欠發達地區文化人才隊伍建設的思考

摘要：目前，文化人才觀念較淡薄，文化人才培養與使用機制不健全，人員年齡偏大，待遇較低，全縣缺乏集聚文化人才的平臺，制約了寧都縣文化事業的大發展。要繁榮寧都縣的文化事業，需要各級領導增強文化人才隊伍建設的戰略意識，加大財政投入，完善文化人才激勵機制和考核機制，科學引進專業人才，合理引導民間文化人才隊伍發展。

關鍵詞：文化人才；寧都縣；人才激勵；人力資源；欠發達地區；人才基金；評價體系；民間特色文化

中圖分類號：G21；F24 文獻標識碼：A 文章編號：1673-1573（2013）02-0077-05

2011年10月，黨的第十七屆六中全會審議通過《中共中央關于深化文化體制改革，推動社會主義文化大發展大繁榮若干重大問題的決定》，為文化體制改革指明了方向。國以才立，業以才興，文化人才隊伍是文化建設事業的主體，在整個文化建設中居于支配地位，是社會主義先進文化的生產者、傳播者，是黨的宣傳文化事業的主力軍。隨著寧都蘇區發展振興工作的穩步推進，寧都縣“人才興文”戰略也顯得更加重要。為促進寧都縣文化事業的大發展，實現文化與經濟的良性互動與共同繁榮，我們深入文廣系統，對其文化人才隊伍建設面臨的問題及進一步加強文化人才隊伍建設進行了有益探索。

一、寧都縣基層文化人才隊伍的基本情況

（一）機構設置

寧都縣文化與廣播電影電視局（下稱“文廣局”）內設辦公室、文化藝術宣傳股、行業市場管理股、文物管理股、產業發展股。下設文化市場稽查隊、文化館、博物館、圖書館、采茶歌舞劇團、影劇院管理中心、縣廣電新聞中心及其所屬電視臺、廣播電臺、廣播電視發射臺、853臺、廣播電視服務部、電影管理站。這些單位和部門除了影劇院管理中心實行70%差額撥款和廣播電視服務部自收自支外，其余單位全部為財政全額撥款事業單位。

（二）編制情況

文廣局、圖書館、博物館、廣電新聞中心等單位都已嚴重超編，尤其是文廣局，超編160%。其他相對較冷門的單位，編制雖然有空缺，但一直留不住人才，人手非常緊缺。調查結果說明寧都縣文化人才隊伍編制設置已經不能適應形勢的發展（見圖1）。

（三）文化人才隊伍年齡結構

從文化人才年齡結構上看，30歲及以下的有24人，占人才總量的12%；31歲～40歲的有61人，占人才總量的31%；41歲～50歲的有64人，占人才總量的34%；51歲及以上有45人，占人才總量的23%。從整體上看，寧都縣文廣系統的人才呈老化趨勢，有56%的人年齡在40歲以上。這種年齡結構與文化產業作為新興產業的發展趨勢不協調。大批中老年人集聚文廣系統，預示著寧都縣文化產業發展面臨著巨大困境（見圖2）。

（四）文化人才隊伍學歷構成

從學歷構成上看，具有本科學歷有28人，占人才總量的14%；大專學歷有66人，占人才總量的34%；高中、中專學歷有100人，占人才總量的52%。目前，寧都縣從事文化產業的人才中以高中、中專學歷者居多，高學歷人才比例偏低，其中碩士及其以上的人才為0。上述情況既反映了文化產業目前處于成長期，人才集聚有個過程；也說明了文廣系統文化人才隊伍建設任務艱巨（見圖3）。

（五）文化人才隊伍專業技術職稱結構

從文化人才專業技術職稱結構上看，未獲職稱有149人，占人才總量的77%；初級職稱有28人，占人才總量的14%；中級職稱有13人，占人才總量的7%；高級職稱有4人，占人才總量的2%。圖4顯示，寧都縣文化人才隊伍中具備中高級職稱的人才很少，初級職稱及未評職稱者占人才總量的91%，職稱結構明顯不合理。這既說明該縣文化人才隊伍學歷層次不高，職稱評定困難；又反映了專業技術職稱設置系列存在問題，大部分文化產業人才沒有相應的職稱系列可以參評，只能在新聞出版、工藝美術、工程等幾個相對接近的專業技術職稱系列參加職稱評審，而類似動漫網游設計、影視制作、會展、廣告等專業，因沒有設置相應的專業技術職稱評審系列而無法參評職稱。

