芻議企業高端財務人才選拔和培養

【摘要】現在的會計教育提供的人才已經遠遠不能滿足我國經濟社會發展和企業做大做強的需要，從已有的財務人員中培養出高端財務人員，是每一個企業集團不得不面對的問題，本文就如何選拔和培養高端財務人員給出了建議和思考。

【關鍵詞】高端財務人才 選拔 培養

財政部會計司會計人員管理處處長朱海林說“我國會計人才的金字塔底座太大，上面太小，高層次的會計人才稀缺，現在社會上那么多報賬人員、報表編制人員，但缺的是能夠找到問題，并解決問題的頂尖會計人才，據我所知，這些人才很多央企花高薪都聘不來，可以說現在的會計教育提供的人才已經遠遠不能滿足我國經濟社會發展和企業做大做強的需要。”因此，如何從已有的財務人員中培養出高端財務人員，是每一個企業集團不得不面對的問題。

一、對企業高端財務人才選拔的建議

（一）高端財務人才的選拔首要重德，要有上進心

蒙牛老總牛根生有一句名言來概述其用人原則“有德有才，破格重用；有才無德，限制使用；有德無才，培養使用；無才無德，堅決不用”，這里的德主要指職業道德，首當其沖為誠信；阿里巴巴董事局主席馬云也曾說過不能講假話，你可以不講，但講出來必須是真話；其次是強烈的責任感和事業心，要有社會使命感，要在需要的時候，能有力量的站出來做惠及同胞及國家的事情，要能提升國家和企業的核心競爭力，這才是一個高端財務人才和管理者的無上榮光；第三，要有寬廣的胸懷，海納百川，有容乃大，作為一個管理者必須內斂才能聽取別人建議。

“選人要看他是否有上進心”，是否在任何情況下是不是能保持樂觀的心態，即使失敗了也會從中吸取經驗，也在往前走、往上走。另外，團隊精神非常重要。

（二）選拔時需關注梯隊性，用戰略的眼光對不同梯隊的高端財務人才采取不同的選拔標準

選拔高端財務人才“近期使用、中期儲備、遠期培養”的總體要求，既要考慮當前領導班子優化和補充調整的需要，選拔出各方面條件比較成熟，近期可以提拔使用的合適人選；又要著眼于領導班子長遠建設，選拔出可以列入中期培養使用的后備人選，還要注意把那些目前不太成熟，還不在重要或關鍵崗位；但確實有發展潛力和后勁的年輕干部納入組織培養的視野，確保高端財務人才隊伍以優秀年輕干部為主體。

（三）選拔時需關注知識、專業結構，高端財務人才來源和組成注意多元化

要適應企業多元化發展對生產力布局調整和技術裝備水平提高的新形勢，優化高端財務人才隊伍的年齡、知識、專業結構，建立一支年齡以35～45歲為主體、專業結構合理的高端財務人才隊伍。

后備高端財務人才的來源和組成盡量多元化，同一批次的后備高端財務人才成長環境、工作經歷、教育背景、專業素養、性格應多樣化，而且應當包括一定數量的非黨員高端財務人才；為不同層面和不同發展程度的公司、子公司預備的高端財務人才側重點有所不同。

二、對企業高端財務人才培養的思考

（一）提升后備高端財務人員理論水平的方式

1.構建一套高端財務人才能力框架。社會經濟環境改變和經濟業務的復雜多樣，以及經濟體制改革、財經法規制度的不斷更新完善，促使會計由核算型向管理型轉變，由傳統手工方法向電算化和網絡化轉變，由事后核算向事前預測、事中控制與事后核算相結合的模式轉化等等。為此高端財務人才必須不斷更新專業知識，獲取技能，來提高判斷、分析、決策能力，開拓具有前瞻性的工作思路，創新財務管理能力。

具體來說新時代財務高端財務人才或高素質財務人員能力框架包括以下三方面：第一部分是知識，包括戰略管理、公司治理、風險管理、預算管理、稅收籌劃、資本運作、團隊建設、投資管理、公司理財、內部控制、會計與相關知識、信息技術、價值管理、經濟學、行為學、統計學和國際商務等；第二部分是技能，包括解決問題能力、開拓創新能力、領導能力、溝通協調能力、團隊精神、獲取新知識能力、國際競爭能力、邏輯思維能力、靈活性等；第三部分為職業價值，包括遵循法律法規與職業道德、誠信、客觀、保密、社會責任、終生學習等。

2.根據能力框架，制訂每年的學習計劃，注意思維與眼界的拓展。要針對每名高端財務人才的備用方向，制定年度培養路徑計劃和措施，對特許進入領域的高端財務人才需組織參與相關資格考試

按照平均每年培訓時間不少于20天的要求認真抓好政治、經濟、科技、法律、歷史和其他相關知識的綜合培訓，以及做好適應企業跨越式多元發展新要求、新知識、新技術的培訓。培訓可以采取在企業本部的正常輪訓和組織直接調訓、也可以選送到高等院校、知名培訓機構進行培訓，還可以組織高端財務人才到經濟相對發達地區、知名企業進行考察培訓。

對高端財務人才備用領域屬于特許進入，應要求后備高端財務人才參與相關執業（或職業）資格考試。

（二）對后備高端財務人才培養激勵方式的思索

后備高端財務人才的培養最重要方法是激勵其自我發展，世上最荒謬的事情莫過于由企業一肩扛下發展員工的責任。真正應該承擔這個責任的是個人，要靠自己的能力和努力才能成為好主管。沒有任何企業有能力或有義務取代員工個人自我發展的努力。這么做不但是大家長式的不當干預，也展現了愚蠢的虛榮心理。

企業應該特別指派管理者負責協助所有與他共事的同仁好好凝聚和運用自我發展的努力。每家公司也應該有系統地提供管理者自我發展的挑戰。

首先，每位管理者應該徹底思考部屬各自具備什么能力。當然，思考這個問題時應該以前面提過的系統化績效評估為基礎。分析完部屬的能力后，接著應該問兩個問題：我們有沒有把這個人放在能對公司產生最大貢獻的位子上？他還需要哪方面的學習，以及克服哪些弱點，才能充分發揮長處和能力？

這兩個問題的答案決定了公司應該采取哪些行動來激發他的潛力，可能把他調去其他工作崗位，可能讓他接受某個科目或管理原則的正式教育，可能指派他解決某個具體問題，研究新政策提案或資本投資計劃。

（三）增強后備高端財務人才實踐能力的思考

1.讓“小馬拉大車”即布置給后備高端財務人才部分超越其現有能力的任務，并在做事過程中觀察其職業道德、進取心等軟指標。借鑒聯想公司“最好的認識人才和培養人才的方法就是讓他去做事”培養理念，加強后備高端財務人才實踐鍛煉，可根據后備人才的實際情況和領導班子建設的需要，采取安排擔任與培養方向相關的重要職務或調整工作分工，分配急、難、重工作任務，特別是參與部分重大事宜的策劃。

2.輪調交流。輪調交流是國外先進企業促使員工“多能化”和培養高階層管理者的基本方法之一。培養高端財務人才應該注重實踐鍛煉，有意識地進行輪調交流。在輪崗交流中，以高端財務人才為重點，最大限度地讓后備高端財務人才從事多部門、多崗位鍛煉，增強全局工作意識，提高綜合管理能力。

3.條件允許時，去企業體系外的單位工作一段時間，如去會計師事務所、稅務師事務所或管理咨詢公司工作6個月到1年，以拓寬眼界。

總之，高端財務人才的選拔與培養是一個系統工程，不僅要注重能力的培養，更要關注職業素養的培養。