戰略性人力資源管理與高校師資隊伍建設探析

摘要：高校教師隊伍建設是學校發展的重中之重，是衡量學校競爭力的重要指標之一。在高校教師隊伍建設中引入戰略性人力資源管理理論，通過科學規劃人力資源管理方式，探索師資隊伍建設新思路，建立客觀、公正的績效考核評價機制等措施，有力地推動高校師資隊伍建設，促進高等學校教師隊伍的可持續發展。

關鍵詞：戰略性人力資源；高校教師；隊伍建設

中圖分類號：F647 文獻標志碼：A

在信息高速發展的知識經濟時代，高校教師隊伍建設是提高高等教育水平，建設高水平大學的內在要求，也是提高國家科技創新能力的重大任務。將戰略性人力資源管理理念引入到高校教師隊伍建設中，是高校師資管理的重要進步，能夠保證高校教師隊伍向素質良好、結構合理、穩定發展的目標邁進，保證高校不斷增強競爭實力，使學校的進步與國家發展同步進行。構建良好的師資隊伍結構，促進學校形成持續的競爭實力，不僅僅是學校實施人才戰略的目標，也是國家教育事業發展的重要任務。因此，如何科學實施人才管理是高校師資隊伍建設的一個重要任務。

1 戰略性人力資源管理的認識

1.1戰略性人力資源管理的概念

戰略性人力資源管理是在學校總體戰略框架下對人力資源進行使用、管理、維護和開發，籍以創造協同價值，達成學校總體戰略目標的方法。戰略性人力資源管理將人力資源的管理戰略化、競爭化、系統化，讓人力資源管理與高校未來發展戰略有機結合，從而構建出科學合理的人力資源管理機制，注重科學引進人才，合理培養人才，充分激勵人才，實現用人的合理化和戰略化，使高校始終保持強大的競爭優勢，從而形成組織發展的戰略能力。

1.2戰略性人力資源管理的特點

戰略性人力資源管理具有人力資源的戰略性、系統性、契合性和目標導向性等特點。①戰略性。高等學校擁有的優秀的教師資源是學校獲得競爭優勢的源泉。相對于普通教師而言，在高等學校中具有某些或某種特別知識、能力和技能，或者掌握某些核心知識，在學校擔任學術骨干或者領軍型人才的教師資源，被稱為戰略性的人力資源。其具有某種程度的專用性和不可替代性的特點。②系統性。高等學校為了獲得可持續競爭優勢而部署實施的人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等共同構成學校教師隊伍建設戰略系統。③契合性。包括“縱向契合”，即教師隊伍建設目標必須與學校的發展戰略契合。“橫向契合”，即整個教師隊伍建設各環節，各組成部分或要素相互之間要達到彼此契合。④目標導向性。戰略人力資源管理通過組織建構，將高校教師隊伍建設置于學校發展戰略系統之中，促進教師發展和作用發揮最大化。

1.3戰略性人力資源管理和學校發展戰略的關系

人力資源是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優秀的人才補充到學校教師隊伍中，如何使學校中現有教師發揮更大的效用，支持學校戰略目標的實現，是學校領導者必須認真考慮的問題。戰略性人力資源管理認為人力資源是組織戰略不可或缺的有機組成部分，運用好相關理論開展工作，能夠幫助高等學校通過教師這一重要資源作用的發揮，促進學校各方面協調發展。

通過戰略導向的高校師資隊伍建設，能夠整合人力資源優勢，系統全面地將人力資源的整合融入于高校整體發展戰略規劃，形成具有競爭優勢的高校戰略發展資源，使高校始終保持較強的競爭實力。

2 高校教師隊伍建設方面存在的問題

近年來，我國高校教師隊伍管理模式的建構取得了明顯的進步和成效，但相對于社會發展速度來說，仍是不能夠適應的，教師隊伍的發展是不平衡的，滯后的。目前，許多高校出臺了一系列促進教師隊伍建設方面的改進措施，但在實際工作與執行過程中仍出現了不少的困難和問題。

