中小企業勞動關系與管理民主化問題探索

［摘 要］ 中小企業通過勞動合同建立勞動關系，雙方進行交換的是薪資和勞動，管理民主不是此類合同的主要對價。管理民主化可以簡單等同于決策民主化，其在中小企業中合理存在的理由是：它是決策質量的一種保障。公司法規定股東的權益包括重大問題的決策權，非股東利益相關者如勞動者參與決策的方式主要是貢獻意見，管理民主化并不意味著決策權再分配。政府影響中小企業管理民主的進程，可通過與金融或財稅扶持手段連帶配送管理民主化理念，推動其漸進發展。

［關鍵詞］ 中小企業； 勞動關系； 管理民主化

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 17. 047

［中圖分類號］ F271 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）17- 0084- 02

中小企業是國民經濟和社會發展的重要力量，在中小企業中實現管理民主化是此類企業發展的一個有效手段。在實踐中，中小企業管理民主化更多地停留在美好的設想中。一些大型企業特別是國企實現某種程度的管理民主化，這對中小企業來說好像遙不可及。中小企業與員工通過建立勞動合同使勞動關系固定化、規范化、法律化，從而確立了員工與企業的關系，這種關系的確立是否能夠在某種程度上有助于管理民主化？中小企業勞動關系的建立與管理民主化的關聯性如何？中小企業中管理民主化存在的理由是什么？政府可否動用一些手段推動中小企業管理民主進程？對這些問題進行探討可能將有助于把中小企業引向發展壯大的路途。

１ 企業管理民主化可簡單等同于決策民主化

在實踐中，企業管理民主化的核心內容應該是企業決策過程民主化，還涵蓋管理過程中員工應有的知情權、參與權、選擇權、管理權和監督權。赫伯特·西蒙（Ｈｅｒｂｅｒｔ Ａ． Ｓｉｍｏｎ）等人認為，管理的核心就是決策，管理的所有的過程都離不開決策，所以管理幾乎就是決策。從這個角度來理解管理，將管理民主化簡單等同于決策民主化將有助于我們對問題的研究。

中小企業管理民主化意味著中小企業決策權力分散化，業主與其他管理人員和工人在某種程度上都參與了決策，決策參與度提高。中小企業決策分散的好處在于決策更具有代表性，更能集思廣益，其基本出發點是想通過集中智慧，“眾人拾柴火焰高”，找到解決問題的合理可行的方案。這樣決策的質量較好，從而保證中小企業能夠在激烈競爭環境中生存發展壯大。

目前中小企業決策民主化的發展水平較低，管理人員和工人參與決策大多停留在貢獻意見的層面上，沒有真正意義的決策權。真正意義的決策權在企業投資人手中，這也是企業在公司法的基礎上確立的企業章程賦予投資人的權力，是有排他性的，換言之，不是企業投資人就沒有決策權。所以管理民主化討論的是在較大的范圍內非投資人（管理人員和工人）對決策貢獻意見的程度。

中小企業在管理過程或者決策過程中常常對非股東利益相關者的意見視而不見，因而未能很好利用決策資源，使決策質量下降。中小企業忽視非股東利益相關者的意見的理由是決策的問題不算復雜，決策的難度在投資人能力可及的范圍之內；另一個理由可能是投資人認為企業的管理人員和工人能力在其之下，他們的意見對企業決策沒有多大的利用價值。

２ 勞動合同未約定賦予非股東利益相關者（勞動者）決策權

中小企業通過勞動合同的確立與勞動者發生關系，雙方的義務和權力界定是比較清楚的。２００８年１月１日施行的勞動合同法也在較大的程度上保證了勞動者的合法權益。用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或研究重大事項時，勞動者通過職工代表大會或者全體職工討論表達意愿，提出的方案和意見由工會和職工代表平等協商解決。對于切身利益的界定，此法明確指出它是“直接的”，“間接的”切身利益未作定義；此法還通過列舉的方式對“直接的”切身利益進行詮釋，即這些切身的利益包括勞動報酬、工作時間、休息時間、勞動安全、保險福利、職工培訓、勞動紀律及勞動定額管理等。

勞動者“間接的”切身利益未加以界定意味著勞動者參與企業管理活動界定模糊化。當然也不能指望一個勞動合同法能包醫百病，勞動合同法對用人單位與勞動者確立關系的要求也是一些主要的要求，如果用立法來強推勞動者參與管理和決策也可能違背經濟規律，留下較大的空間讓用人單位和勞動者按雙方真實的意思表示發展關系是有意義的。

