2 實行招工和培訓“齊步走”

3.2.1 區人力資源市場建立區、鄉（鎮/街道）、村（居委會）三級聯動招工網絡，采取定期與不定期、集中與靈活招工相結合以及本地招工+網絡招工的形式，積極開展“工業園區企業專場招聘會”活動。

3.2.2 區就業局切實加強與工業園區企業的定向培訓合作關系，新員工崗前培訓、在職培訓以及定向培訓和訂單式培訓，重點為園區企業開展人力資源從業人員的專業培訓。

3.3 積極營造濃厚的人力資源服務氛圍

3.3.1 通過宣傳欄、區政府網站、人力資源公司、地方媒體等渠道，大力宣傳HR政策、招工信息、培訓信息等。

3.3.2 每個鄉鎮（街道）勞保站有一塊招工專欄。

3.3.3 組建園區HR工作者俱樂部并力爭每月出一期園區HR簡報。

3.4 拓寬企業用工服務渠道和工作網絡

3.4.1 引進專業人力資源服務機構，實現人力資源跨區域資源整合。

3.4.2 充分發揮專業機構的高素質人力資源服務團隊功能，為園區企業提供全方位、多層次的人力資源服務（人才素質提升、人才素質評估、管理現狀分析與優化服務、招聘選才等方面），促進園區內人力資源開發工作的常態化、信息化、網絡化。

4 結語

制約園區企業發展的真正瓶頸是缺乏有效地人力資源管理，企業需充分重視，從新的高度以新的眼光看待人力資源在企業發展中的重要作用。目前可從兩大方面考慮采取有效措施：

4.1 企業個體方面

由企業改進內部管理結構，把人力資源管理與開發工作提高到關系企業命運的位置，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。

4.2 公共服務方面

需區人力資源和社會保障局、園區管委會等相關職能部門聯合起來，優勢互補，共同促進普遍性問題的解決。

參考文獻

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作者簡介：曾國軍（1974-），男，湖南攸縣人，株洲市大眾職業技能培訓學校校長。

（責任編輯：劉 晶）