論招聘網站的發展方向

摘要：本文描述了目前招聘網站的問題及現狀，并通過分析現有幾個比較成功的典型案例，提出了一種新的招聘網站運營模式。

關鍵詞：招聘 信息 云端平臺

1 招聘網站現狀分析

1.1 招聘網站的現狀

招聘網站誕生于上世紀90年代末，是隨著電腦的普及和網絡的興起而出現的。據統計，目前中國使用招聘網站的企業已超過250萬家，約占整個招聘市場的80%，并且近年來都保持著10%以上的增長率。從求職者來方面，在2011年已經超過了7800萬人?？梢钥闯?，網絡招聘已經成為人力資源的主要入口，并且這種趨勢會繼續加劇，最終完全取代傳統的現場招聘會。

1.2 傳統招聘網站的格局

據艾瑞咨詢分析，中國網絡招聘市場近年來由于優勝劣汰、資本涌入、推廣大戰，全國綜合性求職網站市場已經基本被51job、智聯招聘、中華英才所瓜分；其余全國性質的網站主要以行業招聘（行業英才網）、專屬身份招聘網站（如大學生求職網）等為主；地方市場一般在一個區域內呈現一家獨大的局面。

目前的全國市場，前程無憂是唯一實現盈利的網站，第二名的智聯，由于大量的廣告宣傳，目前仍處于虧損的狀態；在地方市場，以河北省舉例，第一名的河北搜才網有不錯的盈利，而第二名的銀河人才網就被遠遠落在后面。

在競爭格局上，目前由于京津冀地區的競爭異常激烈，全國級網站已經向地方化發力；同時國外網絡招聘巨頭的入駐中國（如美國的monster、愛爾蘭的尚龍集團旗下的myjob等），勢必造成和本土巨頭的競爭、收購，從而加劇產品形態的轉變。

1.3 傳統招聘網站的問題

目前傳統招聘網站的形式，依然維持了最初的信息發布平臺、廣告展示平臺的形式。這種產品形態存在諸多的問題，如同質化嚴重、盈利模式相同、功能迭代速度慢、用戶粘性差、推廣效果缺乏持續性等諸多問題。目前的招聘網站的形式，已經嚴重滯后于互聯網的整體發展，新模式呼之欲出。

2 招聘網站的新模式

由于人才招聘網站傳統模式存在的種種弊端，以及激烈的市場競爭，大量的傳統人才網站都在嘗試新的產品形式；再加上新興的人才網站不斷涌現，給這個十幾年來未曾革新的領域，帶來了全新的活力。下面我們就簡述一下這些網站的類型以及典型的代表。

2.1 商務SNS

首先要介紹的是商務SNS網站。在美國的商務人脈網站Linkedin上市后，國內蟄伏了許久的商務SNS網站躍躍欲試，從最早“楚現”等一批網站，到后來在學生群體中興起的“大街網”，可以說是百花齊放，就連全國用戶量最大的傳統招聘網站智聯招聘，也結合了人脈網站人人網發布了商務SNS“經緯網”。

商務SNS主要是利用了六度人脈理論，將人與人通過利益關系進行鏈接，在人與人相互關聯的基礎上，以推薦和懸賞等模式，引入招聘的功能。

優劣勢：商務SNS從一定程度上解決了人才網站的用戶粘性、傳播性等問題，但作為招聘來說，商務SNS的效率過于低下，且主要適用于有一定工作經驗的人群，無法作為傳統招聘網站的替代品。且作為社交網站，其核心依舊為人與人之間的關系的發展，而商務SNS很難在線上實現人與人之間的弱鏈接到強鏈接之間的轉變。

這類的網站在國內的數量較多，具有代表性的有：經緯網、獵聘網、優仕網、大街網等。

2.2 企業展示

此類網站在國內比較具有代表性的網站為分智網。分智網以企業展示為主，并由企業員工及注冊會員對公司薪水等各方面信息進行分享、查閱。同時分智也引入了SNS的思想，根據興趣將不同的人群進行分組、交流。

優劣勢：分智在招聘模式的切入點，主要在于薪資、辦公環境信息的全面展示及社會化的評論，能夠滿足求職者與公司在信息對等方面的需求。這個模式雖然某些方面有一些優勢，但仍然沒有從根本上解決傳統招聘模式的粘性問題，在用戶評論的真實性、信息積累以及對中小型公司的關注上都無法和傳統招聘網站相比。

2.3 分行業的垂直領域招聘

細分用戶是互聯網發展的整體趨勢之一。目前在某些特殊行業中，通過垂直論壇實現發布招聘信息的模式來實現招聘已經十分流行，常見的有CSDN的招聘模塊等。

優劣勢：對于某些特定行業，通過垂直的門戶網站進行招聘人才，可以獲得求職者的諸多信息，如：項目經驗、業內知名度、實際能力等多種維度的信息，且可以在短時間內得到最高的精準度和人才試崗度。但這種招聘模式對于大多數的行業和職位是難以做到的，并且對于企業的人力資源部門來說，使用此種招聘方式會增加過多的招聘渠道，難以對各個渠道進行有機的整合與評估。所以垂直門戶的招聘方式長期以來一直只存在特定行業中，且只是常規招聘行為的一個補充，難以成為主流。

