河北省高職院校教師績效考核評價機制的建立

[摘 要]課題組通過調(diào)查我省高職院校教師績效考核的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)所存在的問題，指出其成績和不足，指明改進的方向，提出了改進的對策和建議，構建了一套完善科學客觀的評價指標體系，為我省教育主管部門和高職院校制定合理科學的教師績效考核評價制度提供幫助。

[關鍵詞]河北省 高職院校 績效考核 評價機制

近年來，高職教育作為高等教育的重要組成部分得到了快速發(fā)展，據(jù)課題組調(diào)查統(tǒng)計，目前我省共有普通高等學校118所，普通高等學校中本科院校61所，高職院校57所，高職院校占普通高校總數(shù)的48.31%。從規(guī)模上來看，高等職業(yè)教育已經(jīng)成為我省高等教育的半壁江山。打破過去傳統(tǒng)的人事管理模式，運用科學的管理方法，進行有效的績效考核評價機制改革，已成為目前高職院校適應高等教育大眾化的一個迫切要求。本文通過調(diào)查我省高職院校教師績效考核的現(xiàn)狀，進行深入細致的分析，對制定合理科學的教師績效考核評價制度具有積極意義。

一、我省高職院校教師績效考核現(xiàn)狀分析

經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計，我省高職院校現(xiàn)有57所，課題組走訪了承德石油高等專科學校、河北工業(yè)職業(yè)技術學院、邯鄲職業(yè)技術學院、邢臺職業(yè)技術學院、石家莊鐵路職業(yè)技術學院、廊坊職業(yè)技術學院等10所高職院校，并就相關情況進行了深入探討。這10所高職院校中既有國家示范性高職院校，又有國家骨干高職院校，還有一般高職院校，他們的教師績效考核情況具有一定的代表性。經(jīng)統(tǒng)計整理，現(xiàn)高職院校教師績效考核評價存在如下問題：

（1）教師的考核偏重于定性的評價，具有可比性的量化數(shù)據(jù)偏少

在制定崗位職責和年度考核目標時，教師考核目標定性指標偏多，考核的最終成果一般是以文字表述形式提交的考核材料，一般都缺少具有可比性的量化數(shù)據(jù)；定性考核又因存在一定的主觀因素，不同的考核主體對同一考核指標往往會有不同的考核結果。對部分指標即使采用量化測評方式，其量化的分值仍然是根據(jù)主觀測評分數(shù)來計算，即每項考核指標的分數(shù)是請考核主體進行主觀評分，而不是根據(jù)客觀數(shù)據(jù)的匯總，即仍是主觀、定性的考核，而不是真正意義上的綜合考核評價。因此，在一定程度上會影響指標評議的科學性和準確性。

（2）重結果考核，輕過程考核

一個好的結果必然來自于好的過程，沒有過程考核作有力支撐，年終考核很容易流于形式。考核工作不是只到了年終才考慮的階段性工作，而應是貫穿全年的全過程管理。目前，高職院校對部門、部門對員工考核目標的運行監(jiān)控體系尚不健全，目標實施的進度情況、均衡情況及完成效果情況的數(shù)據(jù)信息采集不夠全面、準確和及時，以至于年終考核時不是依據(jù)可比性的量化數(shù)據(jù)打分而往往是憑主觀印象進行評議；同時，目標運行情況的反饋和溝通也不夠及時，從而也影響年終考核指標評價的客觀性和準確性。

（3）在考核評價中存在打分或評議失真現(xiàn)象

考核評價打分或評議失真主要體現(xiàn)在：一是考評結果與部門或教師實際表現(xiàn)有不同程度的差異；二是評議人在評議打分時存在敷衍現(xiàn)象，不愿意得罪人，部門或教師的考核結果趨中現(xiàn)象嚴重，往往大體相同，沒有拉開差距，導致考評的激勵作用大打折扣。這個現(xiàn)象在部門互評或部門內(nèi)部教師互評打分中尤為突出，常常出現(xiàn)大多數(shù)部門或教師得分均為清一色的高分或滿分的現(xiàn)象。

