探究人力資源的培訓工作

摘要：我國人口眾多，人力資源豐富，但人力資源的總體水平、素質卻不容樂觀，急待提高。隨著時代的發(fā)展，市場經濟的不斷完善，對企業(yè)競爭力與企業(yè)形象提出了更高的要求，而這些都與企業(yè)工作人員有著很大的關系。因此，本文從企業(yè)人力資源培訓工作進行的必要性、培訓進行的方法及影響培訓效果三方面進行分析研究。

關鍵詞：企業(yè) 人力資源 培訓

時代在進步，社會對人才的要求也越來越高，全面發(fā)展的“十”字型人才的優(yōu)勢愈發(fā)突出，但這類人才也十分缺乏。企業(yè)受到市場經濟發(fā)展的沖擊，人才需求量急劇增大，企業(yè)看重“人”的作用進一步加深。如何培養(yǎng)人才，建立高素質的企業(yè)員工隊伍，使企業(yè)的整體素質得到提高、企業(yè)形象得到提升，使企業(yè)走上自主創(chuàng)新之路，使企業(yè)得到飛躍式的發(fā)展？

1 企業(yè)進行人力資源培訓工作的必要性

一個企業(yè)的生存與發(fā)展需要及時淘汰妨礙企業(yè)發(fā)展、損害企業(yè)利益的人，也需要及時添入能為企業(yè)做出貢獻的新型人才。說到底，企業(yè)的競爭也就是人才的競爭。因此，企業(yè)要在復雜多變的環(huán)境中求得必要的生存與長足的發(fā)展，就必須不斷培養(yǎng)出高端的人才、高技能的人才，而加強企業(yè)人力資源的培訓工作就顯示出其必然性了。

現如今，我國大多數企業(yè)都面臨著人才缺乏的問題。聯(lián)想的創(chuàng)辦人柳傳志倡導“企業(yè)要用人，必先育人”。企業(yè)淘汰舊員工，納入新成員，就必須進行培訓。培訓不只是培養(yǎng)企業(yè)需要的專業(yè)人才的捷徑，同樣也是發(fā)現人才、留住人才的好辦法。一般企業(yè)新招聘的員工普遍存在著缺乏必須具備的一些工作經驗或對自己應聘的企業(yè)不了解的情況，這樣就更需要參加工作之前的培訓了。

2 人力資源培訓工作順利進行的方法

2.1 足額的培訓資金 對于人力資源培訓工作的資金投入其實是企業(yè)的一種投資活動，然而投資有回報，同時也存在著風險。有的企業(yè)也許會考慮經費問題，而簡化培訓工作，但沒有投入肯定是不會有回報的。因此，即使存在風險，企業(yè)也應該準備充足的資金，對新進入的員工進行入職培訓，當然也不能忽視企業(yè)的老員工們，他們同樣需要學習新的知識，與時俱進。

2.2 內部培訓與外部培訓相結合 一般企業(yè)內部都會有自己的培訓機構，比如開設內部培訓班、“導師”培訓計劃、崗位輪換、“傳幫帶”方式等。

企業(yè)內部開設培訓班，主要是就新員工的入職培訓及老員工學習新技術、新知識。崗位輪換，是企業(yè)在一定的期限之內，有計劃的安排員工在各個不同的崗位進行工作，這樣不僅可以滿足員工對于其他部門的求知欲望，激發(fā)員工的進取心，開發(fā)出員工的潛在能力，也可以使員工之間進行交流與合作，促使員工學會換位思考，促進企業(yè)的和諧發(fā)展?！皩煛迸嘤栍媱澟c“傳幫帶”方式大同小異，但“導師”培訓計劃主要強調按時反饋信息，它與企業(yè)的長期發(fā)展保持著一致的目標，具有計劃性和前瞻性。而“傳幫帶”方式主要是新老員工的相互搭配與合作，以“一幫一”或“一幫多”的方式，使新老員工能互相學習，相互交流，增進感情。

內部培訓，有利于員工之間進行交流、增加相互之間的了解，促進企業(yè)的和諧，而且可以長期進行，但專業(yè)性不強，或僅僅局限于本企業(yè)所需要的技術水平，不利于技術的更新。

外部培訓主要是以我國政府部門與社會機構和高等院校的專業(yè)培訓班為主。有的企業(yè)沒有足夠多的資金利用于員工的培訓工作，就可以充分利用這些組織機構來促進員工的培訓工作的進行。但還是有很多企業(yè)僅僅是派員工去取得證書，而并沒有真正的學到必要的專業(yè)知識與技能，培訓效果不佳。因此，企業(yè)的各級主管應加強管理，讓員工既要拿到證書還要學到相應的知識。

