淺談企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核問題

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)制度的改革，我國(guó)的企業(yè)規(guī)模也在不斷的擴(kuò)大，為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，加快企業(yè)發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理也要積極地創(chuàng)新，以此來進(jìn)一步完善企業(yè)的進(jìn)步。企業(yè)的績(jī)效制度就是在進(jìn)行了科學(xué)的論證以后，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)員工的素質(zhì)和技能水平而設(shè)立的管理辦法。效績(jī)考核的管理辦法在總體上不僅有利于企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)的發(fā)展還在一定程度上促進(jìn)了國(guó)家經(jīng)濟(jì)制度的改革，促進(jìn)了企業(yè)人才的培養(yǎng)。本文就是通過對(duì)我國(guó)企業(yè)的人力資源績(jī)效考核的討論，得出我國(guó)績(jī)效考核制度的意義以及在實(shí)際的執(zhí)行過程中所存在的問題并且提出科學(xué)的解決措施來完善企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 績(jī)效考核 問題 措施

人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中占有很重要的作用，因?yàn)槿肆Y源是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，只有合理、科學(xué)的人力資源管理才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)員工的績(jī)效有對(duì)于人力資源的管理起著決定性的作用，只有企業(yè)的管理實(shí)現(xiàn)了員工的績(jī)效才能在根本上促進(jìn)企業(yè)的積極性，才有利于企業(yè)的最終發(fā)展，雖然說隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資管理的重要性，但是在全球經(jīng)濟(jì)一體化的經(jīng)濟(jì)時(shí)代下我國(guó)的績(jī)效考核辦法還是不全面，還存在一些問題。

1 企業(yè)績(jī)效考核的概述

1.1 績(jī)效考核的概念 績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)于員工的工作總體的一種概述，它是通過管理者利用系統(tǒng)的方法以及原理來測(cè)定企業(yè)職工在工作上的表現(xiàn)，概括的說在績(jī)效考核的實(shí)踐中，一般都會(huì)通過績(jī)效打分、給定評(píng)語等方式反應(yīng)員工績(jī)效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個(gè)職工職位不同，所以考核標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。績(jī)效考核時(shí)企業(yè)的管理者與企業(yè)職工進(jìn)行溝通的一項(xiàng)重要渠道。企業(yè)與員工之間通過績(jī)效考核可以實(shí)現(xiàn)雙方的互贏，因此績(jī)效考核是企業(yè)人力資源的一項(xiàng)重要的內(nèi)容。

1.2 企業(yè)績(jī)效考核的主要內(nèi)容

1.2.1 業(yè)績(jī)考核。企業(yè)對(duì)于員工的業(yè)績(jī)考核占有重要的比重，因此績(jī)效考核的主要內(nèi)容就是對(duì)企業(yè)員工的業(yè)績(jī)考核，因?yàn)槠髽I(yè)是以盈利為目的的，因此企業(yè)的績(jī)效考核的就是以員工的業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己耸侄危傮w的就是以企業(yè)員工在工作過程中所取的的工作成績(jī)?yōu)闃I(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)通過業(yè)績(jī)考核不僅能夠了解員工對(duì)于企業(yè)的作用，還能幫助員工知道自身的價(jià)值。

1.2.2 工作能力考核。工作能力考核相對(duì)于業(yè)績(jī)的考核就要相對(duì)的復(fù)雜點(diǎn)，它主要是考核職員在工作中的表現(xiàn)出來的能力，具體的能力考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)有在工作中的協(xié)作能力、工作質(zhì)量、理性判斷力、專業(yè)能力等多方面的能力。

1.2.3 工作態(tài)度考核。工作態(tài)度對(duì)于企業(yè)職工的工作有著很大的影響，因?yàn)橐粋€(gè)員工對(duì)于工作的首先就要有一個(gè)積極地工作態(tài)度，而對(duì)于工作的考核可以幫助職員樹立積極地工作態(tài)度，從而促進(jìn)他們工作的積極。工作態(tài)度的考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)主要有職工的工作熱情、工作進(jìn)取心等內(nèi)容。

