人力資源流動的動因與對策分析

摘要：

人力資本是一種基本的生產要素，人力資源流動是任何市場經濟國家必須面對的基本現實。從微觀層面來看，人力資源流動受勞動力接受教育的程度、年齡、收入、成本和工作環境等因素的影響，人力資本的逐利性必然流向回報更高的地方。從宏觀層面來看，人力資源流動會增加整個社會的產出，產生正的溢出效應。因而，人力資源流動具有自己的動力機制，并且能增加社會總福利。因此，建立統一的人力資源流動市場將會降低人力資源流動成本，促進人力資本優化配置，有利于經濟結構的調整與升級，促進社會的全面制度創新。因此，應采取相應的人力資源流動管理對策，促進人力資源合理流動。

關鍵詞：人力資源；人力資本；流動

中圖分類號： F540.55文獻標志碼： A 文章編號：1672-0539（2013）04-0045-05

人力資源在市場價格機制作用下通過自由流動達到優化配置，實現人力資源與其他各種資源的最佳組合，完成商品或勞務的生產轉換過程，發揮著人力資源獨特的效能。目前，我國正處于從計劃經濟向市場經濟過渡的轉軌時期，加入WTO以后我國經濟與世界經濟更加全面地融為一體，市場機制得以在更為廣泛的領域里發揮作用，對人力資源流動的限制性措施將逐步減少，一套規范的、完善的人力資源管理制度將逐步建立，促進了人力資源的合理流動，優化人力資源配置。

一、人力資源配置的傳統體制分析

資源配置是指相對稀缺的資源在各種可能用途之間進行重新組合，以獲得最佳效率的過程。因為資源的稀缺性，導致其在多種效用中的取舍而產生機會成本；而追求自身價值的最大化則導致其在價格杠桿作用下自由流動[1，2]。人力資源配置主要以兩種方式進行：一種是計劃配置，即通過行政命令或計劃對人力資源進行配置；另一種是市場配置，即通過市場機制，以價格信號為引導，通過競爭滿足供需關系，從而對人力資源進行配置。這兩種資源配置方式在不同的條件下起著不同的作用。目前，人力資源流動概念包含三層含義：（1）個人在不同類型的工作組織（單位）之間以及不同的職業和行業之間的流動，即工作變動；（2）個人在不同地域之間的流動，即農村流動人口及城市間移民：（3）個人在不同在業狀態之間的流動，即就業、下崗或失業以及再就業等。這三種形式的人力資源流動都有利于人力資源與資本、技術和土地資源的匹配組合，實現高效、低成本的經濟選擇行為，有利于生產要素的優化配置和社會生產力的發展[3]。

以1958年頒布的《中國人民戶籍登記條例》為標志，人力資源配置采取了集中統一的計劃配置方式，發揮了人力資源管理的制度控制作用。在計劃經濟體制下，人力資源與戶籍之間是一一對應的靜止關系，基本上沒有流動，其特征是：（1）低工資高就業；（2）勞動力供需雙方都無自主權；（3）就流動量和頻率而言，人力資源具有較小的流動性；（4）不存在勞動力市場或人才市場；（5）隱性失業嚴重；（6）農村人口、城市人口就業嚴重隔離；（7）城鄉沒有統一的社保制度。自1956年社會主義改造完成后，生產資料社會主義公有制取代了生產資料私有制，每個勞動者都和一定的生產資料相對應，人人都有就業的權利，形成了低工資、低效率的全面就業狀況，人力資源完全由國家各級行政部門決策與控制，企業、事業單位沒有選擇、裁減勞動者的權力，勞動者也沒有選擇職業、崗位的權利，勞動者自身的人力資本優勢和實際工作所需技能往往不匹配。因此，人力資源專業、技能不對口，而且被牢牢地束縛在固定的崗位上，流動性極差，不存在勞動力市場或人才市場，人力資源供需由政府控制，實行全面就業政策，這實際上把外部勞動滯存轉化為了內部滯存，形成了隱性失業和嚴重的高就業、低效率的局面[4]。同時，由于我國人口基數大、農村人口比重大，農村與城市就業模式完全不同，農村人口被固定在土地上，不享有任何福利、醫療費、住房等權利，只有在貧困、天災等災難發生時才能享受有限的救助，而城市人口享受與生俱來的就業、福利、醫療、住房等權利，城市與農村形成了兩種完全不同的二元就業模式，并且這兩種模式之間是不可轉化的，農村與城市人口就業被嚴重隔離[5，6]。

