經濟型酒店基層員工流失相關因素分析

[摘要]本文主要以經濟型酒店為研究對象，對近年來經濟型酒店員工流動率居高不下的情況進行分析，找到導致員工流失的相關因素，以便能夠更好地針對這些原因來制定應對措施。

[關鍵詞]經濟型酒店 員工 流失

一 、經濟型酒店基層員工主要流動方向

據實際情況來看，經濟型酒店基層員工的主要流動方向有以下幾個：在經濟型酒店行業內流動；向高星酒店方向流動；向加工制造業及其他非服務員性行業流動。

二、經濟型酒店基層員工流失因素探析

1.環境因素

（1）行業特征

酒店屬于服務性行業，面客壓力大。酒店員工每天需要面對眾多來自不同地域的客人，客人的素質也大不相同，一旦服務稍有欠缺或是其他原因便可能引來客人的斥責，目前已經有不少員工是因為承受不了面客的壓力而選擇離職。

（2）環境因素

近幾年來，服務員性行業整體缺員情況已不容樂觀，而現如今，各經濟型酒店品牌擴張之快，更是加劇了酒店缺員的不良態勢。

經濟型酒店招工的標準早已大不如前，如此一來酒店降低要求招之來的員工各方面條件及素質不如從前，穩定性不足，流動性大。

（3）地域特征

隨著交通的迅速發展，廈門的地域性特征越來越突出，即使廈門旅游熱度不斷高漲，酒店業員工卻并未受到吸引，珠三角、長三角地區對外來務工人員的吸引力逐漸勝過廈門，從員工流動方向來看，廈門的優勢漸弱。

2.經營方面因素

（1）競爭加劇，酒店經營壓力加大

《2012年~2016年中國經濟型酒店行業投資分析及前景預測報告》指出：2010 年中國經濟型酒店市場規模已達到 180億元，同比 2009 年增長了36%。2011年上半年，中國經濟型酒店市場規模已突破100億元，同比增長20%。

近三年來如家、漢庭的展店速度之快是其他經濟型酒店品牌望塵莫及的，不論是直營店還是加盟店，基本都是成倍的在增長，如家的門店數量在去年更是達到全國1426家。

而就廈門經濟型酒店市場而言，2011年新增酒店數量約500家左右，日平均增加近1.5家，至2011年上半年，廈門經濟型酒店總量已經增至596家。據業內人士透露，客房間數為100~500的經濟型酒店，需要投資500萬至600萬人民幣。如此看來，截止2011年上半年，廈門經濟型酒店市場已沖入各種社會資本約50億－60億元，而2012年經濟型酒店的投資量還在持續增長。截至目前，廈門如家快捷酒店數量已達20多家店，7天連鎖酒店也有近15家店，錦江之星9家。

除了經濟型酒店的相互競爭，高星級酒店爭奪市場的速度也不甘落后，截止今年4月份廈門三星級以上酒店已有64家。此外近年來家庭旅館的發展也不遜色，據了解，目前鼓浪嶼家庭旅館已發展到100多家，并且訂房人數絡繹不絕，其價格也與中端酒店不相上下。

（2）經營成本上漲，利潤萎縮

經濟型酒店原是以投資小，回報率高，回收期短著稱，但從近幾年來看，情況已不如從前。酒店租金不斷上漲，三年前可以以30元/平方米/月租到店面，如今則價格則漲至50至60元/平方米/月，同時布草洗滌成本、大宗物品采購成本、人工成本等不斷上漲，酒店的經營成本越來越高。

眼下行業競爭加劇，同一塊蛋糕的分享者日益增多，利潤空間不斷壓縮，各家酒店紛紛下調房價。以下是如家、漢庭的公布的近兩年的經營數據：

2011年兩家酒店的均房價相比上年度分別有所下調，盡管住宿率浮動不大，營業收入仍然在增長，但凈利潤都有所下降，尤其是漢庭，2011年縮水了近一半的利潤數。

3.制度方面因素

（1）薪酬制度

經濟型酒店業員工勞動量與薪酬并不對等，由于受到酒店利潤、員工文化層次及工作內容的影響，經濟型酒店基層員工的薪酬普遍較低，缺乏市場競爭力。從實際情況來看，各家酒店的基層員工薪酬待遇基本是13薪至14薪的標準，與管理層的差距甚大，這是導致員工流動的最主要原因。

