人本化管理思想視域下的高校教師激勵政策研究

【摘 要】人本化管理思想指導下的高校教師激勵政策是未來高校管理的發展趨勢。本文在深入分析當前高校教師激勵政策的基礎之上，提出多樣化激勵方式并舉、建立個性化激勵機制、實施科學化評價體系等改良措施，以期對高校管理理論的發展盡自己一點綿薄之力。

【關鍵詞】人本化管理思想；高校教師；激勵

一、問題提出

哈佛大學的格森塔爾教授曾做過一個有名的實驗：他讓加州某中學校長隨機抽出了3位老師和100名學生，然后，請該校長把3位老師叫到辦公室并告訴他們是學校里最好的三位老師，校長告訴他們，學校挑選了100名尖子學生組成了3個班級并分別交由他們執教，一年后，這3個班級果然成為學校最優秀的3個班級。后來，這3位老師才知道，他們3位和那100名學生其實只是學校隨機挑選出來的樣本而已。由此可見，激勵是必要的，當然高校教師也不例外。激勵制度是現代重要的管理方式，而人本化的激勵制度是現代激勵管理的根本價值取向。可以說，人本化激勵機制運作的好壞在一定程度上已成為決定高校健康發展的一個重要因素。但是我們應該看到，當前高校教師激勵機制運行中還存在諸多非人本化的傾向，如激勵形式物化、激勵評價單一等，這極大影響了教師工作的積極性，不利于高校的健康發展。建立人本化的高校教師激勵政策是高校深化教學改革的必然要求。

二、理論依據

在高校教師激勵政策中以人本化管理思想作為理論依據是有一定的必要性和科學性的。在此分析之前，我們有必要簡要的了解人本化管理思想的科學內涵。

隨著現代管理學的不斷發展，人本化管理思想應運而生。人本化管理思想的形成與發展不是一蹴而就的，而是經過了多個發展歷程，從古典管理理論到行為科學理論，從管理科學學派到當代管理理論。人本化管理思想最終形成。現代意義上的人本化管理是指在人類社會任何有團體組織的活動當中，從人性出發來分析工作問題。以人性為中心，按人性對生產工作的反應狀況，然后以此為基礎進行管理的一種較為普遍的科學方式。其著眼點是人，它把調動組織成員的主動性、積極性和創造性放在首位，使每一位員工的潛能得到極大的發揮，從而實現第一流的工作。在科學管理當中，人本化管理是企業與員工緊密合作的基礎，尤其對一個高績效的團隊而言是不可或缺的。

對高校發展而言，將人本化管理的基本理念引入高校教師激勵制度中，并將其有機地融入日常教育管理工作中，順應了管理學的基本規律，是樹立和落實科學發展觀在教育領域的具體體現，也是現代高校教育改革的主要方向和目標。可以說人本化管理已成為現代教育的價值取向，并作為基本的教育原則在高校教育事業發展中得以全面實施。美國哈佛大學的心理學家威廉姆士在對職工的激勵的研究中發現，受到充分激勵的職工其能力可以發揮至80%-90%。所以說人本化管理思想指導下的高校教師激勵政策具有一定的必要性和科學性。

三、存在問題

如前所述，當前高校教師激勵機制運行中還存在諸多非人本化的傾向，不利于高校的健康發展。其存在著問題如下：

（一）激勵形式單一化

馬斯洛的需求層次理論認為，人的需要從低到高依次分為生存、安全、社交、尊重和自我實現五個層次。當前，諸多高校對于教師的激勵方式只有現金一種形式，處于生存、安全的低層次形式，而對于精神激勵、個性激勵關注較少。實際上，高校教師基本屬于高級知識分子，他們在關注物質激勵的同時，也非常關注精神激勵。但是現有的激勵形式很難滿足教師的需求。

（二）激勵缺乏針對性

隨著大學的擴招，高校教師的數量也在不斷增加。他們擁有不同的學歷層次，年齡跨度較大，可謂人員眾多。因而針對每個年齡段的教師需要運用不同的激勵機制，一鍋端的激勵機制不能完全滿足他們的需求。長期下來會降低他們的積極性，從而影響到高校的發展。