2.1高校師資管理理念不能適應現代管理模式

隨著時代的發展，高校師資隊伍建設的傳統管理理念已經很難適應現代管理模式。一些深層次、帶有根本性的問題，沒有在體制機制上得以突破。高層次人才缺乏足夠的發揮空間，高層次人才不能夠得到全面的重視和任用，在很大程度上限制了高校教師積極性的發揮。另外，國內高校吸引、集聚國內外領軍型高層次人才的政策措施尚顯不足，教師的主導地位不能夠得以充分體現，大大降低了高校教師素質和潛力的挖掘，延緩了高校的進步和發展。

2.2高校師資隊伍建設與學校的發展戰略不相適應

目前高校在教師管理過程中過于程式化，給老師固定的工作崗位，制定固定的工作計劃，過于死板，忽視了基于教師崗位的個體績效管理，使得一些教師在工作上不能夠相互配合，出現教學上的空缺或重復，從而使教師隊伍建設與高校的戰略性發展目標思路相沖突，或者執行過程不完善。學校高層次人才配置的不合理，使高層次人才作用很難得到充分合理地發揮，大大降低高層次人才的工作效率，導致出現高層次人才流失，高校教師隊伍結構失去平衡，使得學校很難應對突發性教學改革，難以有效地實現師資的動態發展。

2.3師資隊伍結構不夠合理

教師隊伍的結構還需要進一步優化，學歷層次仍需進一步提高，學緣結構仍需進一步改善。此外，由于近年來培養學生以就業為導向的急劇升溫，高校很多教學模式都相應改變以適應社會發展，部分高校相繼開設了很多新的熱門專業，但是新開設的專業教師人數配備不足，符合專業要求的教師資源十分緊缺，學校直接任命相關專業老師任教，教師教學經驗嚴重缺乏，致使新設專業教學質量難以提高。同時，這種教師流動導致原有專業不斷萎縮，從而影響到學校整體的教學水平和質量。

2.4高校教師實踐性較差

高校師資主體都是畢業后直接進校教學的，他們的教學能力、實踐能力、科研能力、管理能力等都處于弱勢。高校師資真正緊缺的是具有專業素養的學術骨干和科研探究領路人。而現有的師資主體科研水平和教學水平較弱，與社會需要的既有淵博的理論基礎知識，又有豐富實踐經驗的教師有相當大差距，使得高校缺少一批理論知識豐富，實踐技能強的教師。

2.5教師評價的觀念、方法還不夠科學

目前高校多采用的是獎懲性評價，獎懲性教師評價以獎勵和懲罰作為評價的最終目的，側重于對教師教學情況、科研情況和學生培養情況的定量考核，缺乏對人才綜合素質和能力潛質的定性分析。其次，評價的理念比較混亂，要么過分地注重管理目標，忽視了教師作為人才的特殊性和主觀能動性；要么片面地理解以人為本，不能對人才的能力和業績進行有效管理，評價方法缺乏創新性和前瞻性。

3 高校教師隊伍體制機制建設

高校教師隊伍建設體制機制應體現出根本性、長期性、基礎性及穩定性的特點。立足新的起點和新的歷史任務，高校教師隊伍建設必須緊密聯系實際。遵循人才發展的規律，統籌發展思路，重新審視教師隊伍建設的觀念、思路和發展途徑，并能夠在重新審視中尋找高校教師隊伍建設的突破口和著力點，拓展思路，開拓視野，構建以重點特色學科建設為主線，其他學科相輔相成穩步發展，以高層次人才戰略改革為重點，大力培養在校師資力量，積極引進名師專家，加大科研投入的力度，積極營造出能聚集人才、培養人才的現代教育環境。