2.4 全新的企業2.0模式

隨著微博形式的大熱，國內外涌現出了多家以微博作為信息傳遞形式的企業內部交流平臺，“企業2.0”模式。近期，企業社會化網絡服務Yammer獲得融資，國內相繼涌現出多家以企業內部交流為中心、以內部推薦和招聘信息社會化發布為招聘手段的2.0模式招聘網站。典型的代表有明道、金蝶、北森等公司。

優劣勢：2.0模式帶來的是高粘性、高擴展性等優勢，并且其企業內部推薦、外部懸賞等機制具備了類似商務SNS的高效率。其不足主要在于招聘的開放性和企業內部溝通的私密性上。對于大部分公司，使用此類交流軟件代替傳統的溝通軟件作為唯一的招聘入口，顯得很吃力。作為招聘網站的替代產品，2.0模式在招聘上更多地采用集合第三方招聘平臺方式，如智聯、51job等，但它自身沒有求職者的儲備，這就導致了平臺只有做到足夠大才可以實現自身的招聘職能，沒有大量的求職者作為入口，很難實現平臺的擴展。所以，目前的企業2.0在找到突破口之前，依然較好不叫座。

3 招聘方的人力資源管理入口/求職者的個人商務平臺

以上是目前國內在招聘網站新形式上所作出的探索，基本都是在模仿國外的成功案例。在本地化的可行性問題上，卻沒有很好的適應中國用戶的使用習慣。在國內，作為企業的HR，最基本的核心依然是人力資源的第一個環節，即招聘環節。在這個環節上，HR的核心需求是效率，即高效地招到合適的人才。這會成為下一個招聘模式的關鍵。順著這個思路，我們不妨將目前已有的模式加以整合，并將提升效率作為模式改進的關鍵點來進行思考。

既然人才網站是一個供求雙方同時公布、搜尋信息的平臺，那么其最基礎的核心部分應該具備這樣的功能：根據供求雙方的信息，對其行為模式進行深度的數據挖掘，通過智能系統強化招聘效率。而目前的各類求職網站存在這樣的矛盾：建立這個深度匹配的模式需要大量的用戶數據，即必須具備一定的粘性來讓用戶供給平臺更多的信息，但目前各網站的用戶使用粘性還遠遠不夠。為解決這個矛盾，我們只有通過傳統途徑之外的方式，來進行招聘需要的信息的收集。

如何從用戶的需求出發，把上述的種種新模式進行一個有機的整合，解決現有問題，從根本上替代現有的招聘網站呢？

我們將招聘、求職兩種不同的需求進行拆解。首先，對于招聘方來說，招聘模塊只是人力資源需求的第一步，或者說是一個入口。我們可以從擴展招聘平臺提供的服務來考慮，為企業提供一個插件化的云端平臺，以招聘作為系統的引入，對整條人力資源鏈上的各大模塊進行有機融合，并通過企業2.0模式作為粘度和傳播性的切入點。將企業的人力資源信息進行綁定和系統分析，搭建云端人力資源決策支持的企業公有云服務，以此來了解企業的用人習慣、薪酬體系等一系列信息，進而反過來用收集的數據進行招聘的決策支持分析。更好的招聘效果會將企業更加深度的綁定在此套系統上，而企業在系統上進行的行為越多，招聘的效率將會越高。

其次，通過為個人求職者建立以商務功能為核心的個人商務平臺，為企業的求職者個體提供商務SAAS服務。建立電子檔案，通過記錄個人的就職情況、績效情況、薪資曲線等信息，為個人綜合分析求職意向等信息。和企業部分一樣，個人求職者的求職效率和雙方獲得的信息價值成為一個相互促進的條件。

有了上述兩方面的準備，系統已經可以獲知企業的用人習慣及薪資結構等多方面數據，同時可以匹配、分析個人求職習慣、薪資狀況、能力屬性等相關信息。這樣一來，公司及個人有招聘求職意向時，系統就可以以最高的效率將二者進行高精度的匹配，甚至預估出個人及公司的求職招聘需求。招聘只是這種全新模式的冰山一角，當企業有招聘需求時，可以在最短時間內獲得匹配的人才，而個人在順利入職后，其檔案及工作信息會同步更新，又為下一次的跳槽提供了數據支持。在沒有招聘需求時，企業通過平臺的其他模塊進行整個人資鏈條的整合與梳理，這又為下次招聘提供了數據支持。

上述模式實際上是一款SAAS與招聘求職結合，并對供求雙方的不同需求分開處理的結果。在推廣上，由于2.0模式的企業內部傳播性及個人端的商務支持功能，使兩方面可以相輔相成，達到自我傳播的目的。

當然，在實際的操作中，此套理論可能會碰到諸多問題，如企業對安全性的疑慮等，但通過市場發展，以及人力資源成本的整體提升，企業必然會尋找到一條更高效、更經濟、更靈活的招聘方案。