1.2.4 適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關(guān)系和員工的人際關(guān)系的適用性考核，在人力資源管理，通過此類考核，可以幫助職工在企業(yè)找到自己的位置，讓員工更好的認(rèn)識(shí)到自身的能力和價(jià)值，并更好的對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理的安排。

2 企業(yè)中實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的作用

作為企業(yè)人力資源管理中重要的一部分，企業(yè)的績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的管理具有重要的作用，在某種程度上說如果沒有企業(yè)的績(jī)效考核就沒有具有發(fā)展前途的企業(yè)。一般來說，績(jī)效考核具有以下主要作用：

2.1 績(jī)效考核有利于提高工作效率 企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)首先需要考慮的就是根據(jù)企業(yè)的具體工作職能進(jìn)行制定，企企業(yè)可以根據(jù)對(duì)于每個(gè)員工的綜合情況進(jìn)行考核，在企業(yè)進(jìn)行完考核之后可以根據(jù)職工具體的工作能力、工作態(tài)度以及工作特長(zhǎng)等對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行合理的分配，得到合理、高效的的工作效率。

2.2 績(jī)效考核有利于企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀的人才 企業(yè)的績(jī)效考核有利于企業(yè)人才引進(jìn)，才人在這樣的環(huán)境中可以充分發(fā)揮自己的才能，同時(shí)企業(yè)的績(jī)效考核也是企業(yè)對(duì)職員調(diào)動(dòng)的依據(jù)，因?yàn)橹挥辛私馄髽I(yè)職員的績(jī)效才能掌握員工的基本信息，才能發(fā)揮人才的作用。

2.3 績(jī)效考核是確定員工工作報(bào)酬的依據(jù) 現(xiàn)代管理制度要求企業(yè)在薪酬的分配問題遵循公平與效率兩大原則，所以，績(jī)效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)，企業(yè)進(jìn)行員工薪資的分配和調(diào)整時(shí)，應(yīng)依據(jù)員工的績(jī)效來進(jìn)行合理定位。

3 企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核中存在的問題及解決對(duì)策

績(jī)效考核在人力資源管理中起到了積極地作用，他在很大程度上激勵(lì)著企業(yè)的員工，而且也在企業(yè)的其它管理方面提供了重要的信息，但是績(jī)效考核在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中還存在一些問題。

3.1 績(jī)效考核存在的問題

3.1.1 企業(yè)對(duì)于績(jī)效的考核沒有得以重視。現(xiàn)代的企業(yè)可以說在制度上都制訂了企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，但是在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行中企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的操作還沒有全方位的進(jìn)行，尤其是企業(yè)的管理者他們對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)還不到位，他們的觀念還沒有與績(jī)效考核相連接，他們對(duì)于員工的考核也僅僅是依靠傳統(tǒng)的手段，他們沒有按照績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以說他們已經(jīng)把績(jī)效考核作為形式化考核了，有的企業(yè)甚至在績(jī)效考核的制定環(huán)節(jié)上都不合理，沒有達(dá)到應(yīng)有的效果。

3.1.2 員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一定抵制情緒。由于企業(yè)在績(jī)效改革方面安排不夠科學(xué)，企業(yè)員工對(duì)于績(jī)效考核的最終結(jié)果往往也會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒，在很多企業(yè)員工認(rèn)為績(jī)效考核不公正的前提下，在考核中評(píng)比較差的員工就會(huì)出現(xiàn)不滿的負(fù)面情緒，這種情緒不但不會(huì)對(duì)這些企業(yè)員工在工作方面起到積極的促進(jìn)作用，反而還會(huì)對(duì)這份工作產(chǎn)生更強(qiáng)的厭煩情緒。同時(shí)一些原本的工作表現(xiàn)好的員工，也有可能會(huì)被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒。

