讀者之聲

讀者評刊

從經濟上打，才是強國之道

《中日對峙，企業家如何掌舵？》2012年10期

目前，拒絕日貨的聲音源源不斷，如何拒絕日貨成了焦點。在日本人眼里，經濟一定要和平，卻從不敢于正視歷史。而中國企業從產業鏈上也離不開日企，讓日企有空可鉆。中國人真正的要捍衛主權，不僅僅是釣魚島上的爭奪，而是中國政府如何扶持中國企業做出比日本企業更好的產品。用武力和談判解決釣魚島爭端永遠是表面的問題，即使釣魚島和平解決了，可能下一個島嶼又出現同樣的問題。從經濟上打，才是強國之道。擁有了壯大的企業，就像是擁有了強大的“導彈”。

深圳市常興興貿易有限公司 培訓主管 劉光錫

控制憤怒，除非你是喬布斯

《憤怒，是一場領導力演出》

2012年10期

對大部分人而言，在職場中表達“憤怒”絕非上策。首先，會使溝通雙方關系惡化。其次，會影響團隊士氣和氛圍。當然，“容易被激怒”和“有資格表達憤怒”是兩個概念，前者與情商有關，后者關乎權勢地位。

容易被激怒的人情緒管理能力差，很難勝任溝通協調和團隊管理工作。而有資格表達“憤怒”的人，通常承擔了更大的績效目標和壓力，容易得到容忍。但是，表達“憤怒”施加的壓力短期有效，長期看來卻會挫傷團隊信心，因為忍受上司壞脾氣不是下屬的義務，除非你是喬布斯。所以，對于管理者而言，學會不發怒比恰當地表達憤怒境界更高。

京東商城企業文化經理 柳開林

不審勢，寬嚴皆誤

《顧雛軍：原地踏步？》

2012年10期

恩格斯說，任何偉大的人物或歷史事件，第一次是以悲劇的形式出現的，第二次則是以喜劇形式出現。當年顧雛軍以悲劇退出，7年牢獄后，他頗具戲劇性地浮出水面。

老顧的悲喜劇讓我們想到了牟其中、步鑫生、馬勝利、張興讓、郎寶祥等一個個曾經的風云人物。新貴之殤顧雛軍不是第一個，也不會是最后一個。市場經濟倡導的敢想敢干走到極端，只能是“上帝要讓誰毀滅，必先讓他瘋狂”。滾滾長江東逝水，浪花淘盡英雄，是非成敗轉頭空。不知怎地，我想起了成都武侯祠那幅“攻心”聯：“能攻心則反側自消，從古知兵非好戰；不審勢即寬嚴皆誤，后來治蜀要深思。”

北京家和業咨詢有限公司 張曉農

給別人留空間，給自己留時間

《汪潮涌：逆也“行”順也“行”》

2012年10期

與汪潮涌先生有過一面之緣，他的優雅有目共睹，想如此優雅地做投資可能是大多數人可望而不可及的。我一直認為優秀的PE投資人一定要有一些區別于一般人的精神特質，汪先生亦然，特立獨行、敬畏規律、愛好航海、不喜管理，如此等等，文中對汪先生本人做出了很好的挖掘和剖析。我一直相信每個優秀的PE投資人都是一個特殊的人，抓住了他的特殊性才能真正了解這個人！對于“有點土”的浙江PE投資人，我想這是很大的啟發。有時候，跳出PE看PE，才能真正拓展思路，開辟出自己獨特的投資偏好來。優雅的背后是實力，希望未來浙江的PE投資人也能越來越多地優雅起來！

浙商創投合伙人 李先文

新浪微博互動

@中外管理雜志：【經理人如何能成事兒】

@景素奇 經理人要想干成事，要先學習企業歷史。否則就不知企業的過去和未來。不要以師自居；不要笑老板和元老們老土；不要總拿大企業類比。

@文韜獵頭：現狀是：空降經理人很難長久生存，企業主以為經理人是“神”，元老高度警惕抓經理人的“把柄”，部分HR視招聘為“任務”。

@狼化石楊光：不只是入職經理人，所有新入職的員工，要想有所成就，也都應該認真學習供職單位的歷史。

@馮小沖沖：我們的讀者太有才了，一早打電話和我咨詢去臺灣考察的事情，然后突然問我：你說說為什么孫中山去世后，宋慶齡活了幾十年，而荷西走后，三毛不久也就隨他而去了？我這是需要有多上知天文，下知地理，才能和咱讀者對答如流！

@犬瓜_犬里：這就是信仰的力量！所以說廣大婚齡男青年要選擇心中有主義的戰士，不要風花雪月的文學女青年。其實我喜歡文學女青年多過革命女青年……

管理心得

于天罡

吉林大學副教授

【企業家要學一點國學】一是國學有助于我們從歷史文化的角度全面了解、反思，把握我們這個民族的根性和當代中國人的人性；二是國學有助于我們在全球化的背景下實現管理理論和實踐國際化與本土化的有機結合，形成科學創新的管理理論和實踐成果。如果說文化是一個民族的血脈，那么國學就是我們這個民族的基因，不論這個基因優劣，它都在某種程度上影響甚至決定了我們的文化屬性乃至社會屬性，進而也便影響或決定了我們現實的人性，而人性的假設正是管理科學理論的前提和基礎，也是管理實踐創新和發展的基點。

劉飛洲

財經專欄作家，高級營銷顧問

【做環境的“變色龍”】歷史的周期律就像一只無形的巨手。當企業因抓住了機遇而紅火時，企業的創始人及其團隊因為企業的生存問題得到了解決而出現了精神上的懈怠，加之業務繁忙，沒時間學習和吸收新的知識，老板的信息吸收及處理能力減弱，企業在不知不覺之間與時代脫節。老板的脫節會通過價值鏈傳導到消費終端，其結果就是被消費者拋棄。只有如“變色龍”那樣，環境變，我也變，才能將環境變化帶來的“負能量”轉變為企業發展的“正能量”，企業傳承到第二代、第三代，甚至第四代，就不會再是遙不可及的夢想。

杜云華

北京電旗通訊技術股份有限公司 人力資源總監

【關鍵環節引入導師制】《2012中國薪酬白皮書》數據顯示，“90后”新生代員工離職率達30%以上，高出平均水平5%。這一現象引起了企業領導層和HR的關注。《中外管理》雜志10期刊登的《高爾夫和新員工管理》一文提到的導師制是個好辦法。新員工管理中的一個關鍵環節是引入導師制。首先，企業應明確目標和能力要求，建立適合公司的導師隊伍和工作方法。然后，合理引導新員工，避免他們走彎路，幫助他們更快適應環境和工作要求。此文讓人受益，可謂“身邊萬事皆管理”。有了一顆善于發現和洞察社會的心，我們就能更好地體驗生活，并有助于我們做好本職工作。