這樣的考核結果產(chǎn)生了不好的導向和影響：一是教師認為考核不過是個形式，個人考核結果高低與干好干壞沒什么關系，造成了既打擊了高績效部門和教師的積極性，也助長了低績效部門和教師不求進取的思想；二是部門和教師個個得高分，意味著工作都很優(yōu)秀，而實際上的績效水平離學院的期望和總體要求還有較大差距，這樣混淆了部門和教師自我評價的標準，失去了績效提升和改進的目標和動力。

（4）考核結果沒有能夠有效利用，教師的激勵機制不健全

考核結果信息反饋是考核工作中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，但在工作實踐中，往往重視考核的過程和氛圍，而忽視對考核結果的分析和反饋，致使考核結果的反饋往往不了了之。考核反饋渠道不暢或不及時，必然使考核工作成果不能得到有效地發(fā)揮。一方面，如果被考核者不能及時了解考核結果，不能及時形成有針對性的整改方案和措施；如果反饋情況不清甚至與實際不符，也使被考核者失去了一次解釋、補充和糾正的機會。另一方面，另一方面，教師所反映的情況，在一定時間內(nèi)聽不到組織上的答復，也會產(chǎn)生反映情況沒用的心理，給考核工作帶來消極因素。當然，學院部分部門在考核結束后，能夠及時將結果反饋給教職員工，并且也對整改工作進行監(jiān)督；但是，由于沒有建立相應的激勵機制，獎優(yōu)罰劣沒有做到，不能促進教師的工作激情。

二、高職院校教師績效考核評價的內(nèi)涵

（1）以教師為本

高職院校教師績效考核的對象是被考核的教師，如果教師只是被動的參與考核，不能激發(fā)教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，那么績效考核評價在一定程度上就會失去自身的價值和意義。作為高職院校的績效考核而言，應該以教師為本，績效考核工作圍繞教師展開。一是明確教師的主體地位，教師要積極地參與到考核中來，對其自身進行評價。二是教師參與考核，考核的指標體系、考核的流程、考核的主體和考核的結果等對教師保持透明，并且各個各個成員之間應該具有良好溝通，以利于教師很好的接受考核的結果，認識其自身的成績和不足，激發(fā)教師的工作積極性，提高教師的理論素養(yǎng)和素質(zhì)，促進教師職業(yè)的發(fā)展。

（2）多層次多視角的參與和評定

為了對高職院校教師進行全面系統(tǒng)的評價，需要來自不同層次的人員參與，從多個視角對教師進行績效考核評價。不同層次的人員包括上級、同行、學生和教師本人，由于每一個層次人員所站的高度和角度不一樣，可以達到優(yōu)勢互補，這樣獲得信息比較全面，質(zhì)量較高，客觀評價準確。同時，由于教師本人參與評價，績效考核結果很容被教師接受，極大程度上改變了高職院校過去領導一人考核的不足，體現(xiàn)了績效考核的價值和意義。

（3）準確而及時的反饋

教師績效考核的目的是為了幫助教師確定成績和不足，以利于教師的職業(yè)發(fā)展。所以說，準確而及時的把績效考核評價結果反饋給教師是非常關鍵的。一是為教師客觀準確的認識到自身的不足提供參考，有利于教師的工作的改進和提高。二是有利于高職院校的領導、同行和學生等之間的交流和溝通，明確改進的方向，提高改進的效果，增強高職院校教師的教育質(zhì)量。

（4）系統(tǒng)而全面的發(fā)展

績效考核評價極大程度上促進了教師的發(fā)展，尤其是連續(xù)性動態(tài)的績效考核評價分別指出教師所處不同階段的成績和不足，進行激勵，幫助教師逐步提高績效水平，同時，教師也可以把績效考核評價的過程和活動作為教師本人展示自我和發(fā)展自我的平臺，從而實現(xiàn)自身素養(yǎng)和素質(zhì)的全面發(fā)展和提高。