我國企業的治理結構目前仍以股東財產權為中心構建企業內部治理模式，非股東利益相關者（包括勞動者）在其中如何發揮作用，一個勞動合同法可能尚不足以解決這個問題。勞動合同法能夠在股東有關直接涉及勞動者切身利益方面的決策上將勞動者意見包括進來，但目前沒有其他法規對在企業經營管理方面的決策進行直接調節。

在上述法律環境之下中小企業內部非股東利益相關者（勞動者等）參與管理、參與決策的可能性更多地取決于投資人的意愿和智慧。管理民主化的動力來自中小企業自身發展的需要，投資人是否善于發現這種需要，而后去營造管理民主化的環境，進而實施管理民主化措施，這些都將對管理民主化起到關鍵作用。

中小企業發展的瓶頸問題是資金和市場，大多中小企業有資金建廠，缺乏資金運營；有市場，但市場不足以讓它們形成規模生產。商業銀行對中小企業的資金支持力度較弱，雷聲大雨點小。這不能簡單指責商業銀行嫌貧愛富，商業銀行有自己的運行規律的約束，也不能完全響應道德呼喚然后將自己運行的規律拋之腦后；中小企業在獲得商業銀行的支持之前應具的一些條件有時也不具備。中小企業進入的市場大多競爭激烈，它們競爭的方式大多是低成本競爭，低成本的實現還是通過壓低工資、減少管理費用等方式。這兩個問題讓這些中小企業生存壓力很大，發展步履維艱，實踐管理民主化顯得不是當務之急。

３ 政府對中小企業直接干預其關注點聚焦于構建和諧勞動關系

政府對中小企業內部治理施加影響主要還是通過間接手段。傳統的立法建立在股東本位的基礎上，非股東利益相關者如勞動者基本上被排斥在企業主體之外。我國公司法第五十五條規定，公司在進行涉及到職工利益的決策時，應當事先聽取公司工會和職工意見，并請工會和職工代表列席會議；公司法五十六條規定，在研究決定公司生產經營重大問題、制定重要規章制度時，應當聽取公司工會和職工意見和建議。這對非股東利益相關者如勞動者參與決策是有指導意義的。

國務院在國法發（２００９）３６號《國務院關于進一步促進中小企業發展的若干意見》中特別指出，要構建和諧的勞動關系，強調對中小企業要采取切實有效措施，鼓勵企業不裁員、少裁員，穩定和增加就業崗位。這個法規體現了國家對勞動關系的關注點即保障就業。這個法規對中小企業經營管理水平提高的指導意見是用引導和支持的手段來實現，不直接干預。所以中小企業管理民主化在生產經營方面的發展也需要逐步引導，不能強制實施。如果中小企業有和諧的勞動關系存在，管理民主化就有基礎，或者說中小企業能夠生存下來、運行良好、不裁員、少裁員，就有可能有較多的發展機會，包括管理民主化的發展的機會。值得注意的是，和諧勞動關系并不是管理民主化的先決條件，即先有和諧的勞動關系，再有管理民主化。管理民主化在企業發展的任何一個階段都可以實施，并通過實施管理民主化實現企業目標，包括構建和諧勞動關系。

政府對企業內部治理不加以直接干預，并且在立法上也沒有強化非股東利益相關者在企業內部治理中的作用，其出發點還是平衡民事責任和民事權利，因為股東的責任是要保障投資的保值和增值，并實現利潤最大化，如果股東未盡到上述責任，其受到的根本的懲罰是以全部法人財產來承擔；與民事責任相對應的是股東的民事權益，其中包括經營管理權。公司法規定，公司股東作為出資人“按投入公司資本額享有所有者的資產收益、重大決策和選擇管理者等權利”。這些法規的安排是排他的，因為其他利益相關者并不直接承擔上述經濟風險。

中小企業從承擔企業責任到承擔社會責任也是一個發展過程。這個進展使中小企業可能將更多關注社會利益、代表社會利益的勞動者包括進來參與決策，約束企業采取一些短期的、非理性的行為，這可能會使企業治理方式發生變化，從而使管理民主化有更大進展。

４ 企業換取勞動者勞動的主要對價是薪資而非“管理民主”

在建立勞動關系的過程中，中小企業和勞動者之間也可能有磋商的過程，雙方提出要求進行簽約前討論。一般情形之下勞動者討價還價的能力比較弱，集中討論的問題主要是薪資水平，附帶還有保險、醫療、福利和培訓等。以“管理民主”為承諾換取勞動者的勞動，作為建立勞動合同的一個對價（Ｃｏｎｓｉｄｅｒａｔｉｏｎ）幾乎不存在。