（三）績效評價功利化

著名教育學家布盧姆指出：“評價機制可以看成一種反饋與校正系統，是一種獲取和處理用以確定教學有效性的證據和方法，是教育研究與實踐中的一種工具。”在激勵政策中，績效評價也必不可少，其是評定教師激勵措施的重要依據之一，但是當前許多高校績效評價曾現功利化的傾向，其非常關注教師上課的課時數、發表論文、出版著作的數量，這樣重視數量而忽視質量、重視結果忽視過程的情況，可能滋生急功近利的功利主義傾向，對于學校的長遠建設非常有害。

四、改革探索

針對上文中提到的高校教師激勵機制運行中存在的非人本化傾向，筆者認為可以從以下幾個方面加以改進。

（一）多樣化激勵方式并舉

采取多樣化的激勵方式能夠有效滿足教師的需要。除了物質激勵，精神激勵、文化激勵也不必可少。精神激勵不僅包括授予榮譽稱號等，也包括一些日常生活的點滴小事，如在每位教師過生日時訂上一份生日蛋糕等。文化激勵主要體現在學校的氛圍上，緊張而又寬松的良好氛圍有利于教師全身心的投入到教學科研活動中去。學校的管理者可對教師采取多樣化激勵，使人本管理的激勵效果更加凸現。實踐證明，多樣化的激勵方式可以使教師最充分地發揮其技術和才能，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。

（二）建立個性化激勵機制

如前所述，當前諸多高校缺乏具有針對性的個性化激勵機制，從而在一定程度上影響了激勵機制作用的發揮。只有進行個性化激勵，才能使各個階層的員工得到充分的激勵，并激發出他們的工作熱情和內在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業的發展目標結合起來去努力、去創造、去革新。基于此，高校建立個性化激勵機制，以人為本，滿足員工的需求。按照馬斯洛的需要層次理論，不同年齡階段的教師可以適用不同的激勵方式：針對年輕教師，其往往是剛從學校畢業，他們最迫切需求的是物質，例如工資、獎金等。他們需要錢來養家糊口、供小孩上學等，他們的激勵最直接有效的激勵方式是物質激勵，如果缺少物質激勵，則不能滿足他們最基本的物質需求，給予他再多的精神方面的激勵也起不到任何作用。針對中年教師，已經有一定的物質基礎，其往往比較關注自己的上升空間。對于老年教師，一般情況下都擁有比較雄厚的物質基礎，不會為生活發愁，屬于“需要層次”中的最高層，他們往往比較關注自我實現的需要，基于此，對對他們的激勵方式比較有效的是給予各種榮譽激勵，輔之一定的物質獎勵，往往能起到較好的效果。

（三）實施科學化評價體系

科學化評價體系可以有效地激勵教師進步，有效地促進教學工作水平和教學質量的提高。筆者認為，高校科學化的評價體系應該包括教師和學生兩個部分：其一，建立系統的教學、科研評估體制，將課堂教學、實驗教學、出版專著、發表論文等質量標準，作為評估教師教學質量的依據。同時，建立與教學質量評估相適應的制度，如聽課制度、評課制度、教學督導制度、專著論文審查制度等，從過程、結果中、從質量、數量上進行全面的把關。其二，同時，要樹立以學生為本的辦學理念，采取調查問卷等多種形式，讓學生對教師的授課作出評價，提出意見和建議，作為教師評價的參考標準之一。

綜上所述，人本化管理思想指導下的高校教師激勵政策是未來高校管理的發展趨勢。深入研究人本化管理思想指導下的高校教師激勵政策理論和實踐，不但有助于高校教學管理理論改革的深化，而且有助于高校管理實踐的開展。

參考文獻：

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[2] 譚林，崔靜.從人本管理角度看高校教師激勵[J].經濟研究導刊，2011，25

作者簡介：

楊海苑，（1982.2-），女，漢族；籍貫山東冠縣；大學本科學歷；初級職稱；研究方向：人力資源管理