價值觀匹配，始于招聘

“為什么給員工加薪，他/她依然還是會走人？”這種不對稱的離職，讓許多企業(yè)為之困惑。這個困惑背后折射的問題大多是，“我不喜歡這個企業(yè)”，或者“這個公司對我沒有吸引力”。

問題出在哪里？

“因為價值觀出現(xiàn)了偏差或者不匹配。很不幸，如果企業(yè)的價值觀出了問題，或者價值觀含糊不清，那么企業(yè)就很難吸引優(yōu)秀的人才。”中華英才網(wǎng)資深人力資源顧問劉興陽對《中外管理》說。

價值觀的力量

就像婚姻中兩個人的志同道合一樣，企業(yè)與員工在價值觀上也需要匹配。劉興陽認為，這是一個員工對企業(yè)文化的適應性考驗。員工適應你的企業(yè)文化，認同你的價值觀，大家在一起合作才會趨于默契。“如果一個人對這個公司的價值觀比較認同，他往往會愿意為這份事業(yè)而犧牲小我的需求。”

這就是價值觀的力量。歐美企業(yè)在管理中發(fā)現(xiàn)，如果有很明確的價值觀，可以讓企業(yè)的效率大大提高，而內(nèi)耗減少。因為依托企業(yè)價值觀而形成的員工行為模式，可以在很短的時間內(nèi)，讓員工迅速做出判斷，哪些事情可以做，哪些事情不可以做。許多優(yōu)秀企業(yè)的價值觀表明：當員工與企業(yè)的價值觀一致時，制度的約束機制就會轉(zhuǎn)化為員工的自覺行為，員工的行為體現(xiàn)就會成為企業(yè)形象的標簽。

聽起來虛無縹緲的價值觀，然而它在員工內(nèi)心釋放的正能量卻是實在的行動。

舉一個老生常談的案例：

沃爾瑪老板坐飛機都是經(jīng)濟艙，住酒店也都是常規(guī)酒店，公司的復印紙更是雙面使用。他會一分錢、一分錢地去節(jié)儉。這種近乎苛刻的節(jié)儉，上行下效，從老板到員工均無一例外。這樣的企業(yè)看起來很“摳”，但這些正是源于它的價值觀：為顧客節(jié)省每一分錢。在相同利潤率的前提下，這會使沃爾瑪給顧客更多的優(yōu)惠。

顯而易見，公司上下對于價值觀的共同認可，推動沃爾瑪形成自己鮮明的風格，基業(yè)長青。

讓人才“認識”公司

那么，怎樣才能找到價值觀一致的人才？如何實現(xiàn)企業(yè)與員工的價值觀匹配？

招聘自然是源頭。招對了人，才能留得住人，否則只會造成人力的浪費。事實證明，人才招聘的成本遠遠大于人才培養(yǎng)。尤其在中國的人口紅利逐漸弱化的當口，“人才難求”將會成為企業(yè)的一種負累。所以，與“找對人，做對事”的管理定律類似，“招對人，留住人”無疑也是符合邏輯的一個人才定律。現(xiàn)在，這個定律正在為許多企業(yè)重視，并作為HR招聘時必要的判定準則。

所謂對的人，其實就是價值觀與企業(yè)匹配的人。價值觀的匹配，被視為招聘工作的經(jīng)典法則。如果HR在招聘的時候能夠通過各種考察手段，篩選出與企業(yè)的價值觀完美匹配的人才，這無疑將會提高人力資源的使用效率，員工的離職率通常也會隨之降低。

但首先HR自己要弄清楚，企業(yè)需要什么樣的人才，而人才的價值訴求又是什么。不同的組織有不同的價值觀。實現(xiàn)企業(yè)與員工的價值觀匹配，首當其沖的是必須讓員工“認識”公司。