3.1加強高校教師隊伍自主創新能力的建設機制

發展是第一要務。建設一支師德高尚、業務精湛、創新能力強的高素質教師隊伍是促進教師隊伍科學發展的首要任務。高校高層次人才在教學、科學研究等方面具有很多優勢，以學科帶頭人、學術骨干為代表的領軍型人才科研成果豐碩，堅持改革創新，努力用體制機制的創新成果為教師隊伍建設增添新動力，將高層次人才的自主創新能力充分調動起來，會更好地輻射和帶動其他的教師提高能力。進一步提高高校對人才價值和人才工作重要性的共同認識，將新的戰略理念與教師崗位相統籌，達到整體的協調發展。注重建立高層次人才的培養機制，促進高校形成一個梯次結構合理、學緣結構優異的創新骨干集群，讓師資隊伍在自由寬松的環境中得到全面、協調、可持續發展。

3.2加強高校教師隊伍建設的競爭機制

高校教師作為教育的核心要素，是高校發展的第一生產力。創新教師管理運行的機制，堅持嚴格準入和競爭擇優為重點，健全考評機制，從而形成有利于優秀人才脫穎而出和人盡其才的競爭格局。以高層次人才發展戰略為導向的高校師資隊伍建設，應該把目光放在全國，乃至全球的高層次人才發展變化的最新形勢上，根據世界科研水平的發展與高校自身的科研發展水平的比較，進行同步對比學習，從全局性發展戰略視角制定學校教師隊伍的發展思路，提升高校的競爭意識。從教師基本職業素質、教學情況到科研成果等，構建一系列競爭機制平等競爭、擇優聘任、嚴格考核，強調人才的個性特點，采取有效的管理方法同時，加強高校與外界學校、企業，事業單位之間的人才交流，加強高校之間以及高校與社會間的廣泛聯系，促進人才在學術上的交流與合作，通過不斷地注入新的思想，新的活力，給學校帶來新的發展思路與前進動力，這是高校發展的客觀需求，也為高校教師隊伍發展戰略的實現提供新的持久的競爭力。

3.3合理完善高校教師隊伍的激勵機制

高校教師激勵機制構建要堅持統籌兼顧，分類指導及協調發展。構建有利于教師隊伍發展的激勵機制，形成吸引和鼓勵優秀教師長期從教、終身從教的制度體系。樹立起鼓勵勞動和創新創造的鮮明導向，引導廣大教師積極投身到教育創新和科研創新中，為學校發展作出新貢獻。高校在師資隊伍建設的過程中，要明確人才建設的職責，在師資隊伍建設過程中明確發展目標，不搞特殊化，保持師資隊伍的先進性和穩定性。師資隊伍建設不僅要求高校人力資源管理的先進性和人性化，更重要的是對高校教師教學和科研盡可能提供必需的幫助，提供資金支持和必要的實驗條件。高層次人才的戰略性發展要注重將實踐發展與理念方法滲透到所有的發展結構和目標過程中，全面提高組織的學習能力，人才工作必須服從于高校改革和發展的需要、服務于學習型組織建設的全局。

4 戰略性人力資源管理在高校教師隊伍建設中的應用

戰略性人力資源管理的主要職能包括人力資源的配置、人力資源的開發、人力資源的評價和人力資源激勵四方面職能，從而構建科學合理的“招人、育人、用人和留人”的人力資源管理機制，如圖1所示。

鑒于高校師資隊伍建設的現狀和高校教師隊伍建設的重要意義，將戰略性人力資源管理在高校教師隊伍建設中加以應用，是十分必要的。加強高層次人才的引進力度和質量，注重加大對教師的培養力度，注重建立科學合理的激勵機制，通過不斷地創新，營造出新的發展理念，新的體制政策。加強全局統籌規劃，植入人力資源管理先進基因，構建高校師資隊伍管理模式，全面促進高校的高層次人才隊伍建設。