二、人力資源流動的系統分析

（一） 人力資源流動的影響因素

人力資源流動取決于預期收益現值與預期成本現值的對比，只有當預期收益現值高于預期成本現值時，人力資源才發生流動[7]。其影響因素表現為以下幾個方面：

1.人力資源的基本特征

人力資源的基本特征，主要是指受教育程度和年齡大小。

工作流動性會隨著就業時間的長度而遞減，兩者呈現反向變化關系。假定人力資源的退休年齡一定并且從三歲開始就接受幼兒教育，退休前接受教育的時間與退休前的就業時間之和等于退休年齡。因此，年齡越小，就業時間會越長，從人力資本投資中獲得收益的時間就越長，其現值就越大。人力資源接受教育的程度越高，從人力資本投資中所能獲得的潛在收益就會越高，工作的機會越多，工作的環境會比較好，社會地位也會比較高。

2.人力資源流動的收益與成本高低

人力資源流動的成本可以分為貨幣成本和心理成本[8]。貨幣成本指遷移費用、終止原來的就業關系和尋找新的工作的費用。心理成本指離開了自己已經建立的社會關系網絡而造成的心理損失。因此，人力資源流動的條件是新的工作環境中獲得的收益大于或等于原來工作中的收益與流動成本之和。

3.工作環境對人力資源流動的影響

根據赫茨伯格的雙因素理論，激勵因素是以工作為中心的，這些因素具備時可以對員工起到明顯的激勵作用；保健因素是與工作的外部環境有關的，這類因素具備時，員工的不滿情緒就會消除。因此，人力資源與工作環境（包括工作本身與外部環境）的和諧狀態影響到人力資源的流動，兩者越和諧，人力資源流動的可能性越小；兩者越不和諧，人力資源流動的可能性越大[9]。

（二）人力資源流動的微觀模型

按人力資本成分的大小和用途的專業性來劃分，可分為通用性人力資本、專用性人力資本和準專用性人力資本。人力資本是以人力資源作為載體的。但是，無論是哪種類型的人力資本，都必須與一定的資本存量相結合才能發揮作用[10]。

一般地，人力資源流動與資本存量分布不均勻有關，如果人力資源利用時的生產力較低，較低的生產力則對應著較低的報酬率，那么人力資本在價格杠桿作用下就具有追求高報酬率的沖動，從而向要素稟賦豐富的高收入地區流動。因此，人力資源流動的原因在于流入地與流出地之間人力資本報酬的差異，流動引起的心理感覺變化程度以及其他各種福利損失和遷移成本共同作用。下面以這三個因素作為變量建立數學模型：

假設人力資源從流出地A向流入地B流動，A、B兩地有要素報酬率的差異，由于流入地B的生產力水平較高，從而各種福利，比如醫療、社會保障和各種地方補貼也較好。因此，人力資源流動的主要條件為：

（三） 人力資源流動的宏觀效應

若A、B兩地建立統一的人力資源市場時允許人力資源自由流動，由于A、B兩地人力資本的價格不同，因此引起人力資源從低工資的A地向高工資的B地流動，流出數量為LM，兩地的工資水平趨于一致，經濟平衡點為G。

三、促進人力資源自由流動的對策

當前，我國已經加入了WTO，但是由于我國現階段的許多管理制度與方法還是計劃經濟體制下的延續，仍然包含著許多計劃的成分，思想觀念還停留在計劃的狀態中，因而距離市場化要求較高的WTO準則還有一定距離。同時，我國又是世界上最大的農業國，農業人口最多，但是我國農業的產業優勢并不明顯，相反還由于耕作技術落后、規模化程度低等，使得大量的農業人力資源被束縛在生產率較低的土地上，這樣既是我國人力資源的極大浪費，又缺乏對沿海許多企業（尤其是勞動密集型企業）的人力資源支持，只有通過人力資源管理的創新，才能有效地解決結構性矛盾并釋放出被束縛的生產力，與國際市場進一步接軌，以滿足WTO關于人力資源自由流動的要求。因此，要漸進有序地推進與WTO要求的市場化進程，減少人力資源流動的成本，建立信息暢通、流動自由的全國統一的人力資源配置市場。

