企業(yè)員工培訓工作常見的認識誤區(qū)

摘要：企業(yè)員工培訓應力避三個誤區(qū)：①不能期望通過一個宏大的培訓計劃的實施而畢其功于一役；②不能脫離實際盲目追求培訓內容與形式的高精尖大；③不能脫離相關因素而單一要求培訓效果立竿見影。企業(yè)員工培訓是一個持續(xù)的過程，一個時期培訓形成的員工素質靜態(tài)標高，不可能適應企業(yè)快速發(fā)展與員工個人職業(yè)生涯上升的動態(tài)要求。高精尖的培訓內容與培訓方式對于部分高管人員、研發(fā)人員或許是必要的，但對中低層管理人員、專業(yè)技術人員與各種操作崗位的技能工人，內外部的經驗交流、業(yè)務技術比武、崗位練兵、實用性短期技能培訓，則是常規(guī)形式，且效果明顯，實用性強，能較快地在管理與生產實踐中體現出來并獲得經濟效益。管理與專業(yè)知識必須在管理與專業(yè)實踐中運用才能逐步體現其作用，而管理與專業(yè)實踐工作本身即有一個機會獲得與展開的過程；技能知識則要有一個反復訓練而后逐步熟練的過程，這與操作機會與工作頻率有關。因此，培訓效果的有效體現是綜合因素共同在起作用，故多數培訓項目本身往往難見立桿見影之效。

關鍵詞：企業(yè) 員工培訓 認識誤區(qū)

在市場競爭日趨激烈、企業(yè)發(fā)展從重資本與資源到日益依靠軟實力的大趨勢下，有眼界的企業(yè)家無不將人力資源是第一資源的觀念奉為圭臬，在努力吸引各類高端人才、千方百計留住人才的同時，都將企業(yè)員工培訓當作提高各類員工素質、提升企業(yè)人力資源質量的重要途徑。企業(yè)家們雖然高度重視企業(yè)員工培訓工作，但不少企業(yè)管理者甚至包括一些培訓主管，卻在如何開展培訓工作及對培訓工作的要求上，存在若干認識上的誤區(qū)，在一定程度上影響了培訓工作的開展及培訓項目實施的質量，企業(yè)投入了高額的培訓成本而未能達到應有的效果。概言之，這種認識誤區(qū)常見的有以下三個方面：

1 在指導思想上，希望畢其功于一役

有些企業(yè)領導者與培訓部門是非常重視培訓工作的，充分認識到員工素質對提高企業(yè)軟實力、推動企業(yè)發(fā)展的決定性意義。但在指導思想上，都希望通過一次培訓規(guī)劃的總體實施，像打仗一樣通過一次或幾次戰(zhàn)役，就基本解決問題員工素質的提高問題。基于這種指導思想，往往熱衷于制定一個龐大的員工培訓規(guī)劃，通過三到五年的努力，使整個員工隊伍擁有大專、本科學歷的達到一個規(guī)定比例，技術工人取得高級工、技師、高級技師國家職業(yè)資格證書的達到一個規(guī)定比例，專業(yè)技術人員工程師、副高、正高職稱達到一個規(guī)定比例；或制定一個企業(yè)中、高管人員高校進修計劃與赴國外學習考察計劃，在規(guī)定的時間要求管理人員培訓率達一個規(guī)定比例，通過這些計劃的全面實施，以求建立一支高素質經營管理者隊伍、專業(yè)技術人才隊伍和技術工人隊伍。開展培訓工作要有既定目標和量化指標，只要符合生產經營實際和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，其做法本身是無可非議的。但是制定的培訓目標達成之后，便以為員工整體素質已達企業(yè)要求，培訓工作已告完成并不再是人力資源管理工作的重點，這種認識則是偏頗的。

首先，知識轉化為能力與技能，仍需培訓作為媒介。證書文憑之類固然可以作為一個員工基本素質的證明，但理論知識應用于實際還要有一個過程，而這個過程中同樣需要進行培訓，如實踐鍛練、崗位實操、導師帶徒等培訓形式與過程仍是不可少的。其次，知識也有折舊，必須時時更新。當今時代隨著社會發(fā)展的加速，知識的折舊比任何時代都快，企業(yè)發(fā)展也呈現突飛猛進，新產業(yè)、新理論、新工藝、新裝備不斷產生，因此對員工個人而言學習是一個終身的過程，對組織而言培訓相應地也就是人力資源管理工作中的永恒主題。再次，隨著員工職業(yè)生涯的發(fā)展與崗位職務變化，知識與技能的提升與調整是必須的，因而為適應新職位與崗位的要求，培訓工作也是持續(xù)不斷的。基于上述理由，企業(yè)員工培訓不可能一勞永逸，而是一個不斷持續(xù)進行調整與提升的過程。一個時期培訓形成的員工素質靜態(tài)標高，不可能適應企業(yè)快速發(fā)展與員工個人職業(yè)生涯上升的動態(tài)要求。