二、寧都縣文化人才隊伍建設存在的問題和薄弱環節

近年來，雖然各方面為寧都縣文化人才隊伍的建設付出了心血，但仍然存在一些不盡如人意之處，主要表現在如下六個方面。

（一）文化人才觀念較淡薄

人才資源是第一資源的觀念還沒有真正被寧都縣上上下下所接受，大家對文化市場競爭就是文化人才競爭的認識不夠深刻。客觀上說，在寧都這樣比較偏僻的縣城，要出文化精品不容易，文化建設也不如經濟建設立竿見影，因此一些領導還存在著對文化人才忽視、輕視的觀念。他們僅僅把文化人才隊伍建設視為軟任務，認為可抓可不抓；文化發展和文化人才隊伍建設沒有像經濟建設一樣納入領導績效考評體系；人才使用隨意性較大，一些文化人才缺乏發揮才能的有效工作崗位和條件，存在“英雄無用武之地”的現象。客觀上講，縣政府、文廣局對大樓、設備等有形資產的建設有些投入，但對文化人才引進、智力開發和培訓提高等無形資產的投入還是不足，文化人才引進缺乏長效的政策保障，文化發展資金捉襟見肘。如對文化館的文學創作隊伍，縣里一般只在年底收集和統計出了哪些作品，獲了哪些獎項，而從待遇機制等方面支持力度不夠。

（二）人才年齡偏大，隊伍結構失衡

目前寧都縣文化工作者挑重擔的是20世紀八九十年代招收的人員。他們的學歷以高中、中專、大專為主，很多人并沒有經過系統的專業學習，知識老化嚴重，創作缺乏創意，發展沒有后勁。高、中級專業人才數量偏少，工勤人員較多。人才專業門類不齊，編劇、導演、創作及懂經營會管理的人才匱乏。如縣博物館沒有文博考古人員和文物鑒定師，文化館缺少中青年專業創作人員，圖書館計算機專業人員過少，采茶歌舞團缺少年輕演員、編劇和導演，廣播電臺、電視臺缺新聞采編人才、播音主持人才和傳媒技術人才。整個廣電系統目前缺少拿得出手的文化領軍人物，尤其缺少“藝術大家”和知名專家；既懂文化工作規律，又能駕馭市場經濟的文化經營管理人才更是鳳毛麟角。

人才老化現象嚴重，40歲以下的工作人員占44%左右，除電視臺和廣播電臺以外，其他單位的工作人員年齡都偏大，缺乏朝氣與活力。20世紀80年代寧都縣曾被譽為“文鄉詩國”，采茶戲聞名于贛州，縣文工團享譽中國。如今，因缺乏高素質的文化人才，致使這一切只能留在歷史的記憶中。

（三）人才培養、使用機制不健全

1. 文化人才隊伍編制不合理。該縣文化事業單位編制自1985年確定至今幾乎沒有變動過。該編制當時按實際人數配置，沒有預留發展空間。隨著社會和經濟的發展，文廣系統想要的緊缺人才因編制飽和而很難引進。從整體上來看，文廣系統目前編制數總量偏少，缺編50人左右，尤其是電視臺和廣播電臺，專業記者和編輯缺編較嚴重；而采茶歌舞劇團的演職人員因行業特點很多是吃“青春飯”的，如沒有編制保障，他們年齡大了以后，出路何在？

2. 對文化人才隊伍培養缺乏財力支持和保障。大多數專業人才和業余人才沒有機會參加外出考察、深造，他們的專業水平和能力停滯不前，靠吃老本應付現狀，各單位也沒有建立人才培養、使用目標和長效機制，政府對文化人才培養基本停留在“口號式重視”階段。文藝演出活動開展的非常少，僅僅是在有政治任務的情況下才安排幾場活動，文藝工作者缺乏施展才華的常規性平臺，造成現有人才資源的浪費。同時，重使用、輕培養觀念又造成了文化人才隊伍工作效率低下。比如，公安部門需要縣博物館幫忙鑒定小偷盜竊的文物，但由于該館沒有文物鑒定師，工作人員又缺乏專業培訓機會，造成難擔此任的尷尬局面。縣博物館有3名講解員，經常要配合縣政府去推介寧都紅色文化和綠色文化。對于沒經過系統培訓的講解員來說，要真正勝任這種既懂人文歷史又熟悉鄉土文化的工作，也存在一定困難。

3. 文廣單位的用人機制不活，用工和評價機制存在弊端。目前文廣系統的人員管理仍沿用傳統的管理制度和辦法。用人單位無自主權，一方面使優秀人才難以引進，本單位的文化人才難以留住；另一方面政府職能部門對無編制人員的逆向調動把關嚴格，造成文化人才內部流動也不暢。比如，縣廣播電臺、電視臺想從教育系統引進一名優秀播音員，要經過多個部門的考核，手續繁多而復雜。如果想以高薪的方式吸引人才，又會突破縣財政局的管理規定而很難通過。不合理的考評制度，導致“有事沒人干，有人沒事干”“有人累死，有人無所事事”。