（2）晉升機制

酒店員工的晉升需要門店不斷進行擴張，從而保持一定的崗位需求量。以單體酒店來說，酒店不能為員工提供足夠的晉升崗位；從連鎖酒店來看，一定層級的管理崗位會受到上級管理層的主觀影響，或是直接由上級指派，一方面員工在晉升過程中會有一定難度，另一方面，晉升到特定階段可能出現止步不前的情況，那么就容易產生跳槽提升的心理。

4.其他可轉變因素

（1）文化氛圍

酒店同企業一樣需要能夠留住員工的企業文化，事實證明，沒有“以人為本”的管理理念，沒有團結互助的團隊化管理，就無法將員工凝成一股勁，更無法讓員工產生歸屬感及安全感。

（2）酒店管理

經濟型酒店人員編制相對精簡，那么管理層的管理方法就顯得尤為重要。以現實情況看，上世紀 80、90年代出生的員工占比越來越高，他們的流動在很大程度上是由管理層的管理方式不當造成的。傳統的訓斥責罰、以懲為主的管理方式如今已不再實用，一旦管理層不能說到做到，或者“只許官家放火，不許百姓點燈”，都將會打擊員工的工作積極性，以致產生不滿、厭惡情緒，滋生離職情緒。

（3）儲備人才不足，拔苗助長

以目前經濟型酒店人才不足的情況來看，拔苗助長的情況屢見不鮮，如家、漢庭不乏一年領班，兩年主管的情況。由于酒店擴張，內部儲備人才不足，導致只能強行在矮子中挑選高子，雖能在一定程度上緩解崗位空缺現象，但由于歷練不足，員工的應對能力有所欠缺，在面對問題時容易處理不當。當基層員工被提拔為領班或主管，但卻發現其不能勝任新崗位時，酒店再將其調整回原崗位很可能會直接導致員工離職。

（4）其他方面

①酒店管理層流動帶來的員工流失

近兩年各品牌的經濟型酒店基層員工緊缺，酒店間互相挖角的情況已屬常見，如今管理層順帶幾名部門服務員“出走”的情況也逐漸開始出現。

②行業人力資源外包所帶來的不確定因素

近幾年勞務派遣行業日漸興旺，酒店業逐漸開始為了避免各方面風險而采用勞務派遣模式進行管理。由于錄用員工是同第三方簽訂勞動合同，在心理上員工對酒店的認同度和歸屬感相對較差，并且大部分員工還會認為這是酒店對其存在“區別對待”。另外，倘若勞務派遣公司不能夠提供正規且有效的派遣管理，更會直接引起員工的不滿情緒，造成不良的后果。

③員工自身因素

A.年齡結構及情感狀態不同

酒店業70%以上員工的年齡層處于18歲~40歲之間，上世紀80、90年代出生的員工相比80年代以前的員工更不具穩定性。從情感狀態上來看，80、90后的青年員工對父母及家庭的依賴性大過從前，近期時常出現父母帶著子女同進同出在酒店工作的情況。

B.就業觀念轉變

在勞動力市場上我們明顯可以看到，大部分有工作經驗的求職者都愿意接受更加體面、輕松的崗位，對于酒店的基層服務崗位時常是無人問津。另外，從學校招聘的情況來看，多數的學生對服務性行業也基本不感興趣。

三、結論

眼下經濟型酒店發展逐漸進入瓶頸階段，尤其是酒店的人力資源現狀并不樂觀，酒店業長期招工難、用工難已經成為影響酒店業發展的重要因素，只有準確分析把握人員流失原因，對癥下藥才能為酒店的未來發展提供良好保障。

參考文獻：

[1]孫靜.我國經濟型酒店發展問題研究.旅游教育出版社.2012年2月第1版

[2]滕愛風，張玉改.基于原因與對策分析的酒店員工流失現象研究.添加職業大學學報.2011（1）：86

[3]簫宇嘉，嚴明航，康建華.2012—2016年中國經濟型酒店行業投資分析及前景預測報告.2011年12月第2版