三、改進和完善河北省高職院校教師績效考核評價機制的對策建議

經(jīng)課題組分析研究，擬定了適用于高職院校的教師績效考核評價機制。

（1）建立和完善相應的配套機制

做好考核工作，一是要強化校內(nèi)中層領導班子的目標管理制度，此項制度的建立為業(yè)績考核提供了一個參考坐標。應把目標管理與業(yè)績考核銜接起來，互相配套。二是進一步完善崗位職責規(guī)范，這是業(yè)績考核的基礎性工作，每一個班子、每一個崗位有什么要求，達到什么標準，要與學院崗位聘任工作相銜接，才能把業(yè)績考核工作的基礎打好。三是建立日常的教師業(yè)績數(shù)據(jù)庫，及時采集工作業(yè)績信息，實行動態(tài)管理，逐年積累，為評價教師一貫表現(xiàn)和業(yè)績情況奠定客觀的定量、定性基礎，以減少具體考核過程的繁瑣，減輕被考核人的工作量，達到考核工作盡量簡便、易操作，不占用廣大教師過多的時間與精力。

（2）明確教師績效考核內(nèi)容

從教師的工作態(tài)度、工作行為、工作能力、工作結果四個維度進行績效考核內(nèi)容的設置。工作態(tài)度是指教師對高職院校價值觀和具體工作崗位認知的基礎上，所持有的個人感情和行為傾向；工作行為是指教師為了實現(xiàn)崗位工作目標而采取的一系列活動，它由連續(xù)簡單的動作構成；工作能力是指教師為了完成某種活動所必備的個性心理特征，它表現(xiàn)為知識和技能；工作結果是指教師工作態(tài)度、工作行為和工作能力的結果，反映了教師取得的績效狀況，對高職院校所做的貢獻。

（3）編制系統(tǒng)、合理、科學的考核目標體系

教師的考核由各部門圍繞部門年度中心工作，結合每位教師的崗位職責，層層進行分解，確定教師的考核目標，要求進一步細化崗位目標，使得考核目標明晰化、具體化并具有一定的挑戰(zhàn)性，提高對教師潛力的開發(fā)效果，并根據(jù)學院考核辦法制定本部門的具體實施意見，主要考核教師的考勤考績。各部門要分別建立每位教職工的客觀觀測點數(shù)據(jù)庫，做好相關信息的采集和反饋工作。

教師的考核由所在部門成立考核小組負責組織實施。根據(jù)每位教師的客觀觀測點信息，采取360度評價法對所屬專業(yè)群的教師進行考核評價，并確定相應考核等次。

教師的基本客觀觀測點：教學任務、教科研任務、教學質(zhì)量、工作配合等。

編制考核目標時，須制定各項目標的考核標準，每項目標的考核標準均分為過程標準和最終標準。考核標準須明確完成時限、數(shù)量和質(zhì)量（包括完成的程度、準確率、通過率、滿意度等）。

（4）進一步完善考核目標運行監(jiān)控體系

目標的運行監(jiān)控是正確評價目標成果的基礎性資料，為年終考核提供有效的評價依據(jù)。運行監(jiān)控的主要內(nèi)容包括：目標實施的進度情況（包括各項目標是否按規(guī)定進度實施，有無拖進度的現(xiàn)象及原因）、目標實施的均衡情況（包括各項目標是否均衡地運行，有無進度相差懸殊、某些目標被重視而忽略其他目標的現(xiàn)象）、目標實施的質(zhì)量情況（即是否按照目標的要求實施）。

各部門根據(jù)年度各教師崗位考核目標，分別建立每位教師的業(yè)績數(shù)據(jù)庫，做好相關信息的采集和反饋工作。如發(fā)現(xiàn)問題，要及時向相關人員反饋。

（5）落實和完善考核結果反饋機制

考核結束后，要及時做好考核結果相關信息反饋工作，尤其是及時把教師的意見反饋給部門或本人，利用整改的機會，幫助改正不足，以促進部門和教師工作績效和能力的提升。反饋時，既講成績，更重要的是要講清楚存在的差距和群眾反映較大的問題。同時，根據(jù)獎罰分明的原則，實施相應的獎懲工作。

總之，為打破過去傳統(tǒng)的人事管理模式，進行有效的績效考核評價機制改革，最大限度的消除教師工作中效率低下、人浮于事、職責不清、動力不足等人事聘用綜合癥，課題組運用科學的管理方法，大膽提出社會發(fā)展相匹配的高職教師績效考核評價激勵機制，以提高教師工作的積極性和主動性，為高職學院有序健康發(fā)展做出貢獻。

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作者簡介：譚寒冰（1974-），男 ，碩士，石家莊職業(yè)技術學院人事處，研究方向：經(jīng)濟管理、人力資源管理。