外部培訓一般有更專業(yè)的老師指導、更系統(tǒng)的資料，有利于員工學習到新的知識與技術，但大多需要脫產學習，會對工作造成影響，而且經費可能也會比較高。

總之，企業(yè)的內部培訓與外部培訓更有所長，更有利弊，作為企業(yè)領導人要具體問題具體分析，結合企業(yè)的實際情況、實際需要進行安排，做到內外兼顧。

2.3 兼顧企業(yè)各個層次員工的需要 一個企業(yè)內部有著不同的部門，也有不同層次的員工，各個層次的員工的整體水平也會有所不同。為了實現企業(yè)整體素質的相對平衡、工作人員的合理搭配，實現企業(yè)內部團結一心，人力資源的培訓工作要根據不同層次的員工來進行安排。

2.3.1 “接班人計劃”，即企業(yè)領導候選人的培訓。古時皇帝繼位一般實行禪位制度，子承父業(yè)，但在現代化的今天，有真才實干的人才能擔當重任。一個企業(yè)的領導人，就是一個企業(yè)的決策者，他的一個決定可能關乎整個企業(yè)的生死存亡。因此，國內外的很多大型企業(yè)、事業(yè)單位甚至國家的政府機關，都非常的重視“接班人計劃”。企業(yè)的領導候選人要從干部中精挑細選，并經過原領導人員的長期觀察與考核通過的精英份子。當然，這類人員的培訓費用、培訓要求就會更高。如聘請本行業(yè)的資深專家，或送往國內外名牌大學進修。

2.3.2 企業(yè)職能領域骨干人員的培訓。這一類人員的培訓要求也比較高，之所以為骨干人員，就是企業(yè)不可缺少的一份子，如部門主管人員、項目經理等。他們對企業(yè)必須是忠誠的，忠誠遵守企業(yè)的文化理念與行為準則；他們是企業(yè)的專業(yè)人才，對于自己管理的業(yè)務領域有著豐富的專業(yè)知識和熟練的操作技能；他們還是企業(yè)的管理者，能指導本部分員工存在的問題、能協(xié)調本部門員工之間的紛爭，能領導本部門的員工順利進行各項工作。因此，這類人員的培訓師應該是企業(yè)的領導或資深的高級員工，也可以在外聘請一些專門的培訓或高等院校的師資力量。

2.3.3 新入職員工的崗前培訓及初級技術人員的培訓。新招聘的工作人員對于本企業(yè)的內部結構及工作狀況一般都不了解，因此必須進行崗前培訓。通過培訓，不僅能使新員工對公司有所了解，也能盡快的熟悉環(huán)境，融入整個企業(yè)大家庭之中，便于更好的開展工作。

新入職員工重在技術的培訓，骨干中層人員重在技術與管理兼顧并重，而高層人員主要是管理培訓。各個層次的培訓方式不盡相同，但是相互之間就像有一根無形的鏈，把各個層次的人員都鏈接在一起，缺一不可。因此，健全的完善的培訓方案要全面顧及各個層次、各個環(huán)節(jié)。

3 影響培訓效果的因素

企業(yè)采取有效的培訓方式，但卻收到不滿意的培訓結果，這是企業(yè)人員所不想預見的。雖然培訓的方法多種多樣，但領導對于培訓工作是否有著足夠的重視程度，預定的方案是否真正切實可行、執(zhí)行的力度是否足夠等都影響著培訓的效果。

企業(yè)的各級領導對培訓的關注程度對培訓效果起著重要的作用，任何好的計劃、好的決策的執(zhí)行都必須要有堅強的后盾，如果企業(yè)的領導在培訓與工作發(fā)生沖突的時候，不能做出正確的決定，或者孰輕孰重掂量不夠準確，那就有可能影響整個培訓工作的進行。

一個企業(yè)人員眾多，每個人的能力情況、知識層面、經驗經歷都會有所不同，存在著巨大的個體差異。因此，在制定培訓計劃時應根據不同類型的人員進行區(qū)別。制定培訓計劃之前，必須要與各層次參加培訓的人員進行交流、溝通，摸清他們的現實情況，了解當下全體企業(yè)人員的整體素質與企業(yè)的發(fā)展目標之間存在的缺口和差異；在培訓實施的過程之中，要對培訓人員進行跟蹤了解，掌握他們學習的情況；培訓結束時也不能草草了事，要進行考核與反饋。參加培訓的工作人員通過與培訓師面談交流或打電話、發(fā)信息進行培訓效果的檢驗，并以此了解他們對培訓的課程設置、新的培訓要求以及對培訓師的要求或建議，必要時也可以更換培訓師，要使培訓工作得到改進，實現培訓目標。

參考文獻：

[1]袁華春.論人力資源培訓工作[J].商場現代化，2010，(36):145.

[2]張文明.淺談煤炭地質單位員工培訓工作[J].中國煤炭地質，2009，21(z1):118-120.

[3]徐東.電企人力資源培訓工作的問題及對策[J].中國科技財富，2011，(4):157，28.

[4]聶海燕.物流企業(yè)如何加強人力資源培訓工作[J].中國市場，2007，(28):16-17.

[5]許祥猛.如何加強民企的人力資源培訓工作[J].水運工程，2007，(10):9-11，19.