HR招聘人才時，可以采取“自動分離”的法則。劉興陽說：“要明確地將企業(yè)的價值觀通過各種招聘渠道、媒體資源，乃至員工及候選人才的口口相傳，那些志同道合的人就會聚攏而來；而價值觀不匹配的人，則會繞道而行，這樣可以起到自動分離的作用。”這個極其簡約的法則，不僅要求HR具備識人的眼光，更要有清晰的判斷力。

創(chuàng)新型企業(yè)往往強調(diào)創(chuàng)新，創(chuàng)新就是其核心的價值觀。這類企業(yè)喜歡的就是有創(chuàng)新精神、不拘一格，甚至越怪越好的員工——因為想法越不同于常人，越能夠爆發(fā)出創(chuàng)新的火花。作為職場新生力軍的“90后”，在創(chuàng)新方面的稟賦會使他們成為創(chuàng)新型企業(yè)的最愛。

而喜歡挑戰(zhàn)新事物的“90后”去強調(diào)規(guī)范化的企業(yè)工作，也許就很難融入這類企業(yè)的循規(guī)蹈矩與嚴格管理之中。比如：金融服務行業(yè)，其服務往往就要求標準化、規(guī)范化，要求有較好的服務意識、親和力、抗壓能力。

對于制度性較強的企業(yè)，要求員工能夠按部就班，嚴格按照流程做事，就如同流水線上的一顆螺絲釘，只要發(fā)揮好崗位的職能即可，無需更多的創(chuàng)新。那些遵規(guī)守紀、按部就班的人往往更適合這類企業(yè)。

企業(yè)價值觀的差異化，決定了不同的人才需求所向。無論是服務至上的價值觀，還是按部就班的價值觀，企業(yè)在篩選人才時，都要讓他們認識到企業(yè)的這些價值觀及理念，進而吸引那些志同道合者。

把好招聘關

除了讓人才認識公司，企業(yè)人力資源部門還需要把好招聘關，避免人才與企業(yè)的價值觀錯位。“招聘不是單向的交流，也非拍腦袋式的決定，而是雙方敞開思想去溝通。這其中HR發(fā)現(xiàn)新人的想法尤為關鍵。”劉興陽總結(jié)道。

企業(yè)在招聘人才時，可以將價值觀匹配納入到選擇人才的標準范疇。考查員工的價值觀取向，企業(yè)通常會重點選擇4-6個因素來作為基本指標。比如：員工的主動性怎么樣，思路是不是夠創(chuàng)新，是不是有團隊協(xié)作精神，或者是不是具有良好的溝通能力和親和力，等等。

企業(yè)價值觀的主導訴求是什么，招聘工作就要側(cè)重去考察什么。比如：如果一家企業(yè)倡導的是一種加班文化，或是一種奉獻文化，那么HR就要考察應聘者對加班、奉獻的認識。如果考察到對方“愿意犧牲自己的時間而工作”，那么就是適合企業(yè)要求的。

“在面試過程中，HR一定要深入了解員工的價值取向，權衡其能否與企業(yè)的價值觀一致。”劉興陽說，“企業(yè)往往會設定不同的考核標準，其中很多關鍵的考核點，都是從企業(yè)價值觀分離出來的。”

把好面試這一關，通常情景面試的方法可以獲得相對理想的結(jié)果。比如：組織一個6-10人的討論小組，大家共同討論一個話題，在此過程中，候選者的很多素質(zhì)（如親和力、團隊合作、創(chuàng)新意識、主動性等）都會有相對直觀的展現(xiàn)。

在招聘環(huán)節(jié)結(jié)束后，職業(yè)化的培訓則是讓員工融入企業(yè)的前奏。成熟的企業(yè)無不將入職培訓作為規(guī)范新員工的重要一課，而員工“認識”公司的最佳方式也在于此。盡管短期的入職培訓不足以讓員工快速適應企業(yè)文化，但是讓其學習“我該做什么，不該做什么”的行為模式，將會成為員工日后成長中的一個職業(yè)標簽。

責任編輯：焦 晶