3.1.3 績(jī)效考核沒有得到及時(shí)的反饋。企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果由于某種原因不能及時(shí)的反饋給被考核者，這樣就會(huì)引起被考核者的不滿，他們不能根據(jù)考核的結(jié)果發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)，結(jié)果使得自己的工作的不到及時(shí)的改正，再者由于考核結(jié)果的不及時(shí)反饋就會(huì)引起企業(yè)職工的不滿，他們就會(huì)認(rèn)為企業(yè)的考核存在暗箱操作，就會(huì)使他們?cè)谝院蟮墓ぷ髦斜憩F(xiàn)的消極，甚至引起不必要的麻煩。

3.1.4 考核標(biāo)準(zhǔn)的不合理。在現(xiàn)代的企業(yè)中很多企業(yè)的考核只是考核職工個(gè)人的表現(xiàn)，他們只是評(píng)價(jià)某個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，比如工作態(tài)度、性格等方面，固然這是績(jī)效考核的內(nèi)容但是這只是一方面，它并不能反映職工的績(jī)效考核的全部，也有的企業(yè)對(duì)于職工的考核是依據(jù)員工的業(yè)績(jī)作為依據(jù)的，沒有全面的客觀分析這個(gè)考核的可操作性。

3.2 績(jī)效考核存在問題的解決對(duì)策

3.2.1 企業(yè)績(jī)效考核需要企業(yè)多方面的支持

企業(yè)的績(jī)效考核之所以發(fā)揮不了它的作用在很大程度與企業(yè)的管理者不重視有關(guān)系，他們把企業(yè)的考核賦予形式化或者以不負(fù)責(zé)的態(tài)度對(duì)待，使得企業(yè)的績(jī)效考核得不到發(fā)揮，因此作為企業(yè)的管理者要在思想上認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，樹立一個(gè)良好的績(jī)效考核觀念，幫助企業(yè)的員工根據(jù)企業(yè)的績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)的弊端從而加以改正。具體措施可以在企業(yè)的高層管理者組成專門的負(fù)責(zé)企業(yè)績(jī)效考核的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)企業(yè)的績(jī)效考核提供了一個(gè)良好的組織環(huán)境。

3.2.2 要制定科學(xué)的分析制度。對(duì)于考核的分析是現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)，因此在進(jìn)行績(jī)效考核前要對(duì)負(fù)責(zé)的考核人員進(jìn)程培訓(xùn)，使他們充分了解考核的具體步驟，有利于考核的公正、公平。再者對(duì)于考核的人員選擇也要進(jìn)行優(yōu)化的配置，使他們能夠根據(jù)不同崗位的員工進(jìn)行有分析的考核。

3.2.3 建立制度完善的企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的績(jī)效考核是企業(yè)根據(jù)企業(yè)的整體制定的，它對(duì)于企業(yè)的職工具有參考標(biāo)準(zhǔn)，而企業(yè)的職工具有多樣性，這就要求企業(yè)的考核要以選擇優(yōu)秀職工為原則，并且根據(jù)企業(yè)的各種因素進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的建立。同時(shí)在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇，形成有效的方法組合。

3.2.4 進(jìn)行及時(shí)的績(jī)效溝通和績(jī)效反饋。企業(yè)制定績(jī)效考核的目的就是促進(jìn)企業(yè)職工的積極性增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力，因此我們?cè)谥贫ㄆ髽I(yè)績(jī)效考核時(shí)要積極地參考多方面的意見，并且在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核后要及時(shí)的將考核的結(jié)果反饋給被考核者，并且在全企業(yè)的各部門進(jìn)行反饋，使得企業(yè)對(duì)職工能夠全面得了解。

因此，績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是提高企業(yè)員工工作積極性，進(jìn)行企業(yè)有效管理的重要途徑。通過對(duì)企業(yè)員工的工作能力、工作貢獻(xiàn)等問題的考察，為企業(yè)進(jìn)行員工加薪、升職等有關(guān)員工自身利益的決策提供恰當(dāng)?shù)囊罁?jù)。通過績(jī)效考核，可以提高員工的危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，改善公司整體績(jī)效，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

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