4.1有利于深化體制改革，優化教師資源配置

教師隊伍的可持續健康發展離不開高校體制改革，高校要大力實行聘任制，從開拓師資來源，注重師資結構調整和發展穩定并重，在聘任精英人才的同時，增加兼職教授的聘任人數，包括企業，事業單位和其他高校的學科專家，相互學習，相互促進，為教學課堂輸入新鮮的活力。公開招聘，面向國內外發布招聘信息，廣泛吸收優秀人才，按需設崗，平等競爭，擇優錄用，從根本上改變過去單一的管理模式和教育模式。同時加強對在校教師的培養力度，不僅僅是對管理層人才的培養提拔，還要注重對高校教師的知識學歷的培養，提高高校教師整體素質，增加競爭的危機意識，讓高校教師在科研和教學上不斷進步，不斷創新。

4.2有利于教師資源開發，優化教師隊伍結構

在高校教師隊伍建設中引入戰略性人力資源管理，必須要堅持“內扶”和“外引”并重，把引進高層次人才作為提高教師隊伍整體水平的突破口，把培養人才作為改善高校教師隊伍素質的重要途徑，努力做到“引得來，留得住”，從而確保教師隊伍的持續、健康發展。要創新用人方式，完善以全職聘任為主、兼職聘任為輔的形式，積極地從國內外高校和科研院所聘請高水平的學者和專家來校從事教學和科研工作。專職和兼職教師并用是高校人力資源管理的新方式，能夠讓專職教師在教學的同時，實時關注國內、外研究現狀和市場的前沿科技動態，促進科研合作。聘請企業、政府科研人員到校兼職講學，可以拓展學生的知識面，增強教師的學術交流。學校根據社會對人才的需求情況及時調整專業和教師，實時適應社會的改變，對教學科研中表現突出的兼職教師，可以進行長期的合作聘任，滿足高校對于高層次人才的需求和變化。同時在職教師不斷吸收和交流新的教學思想，增加高校教師的創新靈感，拓展科研思路，為創造出更多更好的學術成果創造條件和搭建平臺。

4.3有利于建立科學的績效考核機制

戰略性人力資源管理注重建立科學的績效評價體系。對教師實施發展性績效評價，堅持全面發展的原則，有利于科學制定教師發展性評價指標體系。發展性績效評價以促進教師的專業發展為根本出發點，學校通過教師發展實現學校的發展戰略。在評價實施過程中，注重讓被評價教師充分了解到學校對他們的期望，并根據學校發展戰略和教師實際制定教師發展目標。發展性績效評價強調教師的主體性，教師全程參與制定評價目標，構建評價指標體系，作為評價主體參與到評價中，并參與形成評價結論和制定下一階段發展目標，建立教師成長檔案袋。發展性績效評價是一種雙向的評價過程，建立在評價主體和客體雙方互相信任的基礎上，和諧的氣氛貫穿于評價過程的始終。

4.4有利于建立有效的激勵機制

戰略性人力資源管理核心包括建立有效的激勵機制，目前高校注重大力推進以校內崗位津貼改革為主要模式的內部分配制度改革。在提高教師待遇，增加教師這一職業吸引力、吸引和培養優秀人才，加強教師隊伍建設方面都發揮了很大作用。建立激勵機制，實現按勞分配，進一步激活用人機制，把薪酬與業績掛鉤，拉開薪酬差距，提升高層次骨干人才的工資水平，正確引導高校教師努力提高其學歷與實踐能力的自覺性，增加科研成果產出。高校還要注重增加科研經費的投入，打破以往的體制，調動高校教師科研積極性、創造性，確保高層次人才的科研工作能夠順利開展，在實現科研價值的同時，帶動學生參與其中，實現自身價值，為學校教師隊伍增添新的活力與動力，提高高層次人才的工作積極性和效率。

5 總結

在人才資源稀缺的背景下，實施高層次人才管理戰略，充分發揮市場機制對人才配置的積極作用，形成既適應市場經濟特點，又符合高等教育規律的動態管理運行機制，實現高層次人才隊伍建設理念和模式上的多元變革，充分發揮戰略性人力資源管理在高校事業發展中的進步性，為推動高校全面、協調、可持續發展做好制度保障，通過科學、高效的管理實現對人才資源開發和使用的最大化，更好地增大投入產出效益，努力建設好高校教師隊伍，促進高校發展。

[編輯：厲艷飛]