企業工資集體協商的問題及建議

摘要：本文主要研究了企業實行工資集體協商所面臨的問題與應對建議。

關鍵詞：工資集體協商 問題 建議

工資集體協商，就是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平、福利待遇等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資集體協商合同的行為。工資集體協商制度不是一個新鮮事物，在我國最早提出的是在上個世紀三十年代初中華民國行政院頒發的《團體協議法》，是我國歷史上的第一部關于企業工資集體協商的專項法律，其存在的時間不足五年。改革開放以來，從1992年頒布的《中華人民共和國工會法》、1995實施的《中華人民共和國勞動法》、2000年底勞動和社會保障部發布的《工資集體協商試行辦法》，到2008年實施的《中華人民共和國勞動合同法》，都對企業開展工資集體協商工作做出了規定。近幾年，企業工資集體協商受到社會各界廣泛關注，2009年河北省總工會制定了《河北省企業職工工資集體協商條例》，并在全省范圍內統一開展了工資集體協商“百日行動”。2011年中華全國總工會制定的“三年規劃”中，又著重提出了“兩個普遍”，即：普遍建立工會組織，普遍進行工資集體協商。那么，在目前情況下到底應當如何有效進行工資協商呢？

1 當前開展工資集體協商面臨的主要問題

雖然我國改革開放30多年了，在具有中國特色的社會主義市場經濟體制中，在國企、民營、股份制企業等多種經濟成份并存的現實條件下，各自在許多方面都有其特殊性，都存在一定程度上影響集體協商制度良好運行的問題。

1.1 企業經營者對與企業職工進行工資集體協商認識偏頗，不愿與職工平等協商。首先，一些企業，特別是一些非公企業的行政領導，認為決定職工工資標準是出資人或老板的事，職工工資漲不漲，漲多少，何時漲，應由企業根據經濟效益確定，不需要和職工協商；一些企業領導錯誤地認為協商機制就是“增資機制”，回避推脫，缺乏協商積極性。其次，有的企業執行不到位。由于簽訂工資集體合同是企業內部行為，資方不履行協議條款，勞方礙于工作關系，很難把企業法人推到被告席上。這樣一來，原本有法律效力的工資集體合同在實施中就變得可以“有法不依，違法不究”再次，困難企業懼怕協商。這些企業資金本來就緊張，成本難以消化，害怕職工借助工資集體協商要求漲工資，害怕簽了工資集體協商合同到時不能兌現出現職工鬧事，造成企業不穩定，所以不想改變現有的分配制度。

1.2 職工方弱勢地位明顯，不敢大膽協商。一是我國企業工會組織雖然具有一定的獨立性，但企業的高管人員兼任工會主席，工會干部的就業崗位、工資福利都受制于企業法人代表，致使他們不能也不敢為了職工利益和企業法人代表對立起來，這顯然不利于開展工資集體協商工作。二是平時習慣于服從領導的職工，一旦和企業法人代表面對面“平起平坐”時，總會擔心言多必失，往往違心表態，不能做到挺起腰桿，理直氣壯。三是有些職工理解工資集體協商就是漲工資，不漲就免談；四是有些職工把希望全部寄托在工會身上，工會談個啥是啥。五是部分職工怕丟飯碗，存在“危機”心理。企業在競爭中不斷改革改制，精簡機構，減員分流，職工的崗位越來越不穩定。在這種隨時都可能失去崗位的環境中，職工很難提出工資協商，更不具備討價還價的資本。即使讓其協商，也怕“贏了理，丟了崗”。

1.3 工會維權制約太多，不好平等協商。一是企業經營者不愿協商時，工會則有口難開。當工會要求落實《工資集體協商試行辦法》時，一些企業領導找借口、尋理由推脫，遇到這些情況基層工會則往往束手無策。二是困難企業繞道走。在困難企業，工會既要維護職工利益，又要考慮企業整體利益，在“企業生存”與“職工生存”關系的把握上往往偏向企業，犧牲職工暫時利益。三是求穩怕亂不敢搞。

1.4 認為工資集體協商就是搞形式主義、走過場。認為工資集體協商就是雙方選幾個代表走走形式，協商一下，簽個字就算完事。認為《工資集體協商合同》簽訂以后，協商的程序走了，雙方合同也簽了，工資集體協商工作就已經結束了，以后凡是遇到工資方面的事仍由企業經營者說了算，協商只是走走過場。