從理論上推斷，管理民主化看上去是一個推動企業向前發展的手段，但如果選擇管理民主化之外的其他手段，比如說管理專制化，是不是中小企業就一定發展不下去了呢？羅賓斯（Ｓｔｅｐｈｅｎ Ｒｏｂｂｉｎｓ）等西方學者指出，到目前為止，還沒有證據證明企業領導方式中民主的方式就一定優于專制，有時一個以民主的方式領導企業的績效高于以專制方式治理的企業，有時卻低于或等于以專制方式治理的企業。在中小企業實踐管理民主化的過程中，也不一定是將員工全部發動參與決策才算管理民主化，有時候一個人或者為數不多的幾個人的智慧和決策質量也可能優于多數人。

無論是從用人單位方面比如中小企業，還是從勞動者這一方面進行分析，“管理民主”作為合同的對價目前還看不到其現實性，就算企業愿意以“管理民主”作為對價進行交換，勞動者也未必同意進行此類交換。畢竟參與企業經營管理的需要是較高層次的需要，在馬斯洛需求層次理論中可能處在自尊和自我實現這個層面，它可能不是工人和管理人員的主要需求。企業要賦予某個勞動者參與決策的權利，直接的做法就是聘請這個勞動者分擔某個職責，與這個職責有關的權利可能包括一定程度的參與決策的權利。對于眾多勞動者而言，管理民主也是企業中少數人的事情。

在中小企業，可能管理民主化的程度更多取決于股東的個人能力和偏好。個人能力較強、傾向于接受民主思想的股東可能更善于利用和接受大家的智慧和意見。

５ 管理民主化可試驗形成金融和財稅扶持性政策的派生要求

管理民主化賴以進一步發展的理由是：它是企業決策質量得以保證的一個手段。中小企業股東可能有足夠的智慧和力量進行決策，但一般而言，多征求意見和建議總不至于讓高質量決策變成劣質決策，只是認真調查研究分析再進行理性決策是耗費成本的。

通過立法和培訓雙重手段改變中小企業股東提高管理水平意愿，從而推動管理民主化，這兩個手段似乎使用起來不是十分得心應手。從立法角度看，公司法對股東的權益的劃定是清楚的，企業管理民主化只能停留在勞動者貢獻意見的層面上；勞動合同中“管理民主”也不太可能作為合同對價出現。培訓對企業管理民主化的影響是存在的，但有間接性和長期性。

國家在促進中小企業發展的若干意見中調用的金融和財稅扶持手段對中小企業的經營管理有較大的影響。如果管理民主化作為金融和財稅扶持手段的一種派生的、彈性的要求向中小企業提出，無疑將會喚醒中小企業管理民主化的愿望，加快管理民主化的進程。商業銀行向中小企業發放貸款的同時實際上都有某種程度的介入，比如銀行可能要求企業提供管理團隊的名單，銀行要求列席公司重大決策會議，這些要求可能使中小企業治理方式悄然變化，管理民主化有所發展。政府實施財稅政策支持中小企業時要求企業在較大的程度上實現管理民主化，這可能不太容易操作，需要政府部門不斷地輸出管理民主化的理念，推動企業逐步接受和付諸實施，而沒有形式上的介入。但這恐怕也是政府不可多得的手段之一，值得探索和實踐。

６ 結束語

中小企業和管理民主化的關聯性似乎較為模糊，管理民主化常常被認為是大企業或者國企特有的治理方式。企業管理民主化實質可以近似地看作是企業決策民主化，所以管理民主化的問題簡單地等同于決策民主化的問題。中小企業通過勞動合同與勞動者發生關系，但這種關系僅界定勞動者有權對他們直接的切身利益參與決策，而在這些切身利益中未見包含管理民主化。在勞動合同中，“管理民主”作為合同的對價出現對股東和勞動者來說都是不現實的。中小企業最大的瓶頸問題是資金和市場，對企業管理民主化的追求動力不足。政府干預中小企業也是僅聚焦在構建和諧勞動關系之上。中小企業管理民主似乎變成了空中樓閣。中小企業管理民主化合理存在的理由是管理民主化不會降低決策質量，對決策質量水平有一定的保障，所以值得中小企業追求和實踐。從政府層面上看，政府對中小企業的支持體現在引導銀行資金投入和動用財稅手段進行扶持，在這些手段中夾帶配送派生的彈性的管理民主化要求，可能將有助于中小企業管理民主化的漸進發展。