從微觀經濟的視角分析，人力資源的流動有利于其主體獲取更多的經濟利益，因而解決了人力資源流動的微觀動力機制問題。從宏觀經濟的視角分析，人力資源的自由合理流動有利于區域或整個社會經濟的增長，促進社會資本的高效運用，因而解決了人力資源流動的宏觀動力機制問題，促使政府積極地進行制度創新，創造有利于人力資源流動的制度環境。同時，從人力資源的供給與需求來看，我國人力資源極其豐富，其供給量非常大，而人力資源需求往往成為制約人力資源流動的瓶頸。因此，我國處于一個典型的人力資源買方市場狀態。從就業存量的角度來看，影響人力資源流動的因素則主要是就業機會不足、流動成本高昂以及搜尋信息成本高，基于此本文提出了促進人力資源流動的對策[11-14]。

一是加快人力資源配置機制從雙軌制向單軌制的轉變，讓國有企業、事業單位職工、部分政府機構人員進入勞動力市場，充分發揮市場機制在人力資源流動中的基礎性作用。

目前，我國國有企業、事業單位和政府機構，人員冗余嚴重，許多能力低下的員工占據著職位，缺乏一定的退出機制，還有許多長期處于非工作狀態但仍然屬于在業身份的員工，甚至更有一些已經達到退休年齡的員工被繼續延聘、返聘，因而就剝奪了許多優秀的年輕就業者的潛在機會。因此，應采用市場化的手段，引進充分競爭的機制，保持國有企業、事業單位和政府機構員工的職業信息公開，同時引入更大的社會監督力量，依據以能為本的原則，讓人力資源市場處于更開放、透明的狀態，使人力資源進入和退出自由，減少制度與觀念的障礙，保持國有企業、事業單位和政府機構的活力。

二是國家可采用財政、法律手段調節人力資源的供需關系，使之結構均衡化、協調化。

國家制定相關法律、法規，對失業率高的不景氣地區提供就業補貼，刺激人力資源需求方提供更多的就業機會，吸引更多的人力資源自由流向需求方。同時，國家要加大監督與檢查力度，對于使用童工的用人單位要予以處罰，規范就業市場秩序。

三是國家應加強人力資源流動立法，使勞動力市場規范化，實行全國統一的信息化與網絡化管理，清除各種地域性較強的管理措施，使人力資源合理流動。

建立全國性的人力資源數據庫，而人力資源流入地可以采用登記制，從而可以進一步消除人力資源流動的障礙，降低人力資源流動的成本，促進人力資源有序流動。

四是國家應取消對人力資源流動所設置的障礙（包括受教育的權利也可以流動），加強人力資源需求的信息管理，促進人力資源合理配置，指導人力資源合理流動。

國家應逐步放開戶籍管理制度，剝離附加在戶籍之上的教育權利，讓教育權利與社會保障等可以隨人力資源流動而流動，取消對人力資源流動設置的種種障礙，為人力資源流動創造寬松的制度環境。

五是國家應搭建一個全國性的就業信息綜合服務平臺，同時提供免費的就業信息咨詢，并隨情況變化而實時更新，為失業者提供就業信息參考，降低失業者尋求信息的成本，消除就業信息不對稱的狀況。

失業者往往在獲得人力資源需求信息方面處于弱勢地位，因而就業移動時往往處于盲目狀態，缺乏對自身的就業特性與需求目標之間差異的了解，流動時針對性比較差，搜尋信息成本比較高，因而阻礙了合理的人力資源流動。因此必須改變這種狀況。

四、結語

人力資本是一種基本的生產要素，人力資源流動是任何市場經濟國家必須面對的基本現實。從微觀層面來看，人力資源流動受勞動力接受教育的程度成本和工作環境、受教育者的年齡、收入等因素的影響，人力資本的逐利性必然使人力資源流向回報更高的地方。從宏觀層面來看，人力資源流動會增加整個社會的產出，產生正的溢出效應。無論是微觀層面還是宏觀層面，人力資源流動都具有自己的動力機制。另外，就我國人力資源供需矛盾中的買方市場特點來說，影響人力資源流動的關鍵在于就業機會不足、流動成本與搜尋成本高等，應著力解決與促進人力資源合理流動。畢竟，對整個國家來說，促進人力資源流動有利于優化經濟結構，調整產業發展方向，促進產業結構優化與升級。

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