1.5 集體協商可以解決一切問題。原來沒有搞工資集體協商，有些問題無法解決，現在搞工資集體協商就認為可以解決原來所有沒有解決的問題了。

1.6 工資集體協商就是只講權利不講義務。認為搞工資集體協商就是職工只講維護權益不講所盡義務、只講索取不講奉獻。

2 推進工資集體協商工作的幾點建議

工資集體協商是落實國家相關法律法規和政策的體現，它的整個過程有嚴格的程序，必須堅持程序合法，決不能應付，規范操作程序是正確履行工資集體協商工作的前提。穩步扎實地推進工資集體協商工作，提高勞動報酬在初次分配中的比重，建立企業職工工資正常增長機制和支付保障機制，是工會組織義不容辭的歷史使命。針對目前存在的“不愿協商”、“不好協商”和“不敢協商”等問題，特提出以下幾點建議。

2.1 提高協商雙方的認識，統一思想，夯實協商基礎。工資集體協商是穩定職工隊伍、和諧勞動關系的重要手段之一。企業通過工資集體協商，把企業的經營狀況向廣大職工講清楚，以求得職工的理解，正確處理企業長遠發展和職工短期利益的關系，使企業的發展目標和職工的愿望一致起來，企業、職工同心同德，實現雙贏。企業既不能不顧職工利益而只讓職工盡義務，職工也不能只享受權利而不想盡義務。既要維護職工的合法權益，也要維護企業的正當利益，只有雙贏才是推行工資集體協商的目的。

2.2 推行工資集體協商制度。要想讓職工與企業經營者直接談判，在討價還價中找到最佳平衡點，實現雙贏，就要注重工資集體協商的相關業務建設。一是工會干部要加強學習，正確掌握有關工資集體協商相關法律法規知識，不斷提高法律政策水平。二是加強企業民主管理和勞動關系協調機制建設，明確行政和工會分別承擔的責任，完善組織機構及操作、履行、監督辦法。三是對民主協商中產生的矛盾和履行合同中的問題，必須按民主程序辦事。凡涉及職工切身利益的問題，無論分歧多大，都必須擺在桌面上，通過公開協商解決。

2.3 推行工資協商制度，重點是協商，關鍵是規范的協商制度和辦法。一是依法協商。法規政策是推進工資集體協商的依據，必須按照工資集體協商法律法規制定適應本企業的工資集體協商辦法，明確協商的原則、內容、程序、細則和違約責任等，以便于雙方執行。二是科學協商。工會在協商中要正確處理好職工工資水平與企業效益和承受能力的關系，有理有據，用數據和事實說話，爭取在協商中處于有利位置。筆者單位兩年工資集體協商經驗證明，談判前，工會應了解宏觀經濟狀況、本企業在行業中所處的地位、企業生產經營實際，在和職工廣泛討論的基礎上，合理制定工資和福利待遇標準，主動和企業人力資源部門溝通，對一些問題事先進行討論，交換意見，統一認識后再進行協商，則可以起到事半功倍的作用。

2.4 避免盲目協商，不聯系實際走過場。工資集體協商既要有內容更要符合實際，避免盲目定指標、造成協商通過了無法落實的尷尬局面，要防止空洞的合同內容和不能兌現的虛假指標，不要以為協商的程序走了，雙方合同也簽了，工資集體協商工作就已經結束了，以后凡是遇到工資方面的事仍由企業經營者說了算，那就真走了過場，就失去了搞工資集體協商的意義，更重要的是協商過后還要抓好落實，落實才是協商的最終目的。

2.5 工資集體協商是一個長期持續性的工作，企業多年遺留積壓的職工工資福利問題，企業勞資矛盾，不可能通過一兩次工資協商就可以解決。要根據企業生產經營的實際情況，按照上級政策，力爭協商一次，解決一個或幾個問題，要先易后難，積極創造條件逐步解決存在的問題。協商是一門藝術，也講究技巧，協商代表應當不斷提高協商能力。高水準的協商不在于直接獲取多少利益，更表現為建立在綜合平衡基礎上的妥協與讓步。如果協商代表不具備相當高的素質和協商能力，工資集體協商或流于形式或不能達成協議而激化矛盾。

最后，要解決好企業職工工資福利存在的問題，就需要正視產生問題的根本原因，對癥下藥。企業工資集體協商在我國雖然有各級工會組織在積極倡導，也有相應的法律法規，但都不是強制執行的。普遍開展工資集體協商還需要創造其可行的社會環境。探索中國特色社會主義的企業工資集體協商，需要做大量細致的具體工作，那種企圖通過工資集體協商在短時期內解決我國目前職工工資增長緩慢、差距過大等問題，是不現實的。