2 在培訓內容上，注重追求高精尖大

不少企業(yè)開展員工培訓工作，喜歡追求聲勢和規(guī)模，追求在社會上或業(yè)內的轟動效應，一方面在社會上或業(yè)內為企業(yè)樹立形象，營造美譽度，另一方面認為只有高端培訓才能提高人員素質，造就比其它企業(yè)素質更高的經營者團隊與員工隊伍。近些年來，在一些社會培訓機構和高校管理學院的鼓動與游說下，不少企業(yè)在員工培訓工作中，進修辦班成為培訓的主要形式，只要進行管理人員培訓和專業(yè)人才繼續(xù)教育，就送高校讀碩、讀博，上MBA、EMBA課程班，送高管到國外著名培訓機構培訓，請名家來公司為中高層開辦大型講座；培訓規(guī)模追求宏大，要求整體推進，全面開花，一年或兩年之內各類員工統(tǒng)統(tǒng)需要輪訓一遍。這種不管實際需要與否，不分層次類別，一味追求規(guī)格高、課程精、名師資和培訓規(guī)模，投入多而效果未必好。對于部分高管人員、研發(fā)人員和學術技術帶頭人，這種高精尖的培訓內容與培訓方式或許是必要的。但對中低層管理人員、專業(yè)技術人員與各種操作崗位的技能工人，內外部的經驗交流、業(yè)務技術比武、崗位練兵、實用性短期技能培訓，則是常規(guī)形式，且效果明顯，實用性強，能較快地在管理與生產實踐中體現出來并獲得經濟效益。而且這些基礎性培訓，時間短，投入少，類型多，人數眾，見效快，工學矛盾少。雖然從個案看，效果和影響有限，但持之以恒，累積效應很顯著。但這一點恰恰為不少企業(yè)所忽視。

3 在培訓效果上，要求能夠立桿見影

開展培訓工作，往往資金投入比較大，還要解決工學矛盾，因此有些企業(yè)管理人員對培訓期望值較高，要求培訓有明確的效果。如果覺得沒有明顯效果，就會對培訓工作意義產生疑問，支持力度也就不大，甚至不愿派人參加培訓。如果上級硬性要求調學，往往派出無關閑散人員應付了事。實際上除了一些崗位適應性培訓和一般性技能培訓，可以收到立桿見影之效外，多數培訓項目是沒有這種功效的。管理知識、專業(yè)知識與較復雜的技能知識培訓，運用于管理、專業(yè)實踐或生產操作，會有一個較長的時間過程。管理與專業(yè)知識必須在管理與專業(yè)實踐中運用才能逐步體現，而管理與專業(yè)實踐工作本身即有一個機會獲得與展開的過程，工作中還有反復驗證與認知矯正的強化階段；技能知識則要有一個反復訓練而后逐步熟練的過程，這與操作機會與工作頻率有關，存在主觀與客觀兩個方面的因素。因此，培訓效果的有效體現是綜合因素共同在起作用，故單方面考察培訓本身往往很難有立桿見影之效，它有一個在適當條件下逐步釋放與體現的過程，要有一個相當時間段的跟蹤考核與績效比較才能看出。如果企業(yè)對培訓人員不作跟蹤，不注意提供實踐機會，并進行相應的資源配置，培訓者培訓后水平與能力的提升就會受到一定的影響。

總之，企業(yè)員工培訓工作是企業(yè)人力資源管理工作一個重要方面，對人力資源的開發(fā)、改善與提升人力資源質量具有重要意義。要注意克服在培訓工作中盲目追求規(guī)模和急功近利的思想，充分認識到培訓工作在過程上它是循環(huán)往復、螺旋上升、沒有止境的；在內容上要切合企業(yè)實際進行有針對性的培訓，結合不同培訓對象而采用不同的培訓內容與方式；在效果上，注重為培訓人員提供實踐機會與有效資源，促進學用結合，推動其能力與水平的提高，使培訓工作發(fā)揮其應有的效果。