4. 文廣系統優秀人才提拔任用的機會少。縱觀近二十年文廣系統的發展，文化人才往外提拔任用的很少，文廣局的領導班子成員很少有機會交流、提拔到其他重要部門。

（四）文化人才隊伍薪酬水平較低

薪酬水平過低是寧都縣難以吸引和留住文化人才的一個重要因素。調查中，參與訪談的人大多認為待遇不高是影響文化人才隊伍可持續建設的主要原因。目前，寧都縣文廣系統工作人員的平均月工資不足1 500元。廣播電視臺主持人雖說是寧都縣的“面子”，可是1 000多元的工資又怎么能留住他們的心？文廣系統工作人員的職級系數甚至比農口系統的系數還要低。如今，人才往上提拔的“路”不通暢，工資待遇偏低，再想用感情留人基本上靠不住。如1990年畢業的寧采班18名學員，現在幾乎調出改行。近五年來，該縣廣播電視臺就有8人被贛州電視臺、江西衛視等單位以更優厚的待遇挖走。另外，文廣單位人才激勵機制沒有真正建立起來，收入分配仍執行傳統的結構工資制度，分配上的平均主義大大抑制了人才隊伍內在潛力的發揮。

（五）缺乏集聚文化人才的平臺

文化產業的整體發展環境是人才流動的主導因素，文化產業規模和發展速度與文化產業人才的數量和質量互為促進。寧都縣屬于國家級貧困縣，經濟發展較慢；缺乏地緣優勢，文化產業發展沒有吸引力。目前，寧都縣文化產業占全縣GDP的比重不足4%，大有發展空間。2011年全年營業總收入1 000萬元以上的企業僅有2家；該縣文化產業創意園區處于初創階段，除文化旅游發展得稍好以外，報刊發行、出版印刷、演藝娛樂、文化創意等都不發達。缺乏人才發展平臺，文化產業難以形成人才集聚效應，導致大量文化人才外流。

（六）鄉鎮文化站隊伍建設滯后，民間文化人才無暇顧及

目前，該縣鄉鎮文化站隊伍建設滯后，工作人員都是兼職人員。有的鄉鎮文化站長由鄉鎮黨委宣傳委員等兼任，由于他們本身的黨委工作任務就繁重，根本無暇顧及鄉鎮文化站的工作；有的鄉鎮文化站長身兼數職。對民間文藝團體，該縣沒有建立相應的文藝人才管理機制，也缺乏政策扶持，整個管理基本處于無序、松散狀態，影響了民間藝人作用的發揮和水平的提高。

三、加強文化人才隊伍建設的對策建議

（一）領導重視，增強文化人才隊伍建設的戰略意識

黨的十七屆五中全會明確指出，要推動文化產業成為國民經濟支柱性產業，這充分反映了我們黨和國家對提升國家文化軟實力的高度自覺和重視。黨的十七屆六中全會又明確指出：推動社會主義文化大發展大繁榮，隊伍是基礎，人才是關鍵。這就要求加快培養造就德才兼備、銳意創新、結構合理、規模宏大的文化人才隊伍。作為精神產品生產的文化行業，更要注重人力資本的投入及人力資源的開發。

要做到這一點，離不開領導干部的思想重視與行動支持。領導干部對文化人才隊伍建設懷有強烈的使命感和責任感，有助于文廣系統形成干事創業的良好局面。建議寧都縣委、縣政府要把文化人才隊伍建設作為一項戰略性和系統性工程來抓，切實把文化人才隊伍建設工作擺上重要議事日程，納入領導班子建設和人才隊伍建設的總體規劃，在全縣文化產業發展中形成文化人才優先發展的戰略布局。文化人才隊伍建設應該納入對領導干部的績效考核體系，直接與領導提拔掛鉤。

人才投入是效益最大的投入！對于文化人才隊伍建設，我們不能停留在“口號式重視”階段。建議出臺縣領導聯系文化人才制度，對文化人才隊伍建設進行專項規劃，形成人才引進、培養、使用和獎勵的具體政策，真正做到關心文化人成長，支持文化人工作，扶持文化人發展。

（二）加大財政投入，完善文化人才激勵機制

2012年5月，財政部下發通知要求各級財政部門加大文化投入力度，健全和完善促進文化改革發展的財政政策保障機制，其中包括支持公共圖書館、博物館、美術館、文化館等公益性文化事業單位深化勞動人事、收入分配、社會保障制度改革。這項政策為寧都縣向文化人才隊伍加大財政投入提供了政策依據。

1. 提高文化人才隊伍的薪酬水平。在當今發達國家，人力資源投資占社會總投資的比重已經超過50%，而寧都縣人力資源投資占社會總投資的比重不足10%。在文化事業還不是非常發達的情況下，“待遇留人”往往是解決隊伍建設問題的關鍵環節。我們可以按照效率優先、兼顧公平的原則，建立體現崗位績效和人才價值的科學薪酬制度。薪酬激勵要傾向于優秀人才、關鍵崗位和重要職位。現階段，文廣系統的工資水平應該向教育系統、衛生系統看齊，對專業技術人員也應該給予陽光津補貼。對播音主持和采茶歌舞劇團等特殊專業人才、山區發射臺等特殊崗位人才等要給予政策傾斜，加大崗位津補貼。

2. 設立各類文化人才基金，推動文化名家工程。如設立“文化人才引進專項基金”，讓特殊文化人才有受重視、“遇伯樂”的感覺；建立“文化人才培訓基金”，給予文化人才輪流進修、考察學習的機會，讓他們更新知識，擴大視野，提高創新能力；加大“高級文化人才生活補貼基金”投入，解決文化人才生活的后顧之憂；設立“文化人才突出貢獻津貼基金”，為文化人才承擔重點項目或重大課題等提供足夠的經費資助。

3. 建立各類獎勵基金，激勵文化人才的創作熱情。政府以重獎為導向，激勵文化人才為寧都創精品、爭榮譽、造影響，形成良好的文化發展氛圍；注重培養文化領域中的帶頭人和領軍人，培養在江西省內外叫得響的“大師”和知名專家；制定不同級別的影視、出版、娛樂、演藝等領域的表彰制度。

（三）完善用人制度，建立考核文化人才的科學評價體系

1. 增加文廣系統的編制數量。重新確定文廣系統編制，研究制定文化人才需求目錄并作為重點納入該縣人才引進目錄。

2. 拓寬人才選拔渠道和方式。要打破人才流動的障礙，在文廣系統推行聘用制、聘任制，完善社會公開招聘等方式，建立能者上庸者下、能進能出的用人制度。另外，還可以采取“柔性引進”制度，為優秀文化人才干事創業開辟“綠色通道”。

3. 用人單位全程參與人才招聘。改變過去政府某些部門包辦、用人單位基本沒法介入的招聘形式，給用人單位在人才使用上更多的話語權。

4. 改革職稱評定方式，建立科學的考評標準。職稱評定要切實考慮人才的能力、專業水平和品德，不唯資歷和關系，重點向一線文化專業人員傾斜，推行專業技術職務評聘分開的制度，對于優秀的特殊人才給予破格評聘的政策支持。

5. 將文化人才隊伍建設納入各級黨委和政府的工作目標。領導干部要實行目標考核和目標督查，使文化人才隊伍建設做到規范化、制度化。

（四）引進文化專業人才，優化文化人才隊伍結構

目前，寧都縣缺少文化藝術專業人才、文化經營管理人才和文化科技人才，這已成為制約該縣文化事業發展的瓶頸。在“十二五”期間，寧都縣文廣局計劃引進一級編劇或導演1名，二級編劇或導演1名，表演專業本科畢業生6人；文博專業研究館員1名，副研究館員1名，本科生講解員3名；圖書情報專業本科畢業生或碩士研究生3名；群文專業副研究館員2名，本科畢業生2名；二級美術師2名；大學本科畢業的廣電記者5名，編輯制作人員5名，播音主持人7名，技術維護員5名，共引進44人。到2016年，文廣系統各單位中高級職稱人員要占本單位專業技術人員總人數的40%以上，本科學歷以上人員要占職工總人數的50%。

（五）科學配置基層文化工作者，合理引導民間文化人才隊伍發展

基層文化人才隊伍是文化事業的重要組成部分，在打造基層群眾精神家園方面發揮著重要作用。

1. 要加強基層文化人才隊伍的穩定性建設。文化干部姓“文”，只有專職的文化工作者才有充足的時間專門從事文化工作。鄉鎮文化站多半處于偏僻的鄉下，工作環境較縣城艱苦，因此要讓他們的工資略高于縣城同級別工作人員的工資。

2. 對民間文化人才隊伍實施協會管理制度。建立各類協會組織，完善協會管理職能，使協會成為會員登記、通知發放、活動組織的秘書處。建立民間文化人才激勵機制，對基層有突出貢獻的文化人才給予一次性補貼；對民間專家級文化人才進行認證，每隔3年～5年就給他們發放一次補貼。

3. 創建民間特色文化，培養文藝骨干隊伍。重點抓住在一些鄉鎮地區廣泛流傳的傳統文化娛樂項目，如書畫、紅歌、器樂等，通過民辦公助、政府采購、培訓補助等方式，引導農村群眾成立詩書畫社、民辦劇團、演出團體、器樂隊等業余文化人才隊伍，最大限度地繁榮農村文化生活。

參考文獻：

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責任編輯